上海物業管理創新人才培養路徑研究

文/吳鴻根

截至2017年6月，全市注冊的物業服務企業3113家，其中上海市物業管理行業協會會員企業1254家，從業人員總數估計可達83.9萬。2016年上海市統計年鑒的數據顯示，至2015年底，上海共有各類房屋總建筑面積12.04億平方米。其中居住房屋6.3億平方米，占總量的52.33%，物業管理覆蓋率達到96.9%；非居住房屋5.74億平方米，占總量的47.67%，物業管理覆蓋率為60.4%。

當然，上海物業管理行業在戰略發展、管理機制、市場經營、人才培養等方面，還存在著不少阻礙行業發展的瓶頸問題，制約了行業在更高層次上的持續健康發展。特別是物業人才結構性矛盾突出，行業發展所需的人才整體素質、年齡專業結構、綜合創新水平，還難以適應行業可持續發展的需要，企業轉型發展急需的復合型創新人才奇缺。因此，加快上海物業管理行業創新型人才培養，建設高素質物業人才隊伍是當務之急。本文在分析上海物業管理行業人才培養現狀的同時，就如何構建與行業可持續發展相匹配的物業管理人才隊伍作些探索，提出上海物業管理創新型人才培養的具體路徑。

一、上海物業管理行業人才培養現狀

隨著上海城市建設步伐的加快，上海物業管理行業得到了迅速發展，產業面積日益擴大，物業企業不斷增多，從業人員大幅增加，服務內涵得到拓展，在企業規模、競爭能力、管理水平和社會影響等方面有了長足進步，同時對上海物業管理人才的培養也提出了更高的要求。東湖、上實、上房、明華、陸家嘴、科瑞、浦江等滬上知名物業服務企業，在人才培養和儲備方面獨辟蹊徑，建立了較為完善的人力資源管理體系，引進和自培一批懂管理、善經營、知法律、會外語的高素質復合型人才，造就了一支管理能力強、專業知識豐富、技術過硬、綜合素質好的物業管理團隊，為行業持續健康發展培養和輸送了一批中高級經營管理和工程技術人才。

上海物業管理行業的迅猛發展，吸引了不少來自各行業的年紀輕、學歷高、實踐經驗豐富的專業人才，人才集聚效應得到了初步顯現。統計表明，至2015年底，上海40歲以下的物業從業人員占到27.76%，大專以上文化程度人數超過13.53%，中級以上職稱人數4.02%，高等級技術工人逾0.22%。但就總體而言，從業人員年齡趨于老化，專業結構不盡合理，經營人才短缺，維修力量薄弱，后備干部數量不足，尤其是支撐行業轉型發展的復合型創新人才更是緊缺，很難適應上海物業管理行業可持續發展的需要。《2017上海市物業管理行業數據分析報告》顯示，在參與調查的53家企業29021名從業人員中，30歲以下的從業人員僅占14.67%，而50歲以上的從業人員占37.99%。另據對584家企業的調查，其中大專以上文化程度人數達到13.77%，中級以上職稱人數為2.64%，中高級技術工人占4.36%。高級人才總量不足、高層次年輕人才短缺、復合型創新人才匱乏，成為困擾上海物業管理行業發展的難題。

二、物業行業人才結構性緊缺矛盾分析

盡管滬上不少物業服務企業已意識到人才的重要性，通過自培、引進等多種途徑，培養了一批經營管理和工程技術人才。但總體來說，從業人員年齡趨于老化，職工技能學歷偏低，后備干部數量不足，創新人才嚴重短缺，梯隊配備不太合理，能夠適應行業轉型發展需要的復合型創新人才更是稀缺，人才結構性緊缺矛盾較為突出，制約了行業的可持續發展。

（一）物業行業人才總量不足

歷經26年的磨礪，上海物業管理行業涌現了東湖、上實、上房、明華、陸家嘴、科瑞、浦江等114家一級物業服務企業。這些滬上知名企業注重長遠發展，自培和引進了不少適合企業發展的專業人才，但就專業人才總量而言，距離行業發展的要求還有較大的差距，高級經營管理、物業項目招投標、市場分析研究等領域人才數量不足，企業轉型發展急需的創新型人才更是匱乏。據上海市物業管理行業協會2015年的統計，全行業共有大專以上文化程度的從業人員5.55萬人，占總人數的13.53%，高級職稱人員為187人，占總人數的0.05%，高級工、技師和高級技師僅900人，占總人數的0.22%。另據上海市物業管理行業協會對滬上60家企業37987名從業人員的調查，大專以上人員占比僅為24.13%，其中一級資質企業占比25%，二級企業占比20%，三級企業占比15%。60家企業中，博士研究生僅有5人，碩士研究生為131人。另據一家區屬房地集團的調查，7家物業公司中具有中級職稱的從業人員僅占職工總數的13.41%，而高級職稱的從業人員為零。

