中國(guó)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測(cè)度

張華榮 ， 李 波 ， 周芳麗(.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院, 湖北 武漢 4300732；2.南寧學(xué)院 管理學(xué)院，廣西 南寧 530200)

中國(guó)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測(cè)度

張華榮1，2， 李 波1， 周芳麗1
(1.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院, 湖北 武漢 4300732；2.南寧學(xué)院 管理學(xué)院，廣西 南寧 530200)

本文基于2014年中國(guó)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，測(cè)度上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)為0.388，低于房地產(chǎn)業(yè)公司間0.458、第三產(chǎn)業(yè)公司間0.424和虛擬企業(yè)間0.458；高于或等于第一產(chǎn)業(yè)公司間0.298、第二產(chǎn)業(yè)公司間0.354和實(shí)體企業(yè)間0.388。這表明依據(jù)公司經(jīng)理人所處的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)特質(zhì)核算薪金會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)外部性，出現(xiàn)“薪金侵蝕利潤(rùn)”現(xiàn)象；按照企業(yè)家才能支付薪金是一種典型的生產(chǎn)要素支付制度，易觀察、易核算，但是對(duì)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不夠；依據(jù)經(jīng)理人任期時(shí)間以及任期內(nèi)和任期后企業(yè)利潤(rùn)遞增速度和持續(xù)時(shí)間，分別探索經(jīng)理人勞動(dòng)行為及結(jié)果與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)整體績(jī)效之間的聯(lián)系，采用適度的經(jīng)理人薪金差距策略，激勵(lì)經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動(dòng)投入的貢獻(xiàn)，有利于整個(gè)公司間經(jīng)理人人均薪金分布相對(duì)合理。

上市公司；經(jīng)理人人均薪金；基尼系數(shù)；企業(yè)家才能；負(fù)外部性

一、問(wèn)題的提出

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的2003—2015年全國(guó)居民收入基尼系數(shù)顯示，除了2014年和2015年這一系數(shù)接近0.470外，其他各年份都超過(guò)了0.470。這說(shuō)明加快收入分配改革、縮小收入差距的緊迫性。收入分配關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的再生產(chǎn)和社會(huì)秩序的穩(wěn)定，因而一直是世界各國(guó)關(guān)注的焦點(diǎn)。2009年2月29日，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬嚴(yán)厲指責(zé)華爾街金融高管人員在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)仍收取豐厚分紅，是“可恥且不負(fù)責(zé)任的”行為。這說(shuō)明，即便是高度市場(chǎng)化的美國(guó)，也不容忍收入分配不合理現(xiàn)象。近十多年來(lái)，中國(guó)從中央到地方對(duì)調(diào)整國(guó)民收入分配的認(rèn)識(shí)越來(lái)越清晰。十八大報(bào)告提出：“提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”，十三五規(guī)劃也明確提出：“調(diào)整國(guó)民收入分配格局，規(guī)范初次分配”。企業(yè)作為初次收入分配的基本單位，經(jīng)理人作為企業(yè)收入的分享主體之一，如何合理地測(cè)算企業(yè)經(jīng)理人薪金，消除或減少不合理的薪金分配，規(guī)范企業(yè)測(cè)算勞動(dòng)報(bào)酬行為，對(duì)解決居民收入分配差距擴(kuò)大、初次收入分配秩序不規(guī)范等問(wèn)題有重要的指導(dǎo)作用。

構(gòu)建和完善初次收入分配制度，是深化收入分配制度改革的根本點(diǎn)，是解決收入分配深層問(wèn)題的關(guān)鍵。Siegel和Hambrick[1]、張正堂[2]與胥佚萱[3]等研究顯示高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、高管與普通員工的薪酬差距巨大，方芳和李實(shí)[4]認(rèn)為企業(yè)高管薪金的過(guò)快增長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生一定的示范效應(yīng)，帶來(lái)其他企業(yè)高管薪金的輪番上升，從而導(dǎo)致企業(yè)高管與普通員工之間的薪酬差距不斷擴(kuò)大。

