新時(shí)代高?？冃Э己怂伎?/h1>
2018-01-12 21:05:02楊潤華
現(xiàn)代農(nóng)業(yè)研究 2017年11期
楊潤華
【摘 要】中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代。如何以高?？冃Э己送苿?dòng)一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展具有重要作用。從高?？冃У膬?nèi)容確定、高校績效目標(biāo)的分解和落實(shí)、分級(jí)分類差異化考核、過程與結(jié)果考核結(jié)合、績效考核結(jié)果應(yīng)用、提高績效考核的效果、效率六方面對新時(shí)代高?？冃Э己诉M(jìn)行思考。
【關(guān)鍵詞】新時(shí)代；高校績效；績效考核
[Abstract] This article from the content of the performance of colleges and universities， colleges and universities in the decomposition and implementation of performance targets， hierarchical classification differentiation， process and results of examination combined， the application of performance appraisal results and improve the efficiency of the effect of the performance appraisal， six aspects of performance appraisal in universities in the new era.
[Key words] new age； performance of colleges and universities； assessment
1 高?？冃У膬?nèi)容確定
“績效”一詞來源于西方，英文字母為“performance”，國內(nèi)外的詞典及辭典體現(xiàn)為過程及結(jié)果，如《牛津現(xiàn)代高級(jí)英文詞典》對它的解釋為“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”，體現(xiàn)為過程執(zhí)行、履行、表現(xiàn)及結(jié)果成績。現(xiàn)代漢語大辭典將績效解釋為業(yè)績，成效[3]，體現(xiàn)為結(jié)果業(yè)績、成效。學(xué)術(shù)界對績效的觀點(diǎn)，博納丁（Bernardin） 等 （1984） 認(rèn)為，績效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。Murhy（1990）曾明確把績效定義為“一套與組織或組織單位的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境”； Ilgen 和 Schneider（1991）指出，“績效是個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為”；ampbell（1993）認(rèn)為：“績效與行為可以被視為同義詞”，他認(rèn)為“績效是人們實(shí)際采取的行動(dòng)，而且這種行動(dòng)可以被他人觀察到?？冃?yīng)該只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的，并且可以根據(jù)個(gè)人的能力進(jìn)行評(píng)估的行為。
2 高校績效目標(biāo)的分解和落實(shí)
首先，高校對自身的使命、愿景、宗旨、大學(xué)精神、任務(wù)等進(jìn)行定位，對高校自身優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，與世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)等進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)等與世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的差距。第二，根據(jù)與世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的差距，確定高校建設(shè)世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的具體目標(biāo)，以及如何通過創(chuàng)新、特色、內(nèi)涵式發(fā)展，最終確定高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。第三，在制定高校發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，按SMART原則對高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行檢驗(yàn)。第四，把檢驗(yàn)后的高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃分解到學(xué)院和各管理職能部門，根據(jù)各學(xué)院、各管理職能部門在發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃中的職能、特點(diǎn)等，設(shè)立KPI指標(biāo)，如各學(xué)院的KPI指標(biāo)注重教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)，各管理職能部門KPI指標(biāo)注重人才培養(yǎng)、管理及服務(wù)。各學(xué)院、各管理職能部門還可以把KPI指標(biāo)分解到系、科室，最后把KPI指標(biāo)分解到高校的每一位教師和每一位職員。
3 分級(jí)分類差異化考核