（二）物業人員結構不盡合理

要保持物業管理行業的可持續發展，必須有一支結構合理的人才隊伍。但從現有從業人員情況看，年紀輕、素質高的中高級經營管理和技術人員比例偏低，結構不盡合理。據上海市物業管理行業協會的統計，至2014年底，全行業共有50歲以上的從業人員17.59萬，占行業總人數的42.87%，而30歲以下的從業人員僅為3.08萬，占行業總人數的7.34%。據上海市物業管理行業協會2017年4月的抽樣調查，29021名從業人員，平均年齡為44歲，其中30歲以下的從業人員比例為14.67%，50歲以上的從業人員占34.99%。另據一家區屬房地集團的調查，51歲以上的從業人員占34.48%。全行業現有中級以上職稱的從業人員1.65萬，占從業人員總數的4.02%，有中級以上技術等級的從業人員4300人，占總人數的1.05%，而具備高級職稱和高級技術等級的優秀青年人才更是鳳毛麟角，無法滿足行業發展對人才的需要。不少層次高、年紀輕的緊缺人才由此成了市場上搶手的“香餑餑”，因而待價而沽，這山望著那山高。

（三）維修技術力量較為薄弱

伴隨著生活和居住條件的改善，居民對房屋維修質量要求越來越高。但就目前上海物業管理行業的現狀來看，房屋維修隊伍的狀況不盡如人意，維修人員數量不足、高級技工嚴重短缺、維修技術水平下降，難以滿足居民日益提高的房屋維修要求。據統計，上海現有高級以上技術等級的維修人員不足2000人，而技師、高級技師更是屈指可數。據統計，2014年，上海共有中級技術等級的維修人員3400人，高級技術等級的維修人員700人，技師和高級技師200人。據對51家企業3079名技術等級人員的調查，技師和高級技師共111名，占比僅 3.61%。據調查，本市一個區房屋應急維修中心共有42名維修人員，其中初級工占66.67%，中級工占19.05%，高級工占4.7%。中高級維修人員的短缺、維修技術力量的薄弱，已成為房屋維修質量不能讓居民滿意的主要原因之一。

（四）發展所需創新人才匱乏

上海物業管理行業正在積極探索由傳統物業服務業向現代服務業轉型，上實、上房、仙霞、景瑞、科瑞等企業在延伸服務內涵、創新商業模式、試行跨界經營、推進物業與互聯網+融合、實施集成化管理等方面尋求新的突破，“幸福驛站”、“99生活服務”、“慧生活”、“天地e家”、“集成管理”等新的運作平臺應運而生。

物業行業產業集中度和科技含量的提升，對智能化、信息化管理的要求也越來越高，迫切需要能夠適應企業轉型發展的復合型創新人才。而目前行業人才狀況令人擔憂，缺少一支既熟悉物業管理又精通互聯網技術的創新型人才隊伍。調查顯示，不少物業服務企業雖然培養和引進了一批經營管理和工程技術人才，但單一的經營、管理、技術人才較多，懂技術、會經營、善管理、知法律、熟英語的復合型、綜合性人才嚴重缺乏。不少企業缺少高級經營管理和工程技術人才，制約了企業向更高層次發展，進而難以做大做強。所以，要著眼于物業行業的戰略發展，有針對性地培養一批高素質復合型創新人才。

（五）高端人才流動不斷加劇

由于近年來物業管理行業發展較快，掩蓋了人才素質偏低、高端人才缺乏的結構性矛盾，使企業忽視了緊缺人才培養的緊迫性。人才結構不合理、人才存量未盤活、現有人才作用得不到發揮等問題相當突出，不僅高素質人才遠遠滿足不了需求，而且高端人才流動正在不斷加劇，物業招投標策劃人員、高素質項目經理等急需人才更是奇貨可居。一些企業只注重短期利益，不重視長期發展，對現有人才缺乏有計劃的培訓，只有從市場拿到了新項目，才“人到用時方恨少”，只能去市場臨時招聘人才，“拎到籃里就是菜”，根本談不上戰略性的團隊建設和長遠性的創新人才培養，導致物業人才沒有穩定的發展空間，加上物業管理行業薪酬不高，高素質的優秀人才流動頻繁。據統計，2016年，全市物業從業人員平均月薪不超過4000元。一項統計表明，2014年，行業平均月薪3000元以下的占81.45%， 5100元以上的占4.89%。據對244家物業企業的抽樣調查，8522名從業人員的平均月薪3898元，其中總經理的平均月薪為14480元，項目經理的平均月薪為6540元，保安人員平均月薪為3150元。物業行業收入不高，要靠較低的收入留住業務骨干，已經有點力不從心，再要投資培養復合型創新人才，則更是難上加難。而在流動的物業人才中，中高級經營管理和工程技術人員占了六成以上。某區房地集團下屬的物業公司近年來因待遇問題而“跳槽”的業務骨干多達20余人。