政府高層對(duì)于“控高”思路已經(jīng)形成。近年來(lái)，一部分學(xué)者如張正堂[2]、林浚清等[5]與陳震和張鳴[6]等關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與業(yè)績(jī)的關(guān)系；一部分學(xué)者如盧銳[7]、劉春和孫亮[8]與周權(quán)雄和朱衛(wèi)平[9]等關(guān)注高管與員工之間的薪酬差距的理論解釋與經(jīng)濟(jì)后果，這部分研究主要集中在國(guó)有企業(yè)。然而，有關(guān)企業(yè)之間的高管薪金差距研究文獻(xiàn)并不多見(jiàn)，僅有的也主要是占紅灃[10]與方芳和李實(shí)[4]等對(duì)企業(yè)之間高管薪金差距變動(dòng)的趨勢(shì)以及背后決定因素的分析，而且容易用情感因素考察高管薪金差距，很少理性考量高管薪金的測(cè)算依據(jù)是否合理、企業(yè)之間的高管薪金差距有多大、薪金差距中的不合理程度有多高以及高管薪金差距在企業(yè)初次收入分配中應(yīng)該占有的合理比重。本文從利益相關(guān)者理論出發(fā)，考察經(jīng)理人在企業(yè)初次收入分配中的問(wèn)題，克服了勞動(dòng)價(jià)值論只承認(rèn)工人(勞動(dòng)者)投入活勞動(dòng)并創(chuàng)造價(jià)值的局限性，力圖發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論和按勞分配理論。

有鑒于此，本文以2014年中國(guó)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分別考察不同行業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間、實(shí)體企業(yè)間與虛擬企業(yè)間的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)，進(jìn)而試圖闡釋中國(guó)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)的分布規(guī)律及其經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵，旨在為宏觀經(jīng)濟(jì)決策提供一些有價(jià)值的參考。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文首先以2014年所有A股上市公司為初始檢驗(yàn)樣本，考慮到數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，在企業(yè)觀測(cè)值的選擇上，做了如下處理：首先，剔除同時(shí)發(fā)放A股、B股和H股的上市公司，保留僅發(fā)放A股的上市公司；同時(shí)，考慮極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和ST*公司以及被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過(guò)保留意見(jiàn)、無(wú)法發(fā)表意見(jiàn)、帶有解釋性說(shuō)明的無(wú)保留意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告的上市公司。其次，剔除在一些披露董事、監(jiān)事和高管等的年度薪酬資料中，對(duì)董事、監(jiān)事和高管的年度人數(shù)和年度報(bào)酬總額數(shù)據(jù)披露不詳實(shí)或沒(méi)有披露的上市公司。最后，剔除抽樣與上市公司公布的年度報(bào)告不一致的公司。由于樣本披露董事、監(jiān)事和高管薪金以稅前數(shù)據(jù)為主，對(duì)于極少量未在年報(bào)中明確注明為稅前或稅后的樣本數(shù)據(jù)，本文默認(rèn)其為稅前數(shù)據(jù)，以便于統(tǒng)計(jì)分析；由于本文數(shù)據(jù)分析基于人民幣計(jì)價(jià)，對(duì)于少量以港幣作為貨幣單位的樣本，按照2014年期末匯率折算；本文中所述經(jīng)理人薪金水平、經(jīng)理人人均薪金和經(jīng)理人人均薪金均值數(shù)據(jù)均以上市公司中經(jīng)理人(董事、監(jiān)事和高管)薪金數(shù)據(jù)為原始數(shù)據(jù)，對(duì)于個(gè)別年報(bào)中所涉及高管任期不滿(mǎn)一年的情況，除特別注明外，在統(tǒng)計(jì)分析時(shí)均將其薪金作為無(wú)效數(shù)據(jù)剔除。最后得到共計(jì)2 628家上市公司經(jīng)理人的薪金數(shù)據(jù)及其所在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、虛擬經(jīng)濟(jì)部門(mén)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)部門(mén)的薪金分布信息。本文經(jīng)驗(yàn)分析中所使用的數(shù)據(jù)主要來(lái)自于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)，并以中國(guó)銳思數(shù)據(jù)庫(kù)(Resset)以及萬(wàn)德(Wind)數(shù)據(jù)公司提供的數(shù)據(jù)庫(kù)為補(bǔ)充。

(二)變量及其定義

為檢驗(yàn)本文的研究問(wèn)題，我們首先需要界定一些重要變量。

1.經(jīng)理人及其范圍

李全倫[11]認(rèn)為向企業(yè)提供其相對(duì)優(yōu)勢(shì)要素企業(yè)家才能，并與企業(yè)訂立關(guān)于企業(yè)家才能產(chǎn)權(quán)與企業(yè)直接物質(zhì)產(chǎn)權(quán)的交易契約即被稱(chēng)為經(jīng)理人。企業(yè)家才能不僅包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理能力，而且包括技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等能力，因此，經(jīng)理人不能僅僅被理解為企業(yè)的經(jīng)理或廠長(zhǎng)，還應(yīng)包括企業(yè)內(nèi)從事科技研發(fā)與轉(zhuǎn)化活動(dòng)以及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作的高級(jí)職員。鄭志剛等[12]將高級(jí)管理人員定義為公司總經(jīng)理CEO，還有的把高管擴(kuò)展到董事長(zhǎng)，而多數(shù)研究則寬泛地把高管視為企業(yè)的高級(jí)管理層，包括企業(yè)總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董秘和其他管理人員(包括董事中兼任的高管人員)。受上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)的制約，筆者將經(jīng)理人定義為高管、董事和監(jiān)事的集合。