高?？冃Э己藭r(shí)，首先應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，與高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃一致，對高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃提供全方位的支持。第一，對高?？冃нM(jìn)行分級(jí)。按照高?？冃Фx，其績效對象可以分為組織（學(xué)院、職能部門）績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效。對高校的一流大學(xué)、一流學(xué)科建設(shè)的關(guān)聯(lián)活動(dòng)來說，高?？冃Х譃榻M織（學(xué)院、職能部門）績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效三級(jí)。三級(jí)績效處于不同層級(jí)，組織（學(xué)院、職能部門）績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效是自上而下，逐級(jí)分解的，團(tuán)隊(duì)績效取決于個(gè)人績效，團(tuán)隊(duì)績效支撐組織（學(xué)院、職能部門）績效。第二，對高?？冃ο蟆獋€(gè)人進(jìn)行分類。對教師和職員設(shè)置平行崗位，分別為13級(jí)崗位，經(jīng)過高校專業(yè)學(xué)術(shù)委員會(huì)的認(rèn)證，鼓勵(lì)教師和職員根據(jù)特長，選擇教師崗位或者職員崗位，最大限度的發(fā)揮教師和職員，保證高校教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。第三，創(chuàng)新特聘崗位人才層次體系。實(shí)行相當(dāng)于院士層次的杰出教授、相當(dāng)于長江學(xué)者層次的卓越教授、相當(dāng)于二級(jí)教授層次的講席教授、相當(dāng)于三級(jí)教授層次的特聘教授，以及短期到高校工作的講座教授“五個(gè)層次”的特聘崗位人才體系。與此同時(shí)引入以團(tuán)隊(duì)為整體單元的績效考核方式。第四，建立科學(xué)合理的差異化績效考核機(jī)制。以考核結(jié)果為依據(jù)，強(qiáng)化“資源跟著高校優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域走，跟著學(xué)科建設(shè)績效走，跟著優(yōu)秀人才走，跟著杰出團(tuán)隊(duì)走”的競爭性資源配置機(jī)制，在常規(guī)資源配置基數(shù)的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀人才、特別是學(xué)科發(fā)展亟需的特殊人才和團(tuán)隊(duì)，在博士生招生指標(biāo)、專職博士后配置、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)科和科研平臺(tái)建設(shè)、公房使用等方面給予優(yōu)先支持。以實(shí)施海納人才計(jì)劃和配套的績效工資改革為契機(jī)，實(shí)施分類指導(dǎo)，建立更加符合學(xué)科特點(diǎn)的考核與晉升激勵(lì)機(jī)制，更加注重質(zhì)量和內(nèi)涵；進(jìn)一步強(qiáng)化崗位考核結(jié)果與崗位聘用、績效分配中掛鉤，實(shí)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)。
4 過程與結(jié)果考核結(jié)合
由于高校教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)的周期性特征，在績效考核時(shí)要注意過程（一般是年度），結(jié)果（一般是聘期）的結(jié)合。第一，年度考核。高校與各學(xué)院、各職能部門簽訂年度目標(biāo)任務(wù)書，對教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)等工作進(jìn)行全面考核根據(jù)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合各學(xué)院、各職能部門歷史工作任務(wù)完成情況、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等因素，與各學(xué)院、各職能部門簽訂年度基本任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)，對人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)等工作進(jìn)行全面考核。第二，高校結(jié)合各基層單位歷年工作任務(wù)完成情況、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等因素，與各各學(xué)院、各職能部門簽訂年度基本任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)，對黨建工作、思想政治工作、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室管理、國際化程度等工作量進(jìn)行考核。單位貢獻(xiàn)度以各學(xué)院、各職能部門完成的教學(xué)科研工作量占學(xué)?？偣ぷ髁康谋壤?jì)算。高校黨委對基層黨建工作考核按照“圍繞中心抓黨建、抓好黨建促發(fā)展”的工作思路，實(shí)行日常考核與年度考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)班子與班子成員考核相結(jié)合，組織考核與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合，從嚴(yán)從實(shí)進(jìn)行考核?？己斯ぷ髅磕觊_展一次，主要包括基層黨委（總支）自評(píng)、學(xué)?？己斯ぷ餍〗M現(xiàn)場檢查、集中述職考評(píng)等三個(gè)環(huán)節(jié)。高校在每個(gè)考核年度的3月以前與各學(xué)院、各職能部門單位簽訂年度目標(biāo)任務(wù)書，對二級(jí)單位的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)等工作下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，每年7月、次年1月對各學(xué)院、各職能部門單位進(jìn)行中期、年終考核。