三、物業行業創新人才培養路徑研究

要推進物業管理行業轉型發展，實現由傳統服務業向現代服務業轉化，必須從戰略高度認識行業創新人才培養的緊迫性和重要性，加快行業人才隊伍建設，著手培養一批適合市場和企業轉型發展需要的復合型創新人才，以改變目前人才培養尚難滿足行業發展需求的窘況。

（一）實施行業人才發展戰略

要根據《上海市中長期人才發展規劃綱要（2010－2020）》、《上海市人才發展“十三五”規劃》、《上海市建設交通“十三五”發展規劃綱要》要求，著眼于物業管理行業的長遠發展，實施行業人才發展戰略，為上海物業管理行業轉型升級持續發展提供強有力的人才支撐。

要加強行業人才資源的開發與建設，加快緊缺型、創新型人才培養，著力培育一批復合型人才，造就以能力和素質為核心的高素質創新人才隊伍。加緊建設多形式、高標準、嚴考核、重素質、有激勵的人才培養體系，通過人才市場合理配置，優化適應物業行業發展的人才結構，打造一支適合行業發展、技術過硬、綜合素質好、相對穩定的經營管理團隊。健全薪酬激勵機制，逐步使工資收入與其承擔的責任與經營業績掛鉤。設立物業管理創新人才發展專項資金，用于行業人才引進、培養、培訓、獎勵等工作；創造有利于創新人才脫穎而出的輿論氛圍和法律環境，將行業發展和其人生價值的實現有機結合，讓更多的優秀人才盡快成長。

（二）構建行業人才培養機制

要善于在企業內部發現有經營、管理和技術才能的后備干部，將其充實到關鍵崗位加以實踐，拓寬知識面，更新業務知識，提升業務水平。制定并發布《上海市物業管理行業緊缺人才開發目錄》，有計劃、有目的、有針對性地培養和引進一批高素質的物業招投標策劃、高級項目經理、高級技師等急需的高層次專業人才。將建設高技能、復合型的物業維修隊伍作為重大戰略任務來抓，培育一支素質高、技能高的物業維修隊伍。發揮行業專家和領軍人物的“傳、幫、帶”作用，成立專家顧問團，設立行業人才智庫，組建勞模志愿者服務隊，推出導師名師帶徒活動，開展勞動競賽技能比武，傳授管理經驗和維修技能。根據人才自身發展條件，建立行業人才培養模式模型，分析人才培養投入產出比，總結推廣創新人才培養管理的成功方法和經驗。

（三）加快行業人才隊伍建設

《上海市建設交通“十三五”發展規劃綱要》對物業行業人才培養提出了新的目標和要求。為此，物業管理行業要加快人才隊伍建設，通過政府和企業培養、國內和國外培訓相結合的辦法，在立足崗位成才的基礎上，選派綜合素質較高、實踐經驗豐富、有培養前途的優秀經營、管理和技術人才赴新加坡、中國香港等國家和地區培訓。與本市相關高校建立戰略合作關系，選擇若干企業建立高層次創新人才培養基地、教學實習基地。通過與相關高校聯手舉辦高級研修班、組織業務骨干赴名企掛職鍛煉等多種形式，培養具有戰略頭腦、善于經營管理的緊缺人才隊伍。實施“5+5” 復合型創新人才培養工程，今后5年內，采用企業自培、市場引進、校園招聘、公開競聘、掛職鍛煉等途徑，培育行業發展急需的高級人才500名，自培和引進高級技師、技師和高級技工500名，委培和自培高級項目經理、商業經營、互聯網+等緊缺人才500名，深入重點高校招聘應屆優秀畢業生500名，儲備綜合素質好、有發展潛力的青年后備干部500名，逐步改善和優化行業人才結構，建設一支適應行業可持續發展、有創新意識的經營、管理和技術團隊。