2.薪金及其構(gòu)成

薪金(Salary)是管理者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等以從事腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)員工按年或任職期從企業(yè)領(lǐng)取的報(bào)酬，本質(zhì)是其占有并行使企業(yè)直接物質(zhì)產(chǎn)權(quán)的報(bào)酬。在西方管理者報(bào)酬的實(shí)證研究中，最常見(jiàn)的3種報(bào)酬概念是總報(bào)酬、現(xiàn)金報(bào)酬和長(zhǎng)期權(quán)變報(bào)酬。由于中國(guó)上市公司信息披露的有限性，股市的客觀情況造成的股票期權(quán)難以計(jì)算，以及實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較晚等事實(shí)，現(xiàn)金報(bào)酬仍然占高管薪酬較大的比重，方軍雄[13]發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司高管持股比例低和零持股的現(xiàn)象較為普遍，并且根據(jù)公開(kāi)數(shù)據(jù)很難區(qū)分高管持有的股票是來(lái)自于公司的獎(jiǎng)勵(lì)或是自購(gòu)。所以，本文僅考慮經(jīng)理人的現(xiàn)金報(bào)酬。根據(jù)證監(jiān)會(huì)2001年修訂的《年報(bào)準(zhǔn)則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額包括的內(nèi)容為基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等。因此，筆者以總經(jīng)理的年度報(bào)酬作為現(xiàn)金報(bào)酬的衡量指標(biāo)，同時(shí)借助CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，選擇中國(guó)上市公司所有董事、監(jiān)事和高管總數(shù)作為經(jīng)理人，并計(jì)算他們平均所獲得的現(xiàn)金報(bào)酬。

3.基尼系數(shù)及其計(jì)量

基尼系數(shù)是當(dāng)今國(guó)際上研究收入差距問(wèn)題所廣泛使用的指標(biāo)。萬(wàn)廣華[14]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)良好的收入差距測(cè)度指標(biāo)需具備以下特質(zhì)：即匿名性、齊次性、總體獨(dú)立性、轉(zhuǎn)移性和強(qiáng)洛倫茨一致性。本文之所以選擇基尼系數(shù)主要是因?yàn)樗耆淆R次性特質(zhì)，即差距度量的結(jié)果與數(shù)據(jù)的計(jì)量單位無(wú)關(guān)；強(qiáng)洛倫茨一致性，即指標(biāo)獨(dú)立于收入的規(guī)模、人口的總體規(guī)模、個(gè)體的其他特征，而且在收入均值不變的情況下，收入從低收入者向高收入者轉(zhuǎn)移將導(dǎo)致指標(biāo)值升高的原則，其系數(shù)的可信度較高。為了測(cè)量中國(guó)上市公司經(jīng)理人人均薪金差距，本文使用Sen[15]提出的基尼系數(shù)計(jì)算公式：

(1)

在計(jì)算過(guò)程中，先要對(duì)個(gè)體收入進(jìn)行升序排列。文中所用數(shù)據(jù)為經(jīng)理人的人均薪金，其中，yi為第i家企業(yè)的經(jīng)理人人均薪金，n為樣本量，μ為全樣本的經(jīng)理人人均薪金均值。基尼系數(shù)的取值范圍在0—1之間，0表示完全均等化(即所有人的人均薪金相等)，1表示極端不均等(即僅一家企業(yè)有薪金，其余沒(méi)有薪金)。

三、經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測(cè)算結(jié)果

2014年，全國(guó)居民收入基尼系數(shù)為0.469，低于2013年的0.473，反映國(guó)內(nèi)居民收入差距有縮小趨勢(shì)。企業(yè)組織作為居民收入(尤其是勞動(dòng)收入)的主要來(lái)源，對(duì)全國(guó)居民收入基尼系數(shù)的下降有重要作用。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示，2014年中國(guó)上市公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.388)，低于全國(guó)居民收入基尼系數(shù)(0.469)。

但是，將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期、企業(yè)控股性質(zhì)和企業(yè)核心業(yè)務(wù)分別作為考察維度，測(cè)算上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，在不同維度下，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)呈現(xiàn)出不同規(guī)律。