第三，高校制定各級(jí)各類崗位聘期考核基本要求；與專業(yè)技術(shù)三級(jí)及以上崗位簽訂聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施聘期考核。各學(xué)院、各職能部門根據(jù)高校制定的各級(jí)各類崗位年度、聘期基本要求，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，與專業(yè)技術(shù)四級(jí)及以下崗位簽訂聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施聘期考核。第四，聘期與年度考核相結(jié)合。專業(yè)技術(shù)各級(jí)崗位以4年為一個(gè)聘期進(jìn)行聘期考核，對教師、職員在聘期內(nèi)科研、教學(xué)、人才培養(yǎng)、服務(wù)等崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行全面考核。endprint
5 績效考核結(jié)果應(yīng)用
第一，各學(xué)院、各職能部門年度考核。各學(xué)院、各職能部門基礎(chǔ)性績效工資總額與上一年度單位考核結(jié)果掛鉤，各學(xué)院、各職能部門考核“合格”及以上的，高校按月核撥單位對應(yīng)基礎(chǔ)性績效工資總量；各學(xué)院、各職能部門年度考核“不合格”的，高?？筛鶕?jù)具體情況，下浮一定比例核撥單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資或不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。第二，崗位年度考核。各學(xué)院、各職能部門對專業(yè)技術(shù)、職員和特聘崗位等各級(jí)崗位進(jìn)行年度考核，考核“合格”及以上的，各學(xué)院、各職能部門按月核全額發(fā)放績效工資。年度考核“不合格”的，對專業(yè)技術(shù)、職員和特聘崗位等各級(jí)崗位人員下浮績效工資。第三，崗位聘期考核。專業(yè)技術(shù)和職員各級(jí)崗位以4年為一個(gè)聘期，特聘崗位根據(jù)具體情況確定聘期。高校與各學(xué)院、各職能部門、專業(yè)技術(shù)、職員、特聘崗位等簽訂崗位聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施校院兩級(jí)崗位聘期考核。各學(xué)院、各職能部門與本單位教職工個(gè)人簽訂崗位聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施崗位聘期考核。崗位聘期考核結(jié)果決定下一個(gè)聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出。
6 提高績效考核的效果、效率
第一，確定績效考核原則。①強(qiáng)化黨建工作、師德師風(fēng)建設(shè)的考核。②強(qiáng)化以學(xué)院為主的校院兩級(jí)考核管理模式。高校對各學(xué)院、各職能部門年度目標(biāo)任務(wù)完成情況和業(yè)務(wù)工作貢獻(xiàn)度進(jìn)行總體考核，由各學(xué)院、各職能部門對本單位教職工進(jìn)行崗位聘期考核和年度考核。③在定量考核的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)質(zhì)量水平要求，重點(diǎn)考核教職工思想政治、師德師風(fēng)、教育教學(xué)成效、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和業(yè)績水平，崗位聘期考核與年度考核相結(jié)合。④崗位聘期考核結(jié)果與崗位聘任掛鉤，年度考核結(jié)果與績效工資分配掛鉤，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。績效工資分配要向關(guān)鍵學(xué)科、關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。第二，設(shè)立績效考核組織。人事處牽頭對學(xué)院（中心、所）實(shí)施二級(jí)單位目標(biāo)任務(wù)考核，機(jī)關(guān)黨委牽頭對機(jī)關(guān)部處及公共服務(wù)型業(yè)務(wù)實(shí)體考核，黨委組織部、財(cái)務(wù)處牽頭對經(jīng)濟(jì)目標(biāo)單位考核。各基層單位負(fù)責(zé)對本單位在編在崗教職工考核。高校成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由校領(lǐng)導(dǎo)，各學(xué)院、各職能部門主要負(fù)責(zé)人組成，校黨委書記、校長任組長，負(fù)責(zé)制定考核管理實(shí)施辦法，審定各學(xué)院、各職能部門崗位考核和績效工資分配方案，指導(dǎo)和監(jiān)督各學(xué)院、各職能部門日?？己斯ぷ?，協(xié)調(diào)和處理考核工作中遇到的問題。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人事處。第三，制定績效考核制度。實(shí)施全員崗位聘任，加強(qiáng)合同管理。由領(lǐng)導(dǎo)小組組織編制高?？冃Э己烁鞣N制度及考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，績效考核流程。對各學(xué)院、各職能部門目標(biāo)任務(wù)考核、個(gè)人年度考核、專業(yè)技術(shù)崗位、職員崗位和特聘崗位聘期考核分別制定相應(yīng)的績效考核流程。第五，績效考核結(jié)果反饋與溝通?？冃Э己说慕Y(jié)果必須要反饋給被考核個(gè)人，同時(shí)聽取被考核對象對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果所存在的問題作出合理的解釋和及時(shí)修正。第六，采取信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)績效考核信息化，提高績效考核的效率。
參考文獻(xiàn)：
[1] 李凌.我國高校績效考核：現(xiàn)狀、問題及對策[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，
2007 ，（12）：163-164.
