“海上絲綢之路”的文化現象及跨文化管理

黃詠燁 葉笑陽

2013年9月和10月，習近平主席在出訪中亞和東南亞國家期間，先后提出了共建“絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的倡議，得到國際社會高度關注和廣泛認同。隨著“一帶一路”倡議的深入推進，“走出去”的中國企業在獲得巨大發展機遇的同時，也遇到了跨文化等方面的挑戰。

作為一家在海外基建市場打拼30余年的企業，中國港灣工程有限責任公司（以下簡稱“中國港灣”）目前已在世界各地設有90多個分（子）公司和辦事處，業務涵蓋100多個國家和地區，所建項目覆蓋了“21世紀海上絲綢之路”沿線的絕大多數國家及“絲綢之路經濟帶”沿線的部分國家。以海外發展為例，中國港灣通過對“21世紀海上絲綢之路”沿線11個國家的深入調研，梳理了沿線國家與我國的主要文化差異，總結了中國港灣在跨文化管理方面的實踐模型，并在此基礎上對“一帶一路”倡議下中國企業跨文化管理與融合工作提出相關對策與建議，以期為其他已經參與或準備參與“一帶一路”建設的中國企業在跨文化管理方面提供參考借鑒。

“海上絲綢之路”沿線相關國家的文化差異識別

在有關學者關于跨文化研究理論指導的基礎上，中國港灣對“21世紀海上絲綢之路”沿線國家與我國的主要文化差異進行了歸納梳理，認為其主要表現在以下10個方面：

之一：宗教文化差異

“21世紀海上絲綢之路”沿線國家宗教形態各異，具體涉及東亞儒教、伊斯蘭教、佛教、基督教等宗教。在我國與這些國家的文化差異中，宗教文化差異表現得最為直觀，而且往往還與禁忌性的風俗習慣緊密相連（伊斯蘭文化中居多），需要高度重視、小心處理。

之二：安全文化的差異

在“21世紀海上絲綢之路”沿線的許多國家，安全風險極為突出，對“走出去”的中國企業和員工的人身財產安全造成嚴重威脅，其表現為戰爭動亂、疾病瘟疫、社會治安、恐怖襲擊。妥善應對上述安全風險，對于保障“一帶一路”倡議落地至關重要。

案例：在“犯罪之都”做好項目建設

巴布亞新幾內亞是一個民風懶散彪悍、經濟落后、工作機會缺乏、惡性案件頻發的國家，其首都莫爾茲比港有著“犯罪之都”的稱號。巴新當地治安形勢非常嚴峻，部族沖突、持槍搶劫、謀殺等惡性案件高發，針對中國企業和中國人的犯罪事件更是經常出現。

面對嚴峻的安全形勢，中國港灣項目部在提高安全保衛硬件能力的基礎上，高度重視安全文化建設，提高員工的安全意識，教育員工如何應對突發情況；制定系列措施，如：外出必須兩人以上、與當地雇員一起外出辦事、出門攜帶20美元左右現金、編制當地語言交流手冊、遭遇搶劫予以配合等，以確保生命安全為首要目標。

之三：技術標準文化的差異

中國企業在“走出去”過程中，面臨著技術標準文化差異帶來的巨大挑戰，英標、美標、德標、日標等不同技術標準不但對企業造成障礙，也對中國標準“走出去”形成夾擊之勢。在某種程度上講，誰掌握了技術標準話語權，誰就掌握了發展主動權。

案例：中英技術標準之間的博弈

馬來西亞工程技術界的管理精英多數畢業于英國的高等院校，比較崇尚英國工程技術標準，盡管中國工程行業的相關標準和技術與西方標準類似，甚至某些方面標準更高，但是他們在實際應用上還是有些不放心，采用不積極，甚至有人曾拿著國內“豆腐渣工程”的相關報道，來指責和污蔑中國標準。

中國港灣承建的馬來西亞檳城二橋項目2006年啟動，到2008年11月才正式開工興建。中間長達兩年的時間，爭論焦點就是標準問題——采用英國標準還是中國標準。當時中方施工人員和相關裝備已經進場，盡管雙方經過談判進行了妥協，但是對工程建設進度仍產生了一定影響，這就是標準文化差異帶來的影響。

之四：對待外部自然環境的差異

我國文化強調人對外部自然環境的主觀能動性，主張通過人的活動去主動改造自然、戰勝自然。而“21世紀海上絲綢之路”沿線的許多國家受民族歷史、宗教習慣等多方因素影響，他們對待外部自然環境的態度與我國存在著較大差異。這種差異影響著人的世界觀、價值觀，因而對于兩個國家間人與人的交往交流具有很大影響。