（四）健全職業發展培訓體系

健全多渠道、多層次、多樣化的從業人員職業發展培訓體系，建立專家委員會、行業師資庫和企業內訓師制度，參照保利、彩生活等名企的做法，成立企業管理學院。聯手上海大學、上海師范大學等開設物業管理專業的高校，舉辦物業管理創新人才高級研修班。組建行業專家和內訓師隊伍，對從業人員進行業務能力和綜合技能深造升級培養，組織商業案例分析、物業市場洞察力與經營決策等業務技能訓練。抓好行業職業技能人才隊伍建設，舉辦各類技能鑒定和比武競賽，通過開展崗位技能培訓和業務技能競賽，加大物業服務、房屋維修等領域一線技能人才培養力度，造就一支門類齊全、數量充足、技藝精湛、結構合理、勇于奉獻的工匠型技能人才隊伍。構筑銜接各級各類教育技能培訓、認可多種學習成果的終身學習制度。

（五）培育復合型的創新人才

物業服務內涵在擴大，正朝著多元化方向發展，其科技含量也在不斷提升，需要越來越多的復合型創新人才。要放眼行業未來發展，發揮高層次人才的引領示范作用，盡快培養復合型創新人才。

采取以行業協會和企業培養、國內和海外培訓相結合的辦法，在立足崗位成才的基礎上，開發培養一支既熟悉物業管理又懂互聯網技術的復合型創新人才。選派綜合素質高、實踐經驗豐富、有發展前途的中青年優秀經營、管理和技術人才赴新加坡、中國香港等國家和地區培訓，為行業可持續發展開發市場緊缺的技術和技能人才。組織業務骨干赴萬科、綠城、碧桂園、中海等名企掛職鍛煉，培養具有戰略頭腦、善于經營管理的緊缺人才隊伍。實施優秀人才重點培養計劃，推進“5+5” 復合型創新人才培養工程，從中遴選具有創新精神和能力的青年拔尖人才。有針對性地培養一批懂技術、會經營、善管理、知法律、熟英語的高素質復合型人才，選拔上海領軍人物、政府特殊津貼獲得者和行業杰出人物等高層次人才，創建一支適合企業發展、技術過硬、素質較高、意識創新、相對穩定的物業管理隊伍，顯現物業管理隊伍年輕專業、復合創新、梯次分明的優勢。

（六）建立創新型人才后備庫

要加緊完善人才培養、實踐鍛煉、崗位競爭、評價流動、激勵創新機制，建立覆蓋整個行業的創新人才后備庫。建立從業人員培訓體系，對市場緊缺人才實施崗前培訓、轉崗培訓，適時選送有發展潛力的年輕干部，去海內外知名物業企業實習和培訓；強化青年人才培養，深入同濟等“985”、“211”重點高校招聘應屆優秀畢業生，制定有利于青年人才脫穎而出的任職規定。改革現有分配機制，可以嘗試與經濟效益掛鉤的年薪制、股份期權制等分配形式，建立符合企業發展的薪酬體系。設立人才培養獎勵資金，推出行業優秀青年人才培養工程，重點獎勵有發展潛力、業務過硬、影響較大、貢獻突出的青年復合型創新人才。抓住吸引、培養、使用、激勵、保障環節，用好現有人才、穩定關鍵人才、引進急需人才、培養未來人才，為企業發展凝聚更多的青年創新人才。

（七）搭建人才培養評估體系

要針對目前行業人才培養存在的薄弱環節，完善人才引進、培養、選拔、評價標準，建立健全物業人才培養評估體系。按照行業發展需要，對現有人才的能力要求、知識結構和素質情況進行自評，預測行業未來發展短缺人才數量，確定行業發展所需人才。設立行業人才評估委員會，對各類人才實施能力測評，并組織專家對企業人才結構實行分析評估。通過對現有人才的自評、測評、分析、評估，明確人才需求和發展走勢，確立人才培養發展目標，形成科學、規范、系統的人才評估體系。發揮政府、市場、專業機構、物業企業的多元評價主體作用，構建科學化、社會化、市場化的人才評估機制。

（八）構筑人才信息管理系統

開展行業人才普查，摸清人才基礎數據，完善現有人才信息，建立行業人才信息庫。研發建設數據齊全、功能完備的行業人才信息管理系統，對人才申報、許可、備案、查詢、驗證、評價、監督等實施動態管理。定期發布行業人才供求信息，及時分析、研究企業各類人才需求，引導企業經營管理人才合理流動。搭建便捷、高效的物業管理行業人才信息平臺，為人才開發培養、考核評價、選拔任用、流動配置、激勵保障等提供依據和指導。探索人才培養數據化、信息化和集成化管理模式，對行業人才發展規劃實施情況展開監測調查，剖析和解決企業人才培養中出現的新情況、新問題和新矛盾，走出一條具有行業特色的創新人才培養新路，助推上海物業管理行業轉型發展。