(一)不同規(guī)模上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

用總資產(chǎn)作為企業(yè)規(guī)模的衡量指標(biāo)，分別得出不同規(guī)模上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表1所示)，處于不同規(guī)模區(qū)間的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均處在一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間內(nèi)，但是隨著上市公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)呈現(xiàn)出由小到大的變化趨勢(shì)。

表1 不同規(guī)模上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個(gè)；元

資料來(lái)源：根據(jù)2014年上市公司數(shù)據(jù)計(jì)算而得。其中剔除未記錄經(jīng)理人薪金和披露薪金狀況不詳實(shí)的樣本公司。以下除了特別注釋以外，資料來(lái)源同此。

一種可能的解釋是：從組織理論視角來(lái)看，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的復(fù)雜程度增加，涉及的管理問(wèn)題也就越復(fù)雜，經(jīng)理人為此需要付出的努力就越多，而作為對(duì)經(jīng)理人私人成本的補(bǔ)償，規(guī)模較大的企業(yè)應(yīng)該采用適度的經(jīng)理人薪金差距策略。在表1中，規(guī)模較大的上市公司采用適度的經(jīng)理人薪金差距策略，分享由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大所需要的稀缺經(jīng)理人管理能力而產(chǎn)生的租金，使得規(guī)模較大的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)相對(duì)較大，但依然在合理的區(qū)間內(nèi)。

(二)不同生命周期上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

用Dickinson[16]的現(xiàn)金流符號(hào)組合法劃分企業(yè)生命周期。本文只關(guān)注處于成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期樣本的上市公司。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表2所示)，當(dāng)處于成長(zhǎng)期時(shí)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.404)超過(guò)0.400收入分配差距的警戒線，說(shuō)明經(jīng)理人人均薪金差距較大；當(dāng)處于成熟期時(shí)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.399)基本達(dá)到0.400收入分配差距的警戒線，說(shuō)明經(jīng)理人人均薪金差距由相對(duì)合理到逐漸拉大；當(dāng)進(jìn)入衰退期時(shí)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.339)，處于一個(gè)相對(duì)合理區(qū)間。同時(shí)，隨著企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)呈現(xiàn)出由大到小的變化趨勢(shì)。

表2 不同生命周期上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

一種可能的解釋是：根據(jù)錦標(biāo)賽理論，處于成長(zhǎng)期的上市公司投資機(jī)會(huì)多，利潤(rùn)增長(zhǎng)率較大，銷(xiāo)售收入增加較多，公司會(huì)吸引更多優(yōu)秀管理人才，更加重視經(jīng)理人的個(gè)人素質(zhì)和能力，故會(huì)采取較大的經(jīng)理人薪金差距策略；相對(duì)而言，成熟期的上市公司市場(chǎng)知名度已經(jīng)建立，經(jīng)營(yíng)步入正軌，積累了大量資金，營(yíng)運(yùn)環(huán)境與市場(chǎng)占有率都趨于穩(wěn)定，同時(shí)擁有充沛的人才資源和完善的發(fā)展機(jī)制，這時(shí)的公司更強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人之間協(xié)調(diào)合作來(lái)維持其日常運(yùn)作，因而會(huì)采用相對(duì)較小的經(jīng)理人薪金差距策略，公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)相對(duì)合理；進(jìn)入衰退期的上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，同時(shí)組織文化僵化、因循守舊，往往會(huì)延續(xù)成熟期的薪酬結(jié)構(gòu)策略，故而公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較小。

(三)不同控股性質(zhì)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

將樣本中按控股性質(zhì)分組的上市公司作為控制變量，分別得出不同控股性質(zhì)的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表3所示)，國(guó)有控股上市公司(0.384)和民營(yíng)控股上市公司(0.367)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)處于一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間；外資控股上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.399)基本達(dá)到0.400，說(shuō)明經(jīng)理人人均薪金差距由相對(duì)合理到逐漸拉大；其他控股性質(zhì)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.465)，漸近于中國(guó)民居收入基尼系數(shù)(0.469)，說(shuō)明其他控股類(lèi)型上市公司人均薪金差距對(duì)中國(guó)居民收入差距有“向上”的強(qiáng)拉作用。