[2] 黃乃文.當(dāng)前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策[J].教育探
索，2010，（04）：81-82.
[3] 現(xiàn)代漢語大辭典（下）[M]. 上海：現(xiàn)代漢語大辭典出版社，2000，
（12）：1939.endprint
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2 高校績效目標(biāo)的分解和落實(shí)
首先，高校對自身的使命、愿景、宗旨、大學(xué)精神、任務(wù)等進(jìn)行定位，對高校自身優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行分析，與世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)等進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)等與世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的差距。第二，根據(jù)與世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的差距，確定高校建設(shè)世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的具體目標(biāo)，以及如何通過創(chuàng)新、特色、內(nèi)涵式發(fā)展，最終確定高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。第三，在制定高校發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，按SMART原則對高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行檢驗(yàn)。第四，把檢驗(yàn)后的高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃分解到學(xué)院和各管理職能部門，根據(jù)各學(xué)院、各管理職能部門在發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃中的職能、特點(diǎn)等，設(shè)立KPI指標(biāo)，如各學(xué)院的KPI指標(biāo)注重教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)，各管理職能部門KPI指標(biāo)注重人才培養(yǎng)、管理及服務(wù)。各學(xué)院、各管理職能部門還可以把KPI指標(biāo)分解到系、科室，最后把KPI指標(biāo)分解到高校的每一位教師和每一位職員。
3 分級(jí)分類差異化考核
高?？冃Э己藭r(shí)，首先應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，與高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃一致，對高校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃提供全方位的支持。第一，對高?？冃нM(jìn)行分級(jí)。按照高?？冃Фx，其績效對象可以分為組織（學(xué)院、職能部門）績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效。對高校的一流大學(xué)、一流學(xué)科建設(shè)的關(guān)聯(lián)活動(dòng)來說，高?？冃Х譃榻M織（學(xué)院、職能部門）績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效三級(jí)。三級(jí)績效處于不同層級(jí)，組織（學(xué)院、職能部門）績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效是自上而下，逐級(jí)分解的，團(tuán)隊(duì)績效取決于個(gè)人績效，團(tuán)隊(duì)績效支撐組織（學(xué)院、職能部門）績效。第二，對高?？冃ο蟆獋€(gè)人進(jìn)行分類。對教師和職員設(shè)置平行崗位，分別為13級(jí)崗位，經(jīng)過高校專業(yè)學(xué)術(shù)委員會(huì)的認(rèn)證，鼓勵(lì)教師和職員根據(jù)特長，選擇教師崗位或者職員崗位，最大限度的發(fā)揮教師和職員，保證高校教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。第三，創(chuàng)新特聘崗位人才層次體系。實(shí)行相當(dāng)于院士層次的杰出教授、相當(dāng)于長江學(xué)者層次的卓越教授、相當(dāng)于二級(jí)教授層次的講席教授、相當(dāng)于三級(jí)教授層次的特聘教授，以及短期到高校工作的講座教授“五個(gè)層次”的特聘崗位人才體系。與此同時(shí)引入以團(tuán)隊(duì)為整體單元的績效考核方式。