案例：一棵椰子樹的故事

斯里蘭卡南部高速公路是當地第一條高速公路，其中的第一標段由中國港灣承建。施工中，當我方要把紅線內的一棵椰子樹推倒時，一位當地老太太站出來阻止，說椰子樹是她家的，不能推。我方解釋已經征得這個地塊的使用權，也將做出補償。可老太太聽不進去。我方以為老太太只是為了爭取更多補償，同意給予2萬盧比補償款（約合1 000元人民幣左右）。按當時價格，這筆補償款相當合理且豐厚，可老太太還是不同意。經過溝通得知，蘭卡民眾70%以上信奉佛教，順從自然、尊重每個生命是其大眾的文化習慣。盡管老太太認為補償款豐厚合理，仍然舍不得毀壞一棵自然生長的樹木。最終我們把椰子樹移栽到紅線外她指定的地點，盡管補償款減少了，卻得到了她的理解和當地村民的贊許。

之五：對待工作態度的差異

在霍夫斯泰德的文化維度理論中，人們是更追求事業的成功，還是更看重生活質量，是體現不同社會文化差異的重要維度。在我國與“21世紀海上絲綢之路”沿線國家的文化差異中，這一維度表現得非常明顯，也給中國企業在管理當地員工、提升員工積極性方面帶來了挑戰。

案例：睡眠重要還是工作重要

睡眠重要還是工作重要？在國內，相信絕大多數職場人士都會選擇后者。但是在蘇丹，多數蘇丹企業員工認為工作只是謀生的手段，其重要性遠低于生活的舒適度。

在中國港灣蘇丹公司，蘇方員工A曾在一個月中由于交通擁堵等原因頻繁遲到，嚴重影響正常工作。中方主管小勉找A談話，告訴他可以早點起床出門，否則會影響月底全勤獎金的發放。對此，A表現得很不理解。在他看來，造成遲到是因為交通擁堵而非他個人原因，如果早起會影響睡眠，他不愿意這樣做，公司也不能完全扣除他的全勤獎金。對于這個問題，中方管理人員向A解釋了很長時間，A才勉強表示接受。

之六：對未來不確定性容忍度的差異

中國文化里崇尚提前計劃、未雨綢繆，對未來的不確定性容忍度較低，習慣通過各種超前安排盡量減少不確定性產生的風險。但在與“21世紀海上絲綢之路”沿線國家的交往中，這種對未來不確定性容忍度方面的文化差異，也給中國企業的管理帶來了相應的挑戰。

案例：如何發工資是一門學問

中國人習慣儲蓄，中國文化主張未雨綢繆。但大部分緬甸人卻沒有儲蓄的觀念，經常是今天還有吃的就不會想著去工作，明天沒吃的了明天再說。這種文化差異，給項目施工帶來了不小的困擾。

中國港灣在緬甸皎漂建設中緬原油碼頭項目期間，雇用當地村民來干一些力所能及的活。許多村民干了一天，就要求預支半個月的工資，說家里實在揭不開鍋。但是，他們拿到錢之后第二天就不來上班了，直到幾天后錢花完了才出現。 可是干了幾天之后，又開始要預支工資，拿到錢之后就去喝咖啡、買啤酒。這樣的情況經常發生，給項目施工帶來巨大困擾。后來，項目經理部研究決定，將薪酬發放與項目和進度掛鉤，任務3天干完給2萬，5天干完給1.5萬，10天干完給1萬，每天在規定的時間內可以休息喝咖啡，但其余的時間不允許擅自離崗。通過這樣的管理，村民逐漸有了紀律意識，工作也慢慢上了軌道。

之七：等級觀念的差異

權力距離，即人們對社會中權力分配不平均的接受程度，一直是跨文化理論中識別文化差異的重要指標。中國的企業等級觀念較重，領導要求下屬、下屬服從領導被視為天經地義。然而，就是這種在中國員工看來再也正常不過的事情，在蘇丹員工那里卻遇到了挑戰。

案例：服從上司是不是天經地義

中國港灣東部非洲區域管理中心部門經理安排中方員工小張和蘇丹籍員工M去辦理車輛保險手續。小張的工作方式是先詢價對比，了解保險公司的優惠政策及后續服務后匯報給領導，經領導指示后才確定怎么做。而M的工作方式則是，哪家優惠多就選擇哪家合作，直接向領導告知選擇的結果，不會等領導做出指示。中國文化更強調上下級關系，下屬要遵從領導指示；而蘇丹文化中更加強調個人的自主性，工作中更關注實際情況，不會過多考慮領導的指示和建議。這種工作方式的差異背后，就是等級觀念方面的文化差異。這兩種文化及其衍生的工作方式其實并無優劣之分，只是各有優缺點，在管理中要趨利避害、綜合利用。

