淺談公立醫院人力資源管理理念與實踐創新

張衛紅

[摘 要] 十九大開啟了人力資源和社會保障事業發展新征程。十九大背景下，公立醫院人力資源管理中存在不少問題和隱患，包括激勵機制不合理、崗位設置不合理、管理理念落后、體制僵化，這就要求醫院站在時代的新起點上，認真分析存在問題，創新人力資源管理理念、制度和方法，最大限度開發和利用人力資源。制定合理的分配激勵制度，實施有效的人才培養和引進機制，以人為本，努力改革公立醫院僵化的傳統人力資源管理體制。

[關鍵詞] 十九大；公立醫院；人力資源管理；創新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 042

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）23- 0099- 02

0 前 言

在政府的倡導和社會主義市場經濟體制發展的要求下，近幾年公立醫院的人力資源管理體制改革一直在進行中。為了做好公立醫院的人力資源管理工作，必須制定更加合理的收入分配體制，讓所有工作人員覺得這種分配是合理的，才能做好各自分內的工作，吸引更多能力杰出的新人參與進來，為醫院的工作注入新鮮血液。如果用反省的眼光來看現在相關方面的工作，就會發現，公立醫院的人力資源管理還存在許多問題。本文以黨的十九大相關內容為背景，反省公立醫院存在的問題和隱患，探討革新人力資源管理體制的理念和實踐方法。

1 當前公立醫院人力資源管理中存在的問題和隱患

1.1 未能制定合理合規的激勵機制

盡管近年來由于國家的政策規定和公立醫院自身發展的需要，許多醫院調整了相關工作人員的績效工資激勵政策，促進醫院職員的收入分配結構趨于合理。但是，分配體制趨于僵化的醫院仍然不在少數。獲得薪酬，是工作人員參與勞動的初衷和最基本的需求。要充分調動員工的勞動積極性，激發他們在工作中的創造能力，必須制定一個相對合理的收入分配體制，這也是公立醫院的人力資源管理改革中必不可缺的一個環節。我國目前以及未來的相當長一段時間內，都會實行按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度。醫院的收入分配體制改革，要嚴格按照國家規定的分配方式。分配結果要體現勞動者的付出，也要激發勞動者的勞動積極性和創造性。除了讓真正付出了腦力和體力勞動的人獲得自己應有的報酬之外，還應該積極完善管理體制中存在的弊端，盡量不要讓醫院中存在濫竽充數的問題，杜絕“混飯吃”的不良現象。

1.2 人力資源崗位在醫院的設置不合理

黨的十九大報告指出，我國正處于社會主義市場經濟高速發展的時代，如果公立醫院不能針對性的解決現下存在的問題，就難以在市場競爭中占據優勢。由于不同職位的工作要求和收入水平不同，每個職位的競爭情況也就不同。譬如說，一個相對比較省力、收入也比較高的職位，競爭人數就比較多，這種職位在求職者面前往往供不應求。在醫院也是如此，工作人員向往的都是在醫院中公認的“高級職位”，導致有些不受歡迎的工作沒人做。雖然醫院對這些職位的設置在整體上看起來比較合理，但其實沒有起到實際作用。醫院的崗位設置存在的問題就體現出，醫院并沒有在現存問題的基礎上實施有效解決方案。黨的十九大報告中明確地提出了以人為本的發展理念，在現在日益激烈的市場競爭環境下，從理念與實踐兩個方面出發，公立醫院要做好對自身的人力資源的管理工作，才能培養自己的競爭優勢，更好地面對市場競爭，迎接來自各方面的挑戰。

1.3 公立醫院管理理念上存在的問題

黨的十九大報告中明確提出了“以人為本”的理念，任何工作機構對內部人員的管理都要做到以人為本。就公立醫院而言，以人為本，要充分考慮到工作人員的自主創造性和工作積極性，并把這些當做資源充分利用起來。人力資源管理，要求管理者根據人的基本特點，制定出合理的獎懲機制。除此之外，還要對工作人員提出有創造性的管理制度，對工作成績優秀和創新能力卓越的工作人員進行褒獎，將這些工作人員作為其他人學習的對象。優化人力資源管理結構是醫院發展的重中之重，只有工作人員不斷提高自己的創新能力，整個醫院的新陳代謝能力才會提高，公立醫院才能在社會主義市場經濟形勢下，在當前激烈的市場競爭中確立自己的優勢地位。

1.4 公立醫院傳統管理體制僵化，阻礙了人員的合理流動

這些年來，我國大力推行市場管理體制改革，市場競爭越來越激烈，醫療市場競爭也不例外。公立醫院在人力資源管理方面存在著的許多不足之處，使公立醫院在市場競爭中愈發表現得不盡人意。一般情況下，公立醫院工作人員的分配和流動都是單方面遵從上級領導的意志，由上級領導分配決定人員的調動。上級領導對員工的不熟悉，極有可能導致人員分配不合理。只有在分配工作職位的同時，尊重、照顧工作人員自身的意愿，盡可能使每一個工作人員都找到符合自己發展方向和能力的職位。黨的十九大中提出了供給側改革這一重要概念，對人力資源管理中工作人員的職位分配也有很大影響，要求合理分配安排職位，優化人力資源分配的內部結構，以求最好地調動工作人員的勞動積極性，達到增強公立醫院市場競爭力的最佳效果。