表3 不同控股性質(zhì)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個(gè)；元

一種可能的解釋是，國(guó)有控股上市公司的經(jīng)理人更換往往由政府或國(guó)有股東任免，擺脫不了政府決定薪金的影響，薪金決定機(jī)制往往帶有平均主義，是國(guó)有控股上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)相對(duì)合理的重要因素；非國(guó)有控股上市公司，主要是外資控股和其他控股等的上市公司經(jīng)理人人員更換及其薪金制定是由董事會(huì)或股東大會(huì)決定，主要依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)線確定，能夠較準(zhǔn)確地反映人力資本的市場(chǎng)價(jià)格，因而會(huì)采取較大的經(jīng)理人薪金差距策略，導(dǎo)致上市公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大。

(四)不同核心業(yè)務(wù)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

公司核心業(yè)務(wù)是公司盈利的核心，具有永久的持續(xù)性，是利潤(rùn)中最穩(wěn)定和最可預(yù)期的部分。用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比作為企業(yè)核心業(yè)務(wù)的衡量指標(biāo)，分別得出不同核心業(yè)務(wù)的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表4所示)，當(dāng)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比為80%—90%(不包括90%)時(shí)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.402)超過(guò)0.400收入分配差距的警戒線；而在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比處于(90%，100%)和(0，80%)兩個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)時(shí)，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均小于0.400收入分配差距的警戒線，說(shuō)明處于一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間，分布比較平均。

表4 不同核心業(yè)務(wù)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個(gè)；元

一種可能的解釋是：當(dāng)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比達(dá)到90%及以上時(shí)，公司實(shí)行專(zhuān)一化投資，說(shuō)明經(jīng)理人工作單一，對(duì)公司的貢獻(xiàn)趨同，公司會(huì)采用較小的經(jīng)理人薪金差距策略，所有經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)小；當(dāng)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比為80%—90%(不包括90%)時(shí)，企業(yè)采取多元化戰(zhàn)略，為迅速將企業(yè)做大，以使其具有抵抗外部風(fēng)險(xiǎn)的能力，公司會(huì)采用較大的差異性報(bào)酬， Rose和Shepard[17]的研究發(fā)現(xiàn)多元化公司中的CEO薪酬和獎(jiǎng)金要比規(guī)模相近的專(zhuān)業(yè)化公司高出13%，激勵(lì)經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動(dòng)投入貢獻(xiàn)，導(dǎo)致公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大。當(dāng)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比在70%以下(不包括70%)時(shí)，意味著公司多元化程度越來(lái)越高，吸引和留住合適管理人員的報(bào)酬設(shè)計(jì)就應(yīng)該隨多元化程度的不同而變化，但是，樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示，多元化程度越來(lái)越高的公司沒(méi)有采用較大的經(jīng)理人薪金差距策略來(lái)補(bǔ)償由于外部風(fēng)險(xiǎn)性越來(lái)越高，內(nèi)部管理越來(lái)越復(fù)雜等稀缺管理能力所產(chǎn)生的私人成本，也沒(méi)有激勵(lì)經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動(dòng)投入貢獻(xiàn)，導(dǎo)致經(jīng)理人薪金趨同性更高，其人均薪金基尼系數(shù)很小。

根據(jù)傳統(tǒng)的邊際理論，薪金是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)，薪金差距就是勞動(dòng)者邊際產(chǎn)出的差異。國(guó)發(fā)[2013]6號(hào)提出，“初次分配要注重效率，創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位。”即經(jīng)理人應(yīng)該把薪金分別與勞動(dòng)行為、勞動(dòng)結(jié)果對(duì)應(yīng)，讓努力工作程度高、工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)多的主體獲取高額浮動(dòng)薪金，而不是單純依據(jù)崗位等級(jí)獲得固定薪金。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)多關(guān)注經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動(dòng)投入貢獻(xiàn)，提高初次收入分配活勞動(dòng)的貢獻(xiàn)率。

四、經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)差距

本部分將進(jìn)一步以2014年中國(guó)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分別考察17個(gè)行業(yè)間、性質(zhì)不同行業(yè)、三大產(chǎn)業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)，進(jìn)而試圖闡釋中國(guó)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)的分布規(guī)律及其經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。

(一)不同行業(yè)上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

據(jù)了解，中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人的薪金水平在2001年以前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，經(jīng)理人薪金進(jìn)入快速增長(zhǎng)階段，經(jīng)理人之間薪金差距越來(lái)越大，樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表5所示)，2014年，上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)最高的是房地產(chǎn)業(yè)(0.458)，最低的三個(gè)行業(yè)分別是衛(wèi)生和社會(huì)工作(0.086)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)(0.112)、住宿和餐飲業(yè)(0.224)。同時(shí)，房地產(chǎn)業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)已經(jīng)超過(guò)了0.400的收入分配警戒線。

