我國事業單位績效工資制度改革實施的不足與對策淺析

宋昱

【摘 要】近年來，我國事業單位正實行一個全新的體制改革——績效工資體制。從目前實施的狀況來看，這項改革取得的成效遠不如預期良好。論文將從這項改革方案的實施、執行、監督等角度淺析事業單位績效工資制度改革實施的現狀與不足，并提出相關的改進對策。

【Abstract】In recent years， China's institutions are implementing a brand new system reform——performance pay system. In view of the current implementation status， the results of the reform is far less than expected. The paper will analyze the present situation and deficiency of the reform of performance pay system in institutions from the perspective of implementation， execution and supervision of this reform plan， and put forward relevant improvement countermeasures.

【關鍵詞】事業單位；績效；改革；制度；標準

【Keywords】 public institution； performance； reform； system； standard

【中圖分類號】D630.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）10-0006-02

1 我國事業單位績效工資制度改革實施現狀

2009年9月2日召開的國務院常務會議宣布我國事業單位從該日起實行一個全新體制-——績效工資體制。該項體制建立的主要目的是將事業單位職工工資與個人工作量、業績建立直接關系，從而提高事業單位工作人員的工作積極性，改善大伙兒吃“大鍋飯”的舊疾，提升工作效率。這一改革措施自公布起就在國內大小事業單位掀起了層層波瀾，人們對績效工資改革的看法褒貶不一，全國上下都對這項改革還是抱著極其期待的態度。

本次事業單位績效工資制度改革共分為三步實施，小學、初中、高中等義務教育學校自2009年1月1日起作為第一步改革的對象熱火朝天地展開行動。據官方數據顯示，在實施該項改革的過程中，大概1200萬人的績效工資問題得到了解決，部分地區的工作積極性與工作效率得到明顯提升。第二步改革則選擇在了醫院、體檢中心等衛生醫療體系內的事業單位進行改革，2009年10月1日開始實行，這一步改革以實行基礎的藥品制度改革為開始，再從基層組織慢慢漸進蔓延至上層組織。至此，事業單位超過一半的人數都已經從這兩步改革中得到了屬于自己的績效工資，改革實施速度良好。而第三步便是要進行一次最大面積的改革，經過之前兩次的改革試水后，2010年1月1日起，績效改革開始在其他事業單位中進行大規模實施，實施這一步改革前，國家還為離退休職工著想，在原有退休金與單位補助的基礎上，為他們提供了豐厚的津貼補償。

然而在中國這樣一個將近14億人口的泱泱大國，任何制度的實施都不可能一蹴而就，我們需要在實踐的檢驗中不斷發現問題，總結規律，從而得到制度實施的最優解。制度實施后不久，問題便頻頻浮現，從績效工資改革目前實施的狀況來看，只有云南、青海等幾個邊陲省內的幾個市區將這三步全部進行完畢并取得了良好效果。這些邊陲地區往往土地貧瘠，經濟不發達，事業單位人員津貼較少，而這些市區的先天不足因素卻反而為績效工資改革的實施提供了不少便利，人員反映良好，改革取得極大效果。但對內地的大多數發展良好、經濟發達、人員密集的省份來說，這項改革實施過程中依然存在著不少絆腳石。如今，績效改革已經推行5年，卻仍然進度堪憂，許多省份的改革才剛剛開始，甚至有些省份政府還無所作為，尚未推行該項政策，如今的實施情況還遠遠沒有達到全國范圍內的大規模改革，中國事業單位工資績效改革這項歷史性任務依然需要結合我國現實國情和各省份具體情況，總結經驗，攻堅克難。[1]

2 改革實施過程中存在的不足

我們中國是一個擁有著將近14億人口的人口大國，這一特殊的國情令所有改革都面臨著極大的困難與挑戰，而正在實施的龐大復雜的三步走改革更是面對我國各省、市及地區經濟情況、文化情況、人口情況各不相同的復雜處境，在實施時的難度系數之大可想而知。

第一，津貼補償的復雜性與難落實性是阻礙改革的禍首之一。我國事業單位的人員津貼構造極為復雜，每個人擁有著幾十項的津貼，光是進行所有人員津貼情況的數據統計便是一份十分龐雜的工作。更何況在統計后還要再將這無數份津貼情況分項落實到改革上，簡直是一份無法想象的龐雜工程。[2]

