勞動關(guān)系仲裁案例焦點分析

楊春香

【摘要】：社會公正是社會制度和社會政策的基本依據(jù)。只有把勞動關(guān)系上升到維護社會公正的高度，才能在基本理念進而在基本制度設(shè)計和基本政策安排上真正重視和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：勞動關(guān)系；勞動仲裁；社會和諧

1 、勞動仲裁

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》[1] 規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

2、 勞動關(guān)系仲裁問題

勞動者在申請勞動仲裁期間，首先要證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系，如果勞動者無法證明雙方之間存在勞動關(guān)系，有可能導(dǎo)致敗訴的風(fēng)險。

2.1用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

2.1.1用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2.1.2用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

2.1.3勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2.2用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

2.2.1工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2.2.2用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

2.2.3勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

2.2.4考勤記錄；

2.2.5其他勞動者的證言等。

3 、案例分析

徐某與某建筑設(shè)備安裝公司非全日制用工解除勞動關(guān)系案

3.1焦點問題

用人單位與勞動者之間非全日制勞動關(guān)系如何界定？

3.2適用要旨

法律規(guī)定，用人單位非全日制用工的，可以不簽訂書面勞動合同，并可隨時通知終止勞動者的勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟補償金，但是否符合非全日制用工，用人單位應(yīng)予證明。

3.3案情簡要

2015年6月1日，徐某入職某建筑設(shè)備安裝公司，雙方口頭約定徐某在公司承包維護的某水庫工作，職位為清潔工，負責水庫外圍的清潔和綠化工作，每月工資：3900元。入職后，徐某上下班時間單位未作考勤管理。2015年12月27日，單位以與某水庫的維護承包合同到期為由，通知徐某終止勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償。但單位念及徐某家庭困難，額外多支付了徐某1個月的工資3900元。后徐某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某建筑設(shè)備安裝公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金差額3900元。對此，某建筑設(shè)備安裝公司抗辯其與徐某為非全日制用工關(guān)系，可隨時通知終止勞動關(guān)系，不予經(jīng)濟補償。

3.4裁判結(jié)果

仲裁委審查認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，某建筑設(shè)備安裝公司應(yīng)對徐某非全日制勞動關(guān)系負舉證責任，某建筑設(shè)備安裝公司作為管理者，掌握管理徐某工作任務(wù)完成情況、出勤記錄等管理信息，因其未提相關(guān)證據(jù)，不能證明其與徐某之間為每周工作時間累計不超過二十四小時的非全日制勞動關(guān)系，最終，仲裁委裁決某建筑設(shè)備安裝公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金差額3900元。

3.5評析

非全日制勞動用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，也適應(yīng)企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，因此，有不少企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。

法律上，《勞動合同法》對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)定，其中第68條、第72條規(guī)定，“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”、“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”。因此，用人單位要充分證明勞動者屬于非全日制用工的，應(yīng)當提供以下證據(jù)：一、用人單位的考勤記錄，以此證明勞動者的用工時間平均每日不超過四小時；二、用人單位的工資支付憑證，證明勞動者的工資發(fā)放是按法律規(guī)定的支付周期，最長不超過十五日。據(jù)此，建議用人單位在錄用勞動者時，應(yīng)明確雙方的勞動關(guān)系是否為非全日制用工，讓勞動者對錄用相關(guān)情況進行書面簽字確認。

3.6法律依據(jù)

3.6.1《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

3.6.2《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

3.6.3《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

【參考文獻】：

《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》endprint