行業(yè)間上市公司經(jīng)理人人均薪金差距的擴(kuò)大既有市場(chǎng)因素也有非市場(chǎng)因素。房地產(chǎn)業(yè)是資本密集型產(chǎn)業(yè)，且資產(chǎn)專(zhuān)用性較高，資產(chǎn)與經(jīng)理人在一定程度上形成路徑依賴(lài)的程度更高，為了維持資產(chǎn)和經(jīng)理人路徑契合的穩(wěn)定狀態(tài)，公司將支付更高的經(jīng)理人薪金，以期與經(jīng)理人建立起穩(wěn)固的關(guān)系；同時(shí)，房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)部大多數(shù)公司規(guī)模比較大，進(jìn)入門(mén)檻較高，經(jīng)理人面臨的管理較復(fù)雜，而出于對(duì)經(jīng)理人努力的補(bǔ)償和管理能力租金的分擔(dān)，行業(yè)內(nèi)部的不同房地產(chǎn)業(yè)實(shí)行較大的經(jīng)理人薪金差距策略，導(dǎo)致房地產(chǎn)行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較高。但是，也有一些非市場(chǎng)因素，如行業(yè)公司產(chǎn)權(quán)單一、具有一定壟斷性。筆者認(rèn)為按貢獻(xiàn)分配真正實(shí)現(xiàn)的前提是存在充分競(jìng)爭(zhēng)且比較規(guī)范有序的市場(chǎng)，讓努力工作程度高、工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)多的經(jīng)理人獲取高額薪金，而不是單純依據(jù)行業(yè)的高壟斷性。

住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)，其產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)理人所面對(duì)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和失去職位的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，這迫使經(jīng)理人克制代理行為，勤勉工作，不斷提高自身的管理水平和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，改善企業(yè)業(yè)績(jī)，而隨著企業(yè)績(jī)效的改善和代理行為的減少，薪金契約的激勵(lì)作用和重要性相應(yīng)下降，從利益最大化的角度來(lái)看，股東支付經(jīng)理人薪金的意愿偏弱，支付給經(jīng)理人的薪金相應(yīng)減少，即產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)經(jīng)理人薪金契約具有替代效應(yīng)。同時(shí)，在信息不對(duì)稱(chēng)及契約不完全的情況下，股東難以將經(jīng)理人對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)分離出來(lái)，同一行業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人人均薪金分配較平均，其基尼系數(shù)較小。

勞動(dòng)資本投入、所有制壟斷程度、經(jīng)營(yíng)績(jī)效等因素也都顯著地影響著行業(yè)間經(jīng)理人薪金回報(bào)，如衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)資本密度較低，所有制壟斷程度較高；科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)行業(yè)資本密度較高，所有制壟斷程度較高；而所有制壟斷程度與行業(yè)收入水平之間存在著倒U關(guān)系，由此導(dǎo)致這兩個(gè)行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金分配較平均,其人均基尼系數(shù)較小。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，適度的經(jīng)理人薪金差距策略能夠激勵(lì)經(jīng)理人努力工作，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)作為國(guó)家創(chuàng)新政策的重要驅(qū)動(dòng)力，衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)作為公共福利的重要組成部分，均關(guān)系著國(guó)計(jì)民生，需要實(shí)行適度的經(jīng)理人薪金差距策略，激勵(lì)經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動(dòng)投入貢獻(xiàn)。

表5 17個(gè)行業(yè)間樣本上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個(gè)；元

資料來(lái)源：本文調(diào)研樣本行業(yè)分類(lèi)均與證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司行業(yè)分類(lèi)方法保持一致。由于居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)的數(shù)據(jù)沒(méi)有，教育行業(yè)只有1個(gè)數(shù)據(jù)，無(wú)法計(jì)算基尼系數(shù)，為此剔除教育行業(yè)和居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)。

(二)性質(zhì)不同行業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)和虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)的收入分配格局對(duì)資源在行業(yè)間的配置有著重要的影響，從中國(guó)近二十年的情況來(lái)看，實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)和虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)的收入差距呈現(xiàn)出長(zhǎng)期擴(kuò)大的趨勢(shì)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表6所示)，2014年實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.388)處在0.300—0.400區(qū)間內(nèi)，說(shuō)明經(jīng)理人人均薪金差距相對(duì)合理；虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.458)處在0.400—0.500區(qū)間內(nèi)，說(shuō)明經(jīng)理人人均薪金差距較大。

表6 性質(zhì)不同行業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個(gè)；元

資料來(lái)源：筆者根據(jù)2014年上市公司數(shù)據(jù)計(jì)算而得。剔除未記錄經(jīng)理人薪金和披露薪金狀況不詳實(shí)的樣本公司，考慮到政府部門(mén)的特殊性，在實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)統(tǒng)計(jì)中剔除了國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體等公共管理和社會(huì)組織。