第二，我國事業單位目前所進行的績效改革，都只是在各員工之前的工資基礎上稍作修改，并沒有對事業單位工資制度進行根本性的改革，這種并不是很大幅度的變化并沒有對提高員工積極性起著至關重要的作用，員工們的工作量與工作難度的差距在改革后的績效工資中也沒有得到鮮明體現，從而導致改革實施的效果也并不盡如人意，實施作用并不明顯。

第三，在制度實施過程中，調查反饋報告里經常會出現這樣的言論：國家所批發下來的工資補貼并沒有實實在在落入補貼人員的手中，有些化作單位的優秀員工年終統一旅游經費，有些則變成了聚餐費，甚至有些費用到最后不翼而飛。與中國其他制度改革相同，該項制度亦受到了我國的層層復雜機構與冗雜的人員安排影響，未能實現陽光透明，并沒有受到良好監督，也未能做到足夠的公開公平。上述種種遺留問題也令員工們原先對績效工資的期待度與信任度大幅下降，甚至降低了他們的工作積極性，對改革制度的實施造成了無比巨大的阻礙。[3]

第四，對于各位員工績效多少的評判標準亦存在著許多問題。事業單位的工作性質比較特殊且各不相同，大多數是聽從政府指令的組織或個體法人，辦公時面對的客戶主體與承擔業務也可謂花樣百出。那么該如何對事業單位員工所獲得的績效多少進行判定？這判定的標準又是什么？無疑也為這項改革提出了一個大難題。

第五，我國績效改革的體制尚且稚嫩，尚需要提高體制規范性，實現改革的進一步成熟。在我國目前許多的事業單位中都存在著一人身兼多職的尷尬情況，這種情況用現有的績效工資體制實在很難對其進行評判，不少單位甚至私自制定了一套評判方法對其進行評判，導致了很多組織中對自己單位績效工資的評判標準參差不齊，而各單位標準間的對比與獎懲不一也導致很多員工的不滿和怨言。

3 改革實施過程中應采取的對策

針對上文所出現的問題與不足，筆者認為我國可以通過以下幾種改革措施來克服問題，彌補不足。首先，我國應該規范事業單位員工津貼，令員工的津貼劃分范圍更加明確。我國事業單位千千萬，員工數量亦無法計數，員工津貼的種類并不容易識別統計，這大大影響了績效改革的效率與實現度。若能明確員工津貼的劃分范圍與種類，令員工津貼種類更易識別，員工績效計算與分配的效率自會大大提高。

在規范津貼的同時，相關部門應增加改革深度，全面落實改革，令眾多事業單位實行的績效改革更加規范化、制度化，做到有條文可規范，有措施可實現，有成果可展示。績效改革不應該只拘泥于在現有的工資標準上進行改革，而是應該從根本上尋求改變，依據不同單位的不同情況制定不同的改革措施。員工實力是影響事業單位能力的重要因素，如果能讓員工切實看到改革措施，真正建立員工對這項改革的信任感與歸屬感，就可以切實保證各位員工的工作積極性，效率也能真正得以有效提高。

另外，相關部門必須明確事業單位的績效評判標準，有明確的標準才能有明確的評判，有明確的評判才能有公正的工資分配。在如今這個時代媒體傳輸功能十分發達，網絡輿論滿天飛，消息傳播速度亦非?？?，社會透明度很高。若事業單位繼續按照不同標準制定績效改革政策，導致各個事業單位間產生績效差別，加大工資差距，容易對員工積極性產生巨大影響，甚至形成員工與單位、單位與單位間的矛盾，得不償失，績效改革自然也失去了其本身實施的目的。同時，在實施過程中各單位應將工資標準與各個員工所做工作標記清楚，劃分明白并向各位員工進行說明，在績效評價的時候做到嚴格按照標準執行，做到一定程度上的公開、公平、公正。

最后，相關機關必須加大該項改革的執行力度與監督力度，將各個績效工資的分發落實到位。在執行過程中，相關機關必須堅持進行積極監督，定期接收并查詢相關的績效工資反饋，保證各項績效工資完整落實到人。同時，一定要加大監督整查力度，嚴厲杜絕績效工資被私吞或以其他形式未下發等不良情況，從而加強事業單位績效工資制度的誠信度與執行力，提高員工積極性，進而提高工作效率。

【參考文獻】

【1】韓曉艷.淺談事業單位崗位績效工資制度改革的問題與建議[J]. 現代商業， 2009（09）：56.

【2】孫建紅，經濟師.事業單位崗位績效工資制度的實施重在考核環節的公正性[J].經濟師， 2012（06）：77.

【3】事張京京，王羽，修波.業單位工資收入分配制度改革淺析[J]. 人力資源管理， 2009（06）：84.