2 醫院人力資源管理創新的方向

2.1 制定合理的分配制度

醫院作為一個特殊的工作機構，這里集結了擅長腦力工作的高級醫師、教授，也有擅長體力工作的清潔人員，無論是什么職位，都對醫院的發展起著或大或小的作用。制定合理的分配制度，就要從實際情況出發，結合每一種職位上工作者的知識密集性、腦體勞動結合性以及此類工作的風險性，做出合理的收入分配。除了基本工資外，要建立健全基本的獎金激勵機制，以此調動員工的勞動積極性和創造性，提倡多勞多得，使醫院內部熱愛勞動、熱愛創新蔚然成風。例如，結合績效工資制度和醫院的實際情況可知，醫院某些部門可以設置年終考績，在每一年度都對這些部門的員工進行年終考核，成績優秀的應當予以擢升和獎勵，對他們實現績效工資分配傾斜；對于考績不合格的員工應提出批評，引導其反思過去一年中在工作上的不足之處，績效工資分配也要有一定幅度的體現。只有這樣，才能建立起一個合理的分配機制，讓全院的人員滿意、積極地參與工作。

2.2 最大程度做好人力資源的開發和利用

在現在市場經濟高速發展的背景下，要最大程度地開發和利用人力資源，就必須堅定不移地堅持以人為本的核心立場。人力資源管理階層要結合每一個工作人員的基本綜合素質和工作意愿，人盡其才，從最基本的條件出發，盡量將每一個工作人員都安排到適合的工作崗位上去。這是對人力資源管理階層最本質的要求。只有這樣才能最大程度地利用人力資源，讓每一個人都能在自己能力所及、興趣所至的崗位上，為醫院的發展貢獻自己的力量。反之，如果沒有將職員的崗位作出合理的安排分配，不僅會降低職工的勞動積極性，浪費職工的工作能力，更會使醫院的相關部門不能發揮應有的作用。醫院內部要提倡將每個職工的未來與醫院的發展前景結合起來，努力在公立醫院取得發展的同時，讓每一個職工的工作能力、綜合素質和個人發展都能得到提升。

2.3 公立醫院要建立合理的人才吸引機制

從內部來講，公立醫院與私立醫院最大的區別就是工作人員的待遇問題。公立醫院依托政府扶持，工作人員收入相對穩定。而私立醫院面對激烈的市場競爭，要想在其中得到存在和發展的條件，就必須改革管理體制，吸引人才。相比較之下，公立醫院在這方面就做得不足。黨的十九大過后，東臺市第二人民醫院響應政府的倡導，遵從市場的領導地位，調整人才引入機制，市場競爭要求醫院留住人才。創新是醫院不斷向前發展的源泉，是防止醫院工作能力、管理機制僵化的保證。就醫院現在的人力資源管理體制來看，還不足以順應當前發展的要求。就現下醫院發展的要求來看，應該提高碩士以上畢業生在每年新招總人數中的比重。除此之外，醫院應該為醫學人才提供優厚的薪酬待遇、良好的發展前景，以及滿意的醫療、進修、科研條件。要鼓勵所有醫護衛等工作人員樹立終身學習的理念，在參與工作實踐的同時，繼續加強理論的學習。在任何專業任何領域，都要記住：學習是沒有止境的。只有不斷引導職員在工作中加強學習，才能使醫院在相關方面增強市場競爭力。培養人才是十九大報告中明確提出的要求，只有吸引、挽留人才，醫院的發展才能適應時代進步。并建議醫院要重點引入、培養相關人才，這些重點培養的對象取得成果后，他們將成為醫院的名片。

2.4 通過各種渠道，為醫院培養需要的人才

醫院和醫科學校最大的區別就是，醫院能夠為職員提供更多臨床實踐的機會。通過親身經歷獲得的醫學經驗和從書上學到醫學知識，兩者感受是不同的。所以醫院更加有條件培養出更杰出、更實用的人才，外派到上級醫院進修學習就成為醫院培養人才的主要渠道之一。就公立醫院而言，可以結合職員的基本學歷、工作資歷和工作能力，由醫院為合適的人員提供學習條件、制定培養進修計劃，這些人員最終會將自己學到的知識應用于醫院的發展實踐之中。要鼓勵職員養成隨時學習、終身學習的好習慣，鼓勵與護人員進修，為醫院培養人才創造一個良好的環境。

3 結 語

黨的十九大報告提出，我們要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，落實中央經濟工作會議和全國組織部長會議部署，開啟人力資源和社會保障事業發展新征程。這就要求站在時代的新起點上，堅持以人為本的立場，在理念和實踐兩個方面著力，努力改革公立醫院僵化的傳統人力資源管理體制，拋棄落后的、不符合現代醫療發展要求的管理方式。社會主義市場經濟背景下公立醫院的改革刻不容緩，要確立合理的收入分配制度，用優越的條件和工作崗位吸引人才，讓每個職員都能夠站在自己力所能及并且感興趣的崗位上。鼓勵醫護人員進修學習，培養醫院自己的人才。只有這樣才能從根本上改革人力資源管理體制，讓公立醫院的發展與時代進步的要求相契合，增強公立醫院的核心競爭力。

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