之八：對待個人隱私的差異

在不同的社會中，人們對公共空間和私人空間范圍的界定各不相同，這就形成了在隱私文化方面的差異。以我國社會為例，此前大家的隱私意識并不是特別強，隨著近些年互聯網世界侵犯個人隱私事件的頻頻出現，社會對個人隱私的重視度正在逐步提升。但是，我們當前對待個人隱私的態度，與“21世紀海上絲綢之路”沿線的一些國家仍然存在差異。

案例：上班打卡的小故事

通常來說，打卡上班是一種約定俗成的“規定”。因此，在中國港灣南太平洋區域管理中心搬入新辦公室后，綜合部就安裝了指紋打卡機，讓所有員工上下班打卡。

但是，這個規定卻遭到了一定的阻力。原因是一名屬地員工說指紋打卡容易導致個人信息泄露，他舉例一家加拿大公司因指紋問題被員工告到法院并敗訴，被索賠了很多錢。對此，中方員工表示很費解。在與這名屬地員工深入溝通后才了解到，他質疑指紋打卡的確是出于保護隱私的目的。這名員工主動提出改指紋打卡為刷員工卡，既能保證管理的有效性，也能保護員工隱私。最終，中方接受了這個建議，并在以后的管理中更加注意保護員工的個人隱私。

之九：對待制度規范態度的差異

制度規范是一個社會的行為準則基礎，然而在不同社會，人們對制度規范的態度也各不相同。這種差異在我國與“21世紀海上絲綢之路”沿線的一些國家中也有體現。

案例：職責范圍之外的事情就不干

對于一個企業員工而言，職責范圍之外的事情應不應該干？在中國，員工干職責之外的事情比較普遍，究其原因，可能是被迫的，也可能是自愿的，甚至可能是功利的……

但是在蘇丹，情況則大有不同。讓蘇丹員工做他職責范圍外的工作，他基本會拒絕執行；如果讓他干也可以，必須支付額外的補償和獎勵。在中國港灣蘇丹辦事處，中方主管M讓蘇丹籍員工A多次預訂酒店并檢查酒店房間內的物品是否擺放齊全。但是A認為，預訂酒店不在自己的職責范圍，屬于另一名文秘職員B的職責，如果要求自己協助，月底就應該支付額外的報酬。

之十：談判風格的差異

談判是一個企業最常見的商務活動形式之一。在“21世紀海上絲綢之路”沿線的不同國家，談判風格也不盡相同。霍夫斯泰德在研究中認為，長期或者短期的思維導向對談判風格有著重要影響，長期思維導向的人習慣從邊緣切入，了解了相關情況后再談正事；短期思維導向的人習慣從正事談起，如果順利再了解其他情況。但是，和單純的理論框架相比，實際情況要復雜得多。

案例：五花八門的談判風格

在“21世紀海上絲綢之路”沿線國家，商務談判風格可謂五花八門，談判中的禁忌也各式各樣，可以說是一個文化差異的集中體現點。

在蘇丹，對于談判影響最大的是時間觀念。在中國，時間觀念被認為是職場人士的基本素養，但是在蘇丹，大家的時間觀念比較淡薄。雙方約定10點開會，中方一定是提前到場，蘇方基本都會遲到。

在馬來西亞，正式的商務談判開始之前，一般都會談論一些觀光、旅行、飲食等外圍話題，切忌談論當地的風俗政治和宗教信仰。在談判的時候最好讓律師在幕后指導而不是直接出現在談判桌邊，因為律師的存在在馬來西亞人眼里是缺乏相互信任的表現。

在沙特，正式商務會談之前會談論一些毫不相關的話題，譬如詢問個人健康情況或旅途情況等。沙特人做出決策需要較長時間，前幾次談判很少得到承諾，所以在準備這次談判的同時就應該著手確定下一次談判的時間。

中國港灣在跨文化管理與融合方面的做法

面對與“21世紀海上絲綢之路”沿線國家的多種文化差異，中國港灣在實際工作中摸索總結出一套跨文化管理與融合的方法，具體可以概括為“識別-尊重-溝通-移植-維權-融合”。

識別。識別文化差異是跨文化管理與融合的基礎性工作，沒有準確的識別，跨文化管理就失去了靶心和著力點。中國港灣每到一個國家，會通過拜會當地使領館、向合作伙伴了解、與當地員工座談等方式，專題了解識別文化方面的差異，并在此基礎上研究決定采取尊重、溝通、移植、維權等不同的跨文化管理方式。

