淺談高校人事分配制度改革與發展

張雪峰

摘要：本文圍繞高校人事分配制度的改革與發展這一主題，闡述了目前我國高校人事分配制度改革的主要方向及重點，有利于高校人才建設和學科建設，有利于高校的教學、科研水平的提高。

關鍵詞：高校;人事分配制度;改革措施

新形勢下高等教育管理體制改革中，人事分配制度改革是當前改革的中心環節和關鍵所在。結合各自學校的具體情況，制定分配方案，從而確保高校的穩定與發展。

1 實行目標管理，進一步下放管理權限

實行目標管理是高校人事制度改革的方向，它對于精簡機構、下放權力，搞活半血機制，提高管理水平和效益，保證學校占率規劃的實現起著重要的作用。學校應根據總的半血目標制定出系一級在專業學科建設、師資隊伍建設、人才培養、科研規模水平和科技生產及社會服務創收等方面的責任目標進行量化，通過檢查、督辦、考評等方式進行宏觀管理，從而實現充分調動校、系兩級的積極性和責任感，共同努力實現學校整體戰略目標。實行目標管理要注意，一是目標的制定要實事求是、難易適度;二是目標內容力求具體化、時效化、操作性要強。

2 改革高校機構編制管理

創新教學科研組織方式需要相應地改革機構編制管理模式。長期以來指令性的高校編制管理理念和方法已經難以為繼，必須調整、現階段高校編制管理規定和標準在宏觀管理中是必要的，但它具有過渡性和雙重屬性：對于政府部門而言它是指令性的，以便確保對于學校人力資源的供給;對于學校而言它是指導性的。編制怎么使用是高教法賦予高校的用人口主權的范疇。高校編制管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學校可以在法定原則和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。學校內部要對院系實行科學有效的人員規模核定和編制配置調控辦法，如采取經費預算約束和進入指標約束相結合等辦法，綜合采取經濟手段、行政手段科學配置學校人力資源、要充分重視并努力降低生師比、生師比既是效益指標，又是質量指標。上世紀90年代末大學擴招以來，我國高校生師比一直在17-19：1中“高位運行”，現在到了必須改變也有可能改變的時候了。

3 完善教師考核評價機制

聘任制是改革的突破口。改革分配制度度是關鍵，考核是難點。要探索以分類管理為基礎，業績貢獻和能力水平為導向的教師評價機制、針對學校不同類型層次、不同學科特點、不同崗位職責要求，分別制定教學、科研和社會服務的考核評價指標體系，體現不同評價內容和考核重點。對教學為主型崗位教師，著重考察其完成教學工作任務量、實際教學效果和教學研究水平;對科研為主型崗位教師，重點考察其承擔和完成重要科研任務的情況;對教學科研型崗位教師，首先要注重考察教學工作水平和效果，同時，對從事基礎研究的應著重考察在科學研究上的貢獻;對從事應用和工程技術研究的著重考察解決關鍵技術問題的能力;對從事哲學社會科學研究的學者，重點考察其政治傾向、學術影響、在解決經濟社會發展中重要理論與實踐問題等方面的實際貢獻。完善教師考核評價制度，要充分考慮教師勞動連續性、復雜性、創造性及個體自主性特點，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑，注重考核評價導向的針對性、評價標準的科學性和評價過程的規范性。

4 改革分配制度，強化激勵體制，建立一套符合高校特點的工資制

近幾年來，隨著我國高等學校內部管理體制的深化改革，各高校抓住有利時機，積極地探索和推行人事分配制度的有效改革。分配制度改革已成為高校內部管理體制改革的重點。

高校改革要調整薪酬結構，加大激勵力度。現有薪酬制度中由于固定工資占的比例偏大，不具調節功能，而校內津貼的比例較小，結構不盡合理，差距不大，激勵作用也不明顯，仍存在平均主義現象。因此，要改變以職務和資歷為中心的分配模式，對目前薪酬體系進行調整。一是要調整現有薪酬分配結構，建立。“優化”的三元結構分配體系，即：基本工資、崗位津貼、績效津貼，其合理比例應為35%：10%：55%，降低基本工資比例，提高績效津貼的比例，突出薪酬的激勵功能。二是校內津貼要從目前以職稱、資歷為中心的崗位津貼向以業績為中心的績效津貼轉變，拉開檔次差距，增強教師的競爭意識、質量意識和效益意識。即使是相同崗位的教師，由于工作質量的差異，薪酬的差距也可通過制定寬帶薪酬體系來體現。當然拉大差距要體現分配的合理性、科學性及和諧性。三是薪酬分配重心要向教學、科研的一線人員傾斜，向關鍵崗位和特殊崗位傾斜，充分體現“優勞優酬”的原則。對一流人才、學術帶頭人可設立特殊津貼，做到一流人才，一流業績，一流薪酬。

5 高校后勤社會化改革要進行到位

根據《國務院辦公廳轉發教育部等部門關于進一步加快高等學校后勤社會化改革意見的通知》（國辦發[2001]1號）文件精神，后勤部門要轉變機制，要從社會主義計劃經濟體制轉變到社會主義市場經濟體制上來，按照事、企分開，管理與經營分開，與服務分開的原則，將服務職能、經營職能從校部機關中剝離出來，切實讓高校把主要精力投入到人才培養這個中心上來，將后勤服務、產業經營的工作交給社會，近幾年來，一些高校先后進行了后勤社會化改革，已產生了明顯的經濟效益和社會效益。

總之，檢驗高校的人事分配制度改革成功與否的一個重要標準，就是要看其是否有利于推動學校的整體改革與發展;是否有利于人才和學科建設;是否有利于調動廣大教職工的工作積極性;是否有利于促進教學、科研水平的提高;是否有利于處理好改革、發展與穩定的關系。