首先，虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)大于實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。2003 年以后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球金融衍生品市場(chǎng)的快速發(fā)展，中國(guó)虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)都保持了較快的發(fā)展速度，尤其是虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)中的金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。2014年金融業(yè)經(jīng)理人人均薪金平均水平(1 181 373元)高于虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金平均水平(698 575元)，在虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金增長(zhǎng)中起了拉上作用；房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人人均薪金平均水平(539 537元)低于虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金平均水平，在虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金增長(zhǎng)中起了拉下作用，造成虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金絕對(duì)差距較大，其基尼系數(shù)(0.458)超過(guò)了0.400收入分配差距的警戒線。深層原因在于虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人高薪金來(lái)自該行業(yè)的高收益，但這種高收益很大程度上來(lái)自虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)的高投機(jī)性和高風(fēng)險(xiǎn)性，也有很大一部分來(lái)源于其高壟斷性，這種壟斷性可以使其獲得相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)很難獲得的租金，導(dǎo)致虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金分布差異度較大。實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)包括了虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)之外的所有行業(yè)，其中既有壟斷行業(yè)，也有非壟斷行業(yè)，由于實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)大多具有高度競(jìng)爭(zhēng)性，生產(chǎn)要素價(jià)格和商品價(jià)格由市場(chǎng)來(lái)決定，既無(wú)法獲得溢價(jià)收入，還要承擔(dān)高昂的利息成本，由此實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金分布較平均并在相對(duì)合理的區(qū)間內(nèi)。

其次，虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大，將會(huì)抑制部分虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)經(jīng)理人薪金中生產(chǎn)性活勞動(dòng)投入貢獻(xiàn)，即部分虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)的經(jīng)理人高薪并沒(méi)有與其實(shí)際勞動(dòng)行為、勞動(dòng)結(jié)果對(duì)應(yīng)，而是憑借虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高投機(jī)、高壟斷等特征。同時(shí)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投機(jī)、高壟斷的虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)經(jīng)理人薪金的增加，對(duì)直接參與物質(zhì)生產(chǎn)過(guò)程的經(jīng)理人所獲得的薪金份額產(chǎn)生一定的擠出效應(yīng)，將進(jìn)一步鼓勵(lì)社會(huì)物質(zhì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的分配性努力，抑制生產(chǎn)性努力，而這種對(duì)參與物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)的負(fù)向激勵(lì)，不僅會(huì)最終損害社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的積累，還會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)投機(jī)和不勞而獲等尋租行為。

(三)三大產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)

將2 628份樣本按第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)進(jìn)行分組，計(jì)算三大產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示(如表7所示)，第一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) (0.298)處在0.200—0.300區(qū)間內(nèi)，經(jīng)理人人均薪金分配比較平均；第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.354)處在0.300—0.400區(qū)間內(nèi)，經(jīng)理人人均薪金差距相對(duì)合理；第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)(0.424)處在0.400—0.500區(qū)間內(nèi)，經(jīng)理人人均薪金差距較大。同時(shí)，第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均高于第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。

表7 三大產(chǎn)業(yè)經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù) 單位：個(gè)；元

資料來(lái)源：筆者根據(jù)2014年上市公司數(shù)據(jù)計(jì)算而得。根據(jù)《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(lèi)》(GB/T 4754-2002)標(biāo)準(zhǔn)，剔除未記錄經(jīng)理人薪金和披露薪金狀況不詳實(shí)的樣本公司。

三大產(chǎn)業(yè)的特質(zhì)及其資本有機(jī)構(gòu)成的變化都會(huì)影響到產(chǎn)業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人人均薪金差距。不同的資本有機(jī)構(gòu)成，會(huì)形成不同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人人均薪金差距。第一產(chǎn)業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)技術(shù)和設(shè)備的依賴(lài)程度低，資本有機(jī)構(gòu)成相對(duì)較低，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)內(nèi)各公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，生產(chǎn)更少的經(jīng)濟(jì)剩余，經(jīng)理人薪金分配較平均，其人均薪金基尼系數(shù)相對(duì)合理。第二產(chǎn)業(yè)多屬于資本密集型產(chǎn)業(yè)，占GDP 比重相比世界水平的28%高出20個(gè)百分點(diǎn)，采用先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備和技術(shù)，物質(zhì)資本占據(jù)的比重要大于人力資本，意味著它們有著更高的資本有機(jī)構(gòu)成。但是也有相當(dāng)部分行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，從公司經(jīng)營(yíng)的角度看，用于支付勞動(dòng)力的工資占據(jù)公司成本較大份額，這對(duì)資本有機(jī)構(gòu)成提高存在一定制約作用，進(jìn)一步制約了經(jīng)理人之間薪金分配上的差距，使其維持在一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間內(nèi)。根據(jù)著名的配第克拉克定律，隨著全社會(huì)人均國(guó)民收入水平的提高，就業(yè)人口先由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，當(dāng)人均收入有了進(jìn)一步提高時(shí)，就業(yè)人口便向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移, 同時(shí)，第三產(chǎn)業(yè)尚有空間進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，以此提高其資本有機(jī)構(gòu)成和勞動(dòng)生產(chǎn)率，以便形成更多用于分配的經(jīng)濟(jì)剩余，導(dǎo)致了經(jīng)理人之間薪金分配上的差距較大。