尊重。尊重是對待文化差異的基本態度，也是跨文化管理的重要手段之一。中國港灣針對一些宗教、習俗方面的文化差異，特別是禁忌性的文化差異，一般都會采取尊重的方式，主動做出一定的犧牲和讓步，來滿足外籍員工或合作伙伴的文化需求。

溝通。跨文化溝通是指不同文化背景的人相互之間進行信息交流，以達到彌合文化差異的目的。在實際操作中，對于風俗習慣禁忌我們一般采取尊重的方式。對于一些非禁忌、只是雙方認知不同造成的差異，我們一般采取溝通的方式。跨文化溝通可能需要雙方做出一定的讓步、對對方多一些理解，且結果往往雙贏。

移植。面對文化差異，中國企業也可以將自己文化中一些比較好的東西特別是管理文化向外籍員工推廣普及，通過文化移植來提升企業的管理。實踐中，中國港灣就嘗試將獎優罰劣（約束機制）、創先創優（激勵機制）等中國企業管理文化中的“精華”移植到海外管理中，并取得了較好的效果。

維權。跨文化管理是為了減少文化沖突帶來的負面影響。實際中，有一些文化差異和沖突可以通過尊重、溝通等手段解決，但還有一部分文化差異與沖突直接危害企業發展的核心利益。對于后一種情況，企業應該敢于維護自己的合法權益。有時候往往這種敢于維權的姿態和行動，也能夠贏得對方的尊重。

融合。跨文化管理的最終目的是實現文化融合。融合并非要將異文化變為同文化、達到完全的認同和一致。相反，文化融合的前提是承認文化差異的存在，它是通過一系列工作，盡可能地減少文化差異與沖突帶來的負面影響，幫助企業在不同的文化環境中實現發展。

中國企業跨文化管理與融合的對策建議

隨著“一帶一路”倡議的深入推進，中國企業“走出去”的程度越來越深、范圍越來越廣，所面臨的跨文化問題也越來越多，做好跨文化管理與融合也就顯得越來越重要和迫切。圍繞“一帶一路”背景下“走出去”的中國企業如何做好跨文化管理與融合，本文提出以下幾方面的工作建議。

堅持屬地化發展戰略。屬地化發展戰略是做好跨文化管理與融合的頂層設計與根本保證。屬地化發展戰略包含人力資源屬地化、管理屬地化、產業屬地化、品牌屬地化等方面，需要企業從根本上樹立“經濟領土”意識，不能只注重在屬地短期獲利，而是要通過在屬地長期經營、占領屬地市場，深度融入屬地經濟社會發展。

履行好屬地社會責任。社會責任履行情況的好壞，是衡量一個企業屬地化發展水平高低的重要外在指標。通過捐資助學、搶險救災、就業培訓等一系列積極履行社會責任的行為，容易得到所在國政府、民眾及社會各界的尊重和支持，在樹立負責任的企業形象的同時，為跨文化管理與溝通提供良好的外部環境。

打造國際化管理團隊。眾多跨國企業的發展歷史顯示，打造雙文化或者多文化的管理團隊，對于開展跨文化管理與融合工作具有極大的促進作用。因為這些管理者要比其他人更熟悉屬地國家的政治、經濟、法律環境，特別是文化、風俗和習慣，他們能夠作為跨文化管理與溝通的天然橋梁，幫助企業更好地“入鄉隨俗”。

積極開展跨文化培訓。很多時候，不同文化之間的差異與沖突源于相互之間的不了解。通過開展跨文化培訓與交流，能夠幫助員工在較短時間內熟悉他文化的基本特點和主要禁忌，縮短大家在文化認知方面的差距，促進有著不同文化背景的員工之間的協同配合。

培養跨文化管理人才。要用專業的人做專業的事，在跨文化管理領域也是如此。當前，大多數“走出去”的中國企業對跨文化管理的意識還比較模糊，重視度還有待提升，以至于許多負責跨文化管理工作的員工都是身兼多職。事實上，做好跨文化管理工作需要具備全球視野、協同學習、快速適應、跨文化交往、對經營情況做出快速反應等素質，是一個專業含金量很高的工作。有條件“走出去”的中國企業，應該考慮選擇、培養專業的跨文化管理人才，進一步提高跨文化管理與融合的水平。

（黃詠燁，系中國港灣工程有限責任公司黨委副書記、紀委書記，中國企業文化研究會副理事長；葉笑陽，系中國港灣工程有限責任公司紀委副書記，黨群工作部、企業文化部部長）