第四，建立科學(xué)合理的差異化績效考核機(jī)制。以考核結(jié)果為依據(jù)，強(qiáng)化“資源跟著高校優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域走，跟著學(xué)科建設(shè)績效走，跟著優(yōu)秀人才走，跟著杰出團(tuán)隊(duì)走”的競爭性資源配置機(jī)制，在常規(guī)資源配置基數(shù)的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀人才、特別是學(xué)科發(fā)展亟需的特殊人才和團(tuán)隊(duì)，在博士生招生指標(biāo)、專職博士后配置、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、學(xué)科和科研平臺(tái)建設(shè)、公房使用等方面給予優(yōu)先支持。以實(shí)施海納人才計(jì)劃和配套的績效工資改革為契機(jī)，實(shí)施分類指導(dǎo)，建立更加符合學(xué)科特點(diǎn)的考核與晉升激勵(lì)機(jī)制，更加注重質(zhì)量和內(nèi)涵；進(jìn)一步強(qiáng)化崗位考核結(jié)果與崗位聘用、績效分配中掛鉤，實(shí)現(xiàn)壓力傳導(dǎo)。
4 過程與結(jié)果考核結(jié)合
由于高校教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、服務(wù)的周期性特征，在績效考核時(shí)要注意過程（一般是年度），結(jié)果（一般是聘期）的結(jié)合。第一，年度考核。高校與各學(xué)院、各職能部門簽訂年度目標(biāo)任務(wù)書，對教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)等工作進(jìn)行全面考核根據(jù)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合各學(xué)院、各職能部門歷史工作任務(wù)完成情況、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等因素，與各學(xué)院、各職能部門簽訂年度基本任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)，對人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)等工作進(jìn)行全面考核。第二，高校結(jié)合各基層單位歷年工作任務(wù)完成情況、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等因素，與各各學(xué)院、各職能部門簽訂年度基本任務(wù)和目標(biāo)任務(wù)，對黨建工作、思想政治工作、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室管理、國際化程度等工作量進(jìn)行考核。單位貢獻(xiàn)度以各學(xué)院、各職能部門完成的教學(xué)科研工作量占學(xué)?？偣ぷ髁康谋壤?jì)算。高校黨委對基層黨建工作考核按照“圍繞中心抓黨建、抓好黨建促發(fā)展”的工作思路，實(shí)行日常考核與年度考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)班子與班子成員考核相結(jié)合，組織考核與群眾評(píng)價(jià)相結(jié)合，從嚴(yán)從實(shí)進(jìn)行考核?？己斯ぷ髅磕觊_展一次，主要包括基層黨委（總支）自評(píng)、學(xué)?？己斯ぷ餍〗M現(xiàn)場檢查、集中述職考評(píng)等三個(gè)環(huán)節(jié)。高校在每個(gè)考核年度的3月以前與各學(xué)院、各職能部門單位簽訂年度目標(biāo)任務(wù)書，對二級(jí)單位的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)等工作下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，每年7月、次年1月對各學(xué)院、各職能部門單位進(jìn)行中期、年終考核。第三，高校制定各級(jí)各類崗位聘期考核基本要求；與專業(yè)技術(shù)三級(jí)及以上崗位簽訂聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施聘期考核。各學(xué)院、各職能部門根據(jù)高校制定的各級(jí)各類崗位年度、聘期基本要求，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，與專業(yè)技術(shù)四級(jí)及以下崗位簽訂聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施聘期考核。第四，聘期與年度考核相結(jié)合。專業(yè)技術(shù)各級(jí)崗位以4年為一個(gè)聘期進(jìn)行聘期考核，對教師、職員在聘期內(nèi)科研、教學(xué)、人才培養(yǎng)、服務(wù)等崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行全面考核。endprint