五、結(jié)論和啟示

本文以2014年數(shù)據(jù)為樣本，考察了不同上市公司之間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

第一，2014年中國(guó)上市公司間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)是0.388，低于中國(guó)居民收入基尼系數(shù)0.469；同時(shí)，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，人均薪金基尼系數(shù)由小到大；隨著企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，人均薪金基尼系數(shù)由大到小；其他控股類(lèi)型的上市公司經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)較大，且均大于國(guó)有控股、民營(yíng)控股、外資控股；主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比為80%—90%(不包括90%)的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)均大于主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比處于(90%，100%)和(0，80%)區(qū)間的上市公司間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)。

第二， 經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)，達(dá)到0.458，高于次高的批發(fā)和零售業(yè)0.379約0.100；最低的衛(wèi)生和社會(huì)工作為0.086。究其原因可能在于，相對(duì)于其他行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)理人薪金更多的來(lái)源于行業(yè)產(chǎn)品高壟斷性，及其經(jīng)理人企業(yè)家才能的生產(chǎn)要素報(bào)酬。這表明行業(yè)間公司經(jīng)理人的薪金差距不是依據(jù)經(jīng)理人勞動(dòng)行為與勞動(dòng)結(jié)果的實(shí)際耦合度，沒(méi)有體現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的增長(zhǎng)與勞動(dòng)貢獻(xiàn)增長(zhǎng)的同步。

第三，經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)最高的產(chǎn)業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)，達(dá)到0.424，高于最低的第一產(chǎn)業(yè)0.298約0.150，漸近于中國(guó)居民收入基尼系數(shù)0.469。究其原因可能在于產(chǎn)業(yè)升級(jí)的外部負(fù)效應(yīng)。資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)地位，“要價(jià)”能力相對(duì)較高，在一定程度上擠占了勞動(dòng)要素收入。這表明產(chǎn)業(yè)間公司經(jīng)理人的薪金差距不是依據(jù)公司經(jīng)理人在生產(chǎn)中投入的生產(chǎn)性活勞動(dòng)貢獻(xiàn)，而是依據(jù)產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來(lái)的資本和勞動(dòng)要素的結(jié)構(gòu)比例變化。

第四，虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)0.458大于實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)間0.388，與房地產(chǎn)業(yè)相等，漸近于中國(guó)居民收入基尼系數(shù)0.469。究其原因可能在于虛擬行業(yè)的高投機(jī)性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高壟斷性。相對(duì)于實(shí)體經(jīng)濟(jì)行業(yè)，虛擬經(jīng)濟(jì)行業(yè)間經(jīng)理人薪金差距不是依據(jù)其任期時(shí)間以及任期內(nèi)和任期后企業(yè)利潤(rùn)遞增速度與持續(xù)時(shí)間，沒(méi)有體現(xiàn)經(jīng)理人勞動(dòng)行為及結(jié)果與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)整體績(jī)效之間的聯(lián)系。

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2017-08-27

教育部人文社會(huì)科學(xué)青年基金項(xiàng)目“中國(guó)上市公司職工之間的收入基尼系數(shù)測(cè)度”(16XJC630010)；廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“中國(guó)上市公司之間的經(jīng)理人人均薪金基尼系數(shù)測(cè)度”(2017KY1429)

張華榮(1979-)，女，湖北隨州人，博士研究生，講師，主要從事收入分配和社會(huì)保障研究。E-mail：zhangwensky1013@126.com李 波(1967-)，男，湖北隨州人,教授，博士，主要從事產(chǎn)權(quán)制度與行為、收入分配與社會(huì)保障研究。

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1000-176X(2017)12-0045-08

劉艷)