5 績效考核結(jié)果應(yīng)用
第一，各學(xué)院、各職能部門年度考核。各學(xué)院、各職能部門基礎(chǔ)性績效工資總額與上一年度單位考核結(jié)果掛鉤，各學(xué)院、各職能部門考核“合格”及以上的，高校按月核撥單位對應(yīng)基礎(chǔ)性績效工資總量；各學(xué)院、各職能部門年度考核“不合格”的，高?？筛鶕?jù)具體情況，下浮一定比例核撥單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資或不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。第二，崗位年度考核。各學(xué)院、各職能部門對專業(yè)技術(shù)、職員和特聘崗位等各級(jí)崗位進(jìn)行年度考核，考核“合格”及以上的，各學(xué)院、各職能部門按月核全額發(fā)放績效工資。年度考核“不合格”的，對專業(yè)技術(shù)、職員和特聘崗位等各級(jí)崗位人員下浮績效工資。第三，崗位聘期考核。專業(yè)技術(shù)和職員各級(jí)崗位以4年為一個(gè)聘期，特聘崗位根據(jù)具體情況確定聘期。高校與各學(xué)院、各職能部門、專業(yè)技術(shù)、職員、特聘崗位等簽訂崗位聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施校院兩級(jí)崗位聘期考核。各學(xué)院、各職能部門與本單位教職工個(gè)人簽訂崗位聘期目標(biāo)任務(wù)書，實(shí)施崗位聘期考核。崗位聘期考核結(jié)果決定下一個(gè)聘期的晉升、續(xù)聘、低聘和退出。
6 提高績效考核的效果、效率
第一，確定績效考核原則。①強(qiáng)化黨建工作、師德師風(fēng)建設(shè)的考核。②強(qiáng)化以學(xué)院為主的校院兩級(jí)考核管理模式。高校對各學(xué)院、各職能部門年度目標(biāo)任務(wù)完成情況和業(yè)務(wù)工作貢獻(xiàn)度進(jìn)行總體考核，由各學(xué)院、各職能部門對本單位教職工進(jìn)行崗位聘期考核和年度考核。③在定量考核的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)質(zhì)量水平要求，重點(diǎn)考核教職工思想政治、師德師風(fēng)、教育教學(xué)成效、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和業(yè)績水平，崗位聘期考核與年度考核相結(jié)合。④崗位聘期考核結(jié)果與崗位聘任掛鉤，年度考核結(jié)果與績效工資分配掛鉤，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。績效工資分配要向關(guān)鍵學(xué)科、關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。第二，設(shè)立績效考核組織。人事處牽頭對學(xué)院（中心、所）實(shí)施二級(jí)單位目標(biāo)任務(wù)考核，機(jī)關(guān)黨委牽頭對機(jī)關(guān)部處及公共服務(wù)型業(yè)務(wù)實(shí)體考核，黨委組織部、財(cái)務(wù)處牽頭對經(jīng)濟(jì)目標(biāo)單位考核。各基層單位負(fù)責(zé)對本單位在編在崗教職工考核。高校成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由校領(lǐng)導(dǎo)，各學(xué)院、各職能部門主要負(fù)責(zé)人組成，校黨委書記、校長任組長，負(fù)責(zé)制定考核管理實(shí)施辦法，審定各學(xué)院、各職能部門崗位考核和績效工資分配方案，指導(dǎo)和監(jiān)督各學(xué)院、各職能部門日?？己斯ぷ?，協(xié)調(diào)和處理考核工作中遇到的問題。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人事處。第三，制定績效考核制度。實(shí)施全員崗位聘任，加強(qiáng)合同管理。由領(lǐng)導(dǎo)小組組織編制高?？冃Э己烁鞣N制度及考核標(biāo)準(zhǔn)。第四，績效考核流程。對各學(xué)院、各職能部門目標(biāo)任務(wù)考核、個(gè)人年度考核、專業(yè)技術(shù)崗位、職員崗位和特聘崗位聘期考核分別制定相應(yīng)的績效考核流程。第五，績效考核結(jié)果反饋與溝通?？冃Э己说慕Y(jié)果必須要反饋給被考核個(gè)人，同時(shí)聽取被考核對象對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果所存在的問題作出合理的解釋和及時(shí)修正。第六，采取信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)績效考核信息化，提高績效考核的效率。
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