論新形勢下的茶企人力資源管理模式的改革與創新

李 真

（重慶城市職業學院，重慶永川 402160）

隨著我國電子商務事業的蓬勃發展，目前諸多茶企都開展的O2O銷售模式。通過線上與線下同步銷售，在低成本條件下使產品的市場份額得到了顯著提升。在這一新形勢下，茶企人力資源管理模式也應發生相應改變。之所以提出這一觀點在于，茶企電商平臺的搭建打破了原有的組織架構形態，在企業扁平化管理的趨勢下必然會對員工的崗位能力提出更高的要求。其中，以“一專多能”的崗位能力建構為推手，實現茶企員工能夠適應生產、管理等崗位能力需求，這樣才能在節約企業人工成本的同時，適應新形勢所帶來的要求。建構茶企員工一專多能的崗位能力，需要從兩個方面入手：（1）常規崗位培訓方面；（2）形成自組織學習系統方面。為此，本文將聚焦員工自組織學習系統的建立，來探討人力資源管理模式的改革與創新問題。

1 新形勢下對茶企人力資源管理的要求

新形勢下，對茶企人力資源管理的要求可概括如下：

1.1 合作管理要求

在傳統視角下，企業作為基層組織，其在內部一直遵從著權威式管理模式。這種權威式管理模式在人力資源管理中的體現，便是對員工的崗位管理實施著單向反饋，即以崗位績效考核為主線。在新形勢下隨著互聯網時代的到來，需要將互聯網思維納入到人力資源管理中來。互聯網思維的核心要義為：平等、互助、共享。為此，在人力資源管理中應將茶企員工作為平等的主體，在發揮其主觀能動性和首創精神的基礎上來實施有效管理。

1.2 生態管理要求

我國茶企一般為中小企業類型，且在選址上又屬于資源指向型。這就決定了：（1）茶企內部組織結構較為簡單，這樣能在較短時間內形成輿論信息共振.（2）茶企員工大都生長于本土，本土文化深刻影響著他們的思維方式和行為偏好。從而，在新形勢下開展人力資源管理，還需要滿足生態管理的要求。這里的“生態”二字，不僅指向企業內部的組織生態，還指向員工群體因共同的生長背景而形成的社會人文生態。

1.3 跟蹤管理要求

新形勢下茶企需要緊緊跟隨“互聯網+”時代所帶來的業態新變化，所以在人力資源管理中還需要對核心員工實施跟蹤管理。那么處于什么崗位的員工屬于核心員工呢。根據目前的業態環境，處于產品開發和市場推廣崗位上的員工，應成為人力資源管理的重點對象。因為，他們并不具有顯著的崗位替代性。

基于以上所概括出的要求，下面將進行改革方向定位。

2 要求驅動下的改革方向定位

在要求驅動下，茶企人力資源管理的改革方向可定位于以下三個方面：

2.1 定位于調適人力資源管理職能的方向

調適人力資源管理職能，其目的在于適應新形勢下對合作管理的要求。這里需要破除一個誤區，諸多茶企管理者在生產和銷售任務驅動下，試圖以薪酬分配設計來作為人力資源管理的核心。對此筆者認為不妥，理由在于：基于電商平臺的O2O銷售模式，使得茶企業態競爭日益激烈，當員工預期企業發展狀況無法兌現薪酬分配目標的情形下，則可能會采取弱化崗位勞動強度的方式來尋找與可置信薪酬分配目標相對等的均衡點。因此，通過調適人力資源管理職能來提升員工的參與感和主動性，便能通過增強員工凝聚力的效果合力推動企業的發展。

2.2 定位于生態建設人力資源管理的方向

生態建設是一項系統工程，傳統視域下的企業文化建設只是生態系統中的組成要件。結合茶企在新形勢下的發展要求，人力資源管理需要在管理形式、文化系統設計、員工行為偏好引導與重塑上下功夫。就管理形式而言，在“互聯網+”時代下需要建立線上與線下二位一體的管理形式；就文化系統設計而言，則需要在文化圈層理論下形成員工與管理者在信息交互上的平等局面；就員工行為偏好重塑而言，則需要使員工建立起自組織學習系統。作為茶企人力資源管理的方向，在具體實施中需要遵循循序漸進的原則。

2.3 定位于開展分層人力資源管理的方向

茶企以中小企業類型為主體，在實施人力資源管理時必然會消耗大量的組織資源。在追求組織資源在“產出/投入”中實現滿意目標的前提下，需要對茶企員工實施分層管理。前面已經指出，基于電子商務平臺的產品銷售，其面臨著消費者體驗感缺失、同業低成本競爭所帶來的挑戰。因此，需要根據茶企崗位職能進行分層。

3 定位驅動下的創新模式構建

根據以上所述并在定位驅動下，茶企人力資源管理創新模式可從以下5個方面來構建：

3.1 茶企管理層牽頭人力資源管理職能調適工作

實踐表明，單純依靠人力資源管理部門自行完成職能調適，這將受到諸多習慣勢力的影響和制約。因此，茶企管理者需要牽頭來完成。茶企管理者在牽頭過程中主要需要完成這樣幾項工作：（1）對人力資源部門的職能調適提出具體的目標，管理者則實施目標管理。（2）茶企管理者督促人力資源管理部門完成員工崗位現狀調研，并要求人力資源管理部門提交調研報告和解決方案。這里通過權威式管理模式，來加速人力資源管理部門自身變革。

3.2 建立微信工作群，形成與員工線上和線下互動

人力資源管理部門首先需要創新管理的形式，即建立微信工作群形成與員工在線上與線下同步溝通機制。由于茶企員工數量較少，所以微信群足以容納全體員工的參與。人力資源管理部門需要分設線下溝通和線上溝通功能。筆者建議，線上溝通的功能可側重于獲取員工對薪酬分配的建議，并對現行人力資源管理模式提出意見；線下溝通的功能則側重于小組訪談和個別交流。這樣一來，就能使人力資源管理工作下沉到員工的日常工作之中。

3.3 引入市場機制，激活班組間競爭與合作的意識

茶企員工的文化素質參差不齊，所以使他們建立起自組織學習系統則存在著較大的難度。但若是將自組織學習系統建立與他們的崗位薪酬回報相聯系，使他們具有一定的崗位競爭壓力，則能倒逼出他們在自主學習系統建設中的努力。為此筆者建議，在同類班組之間引入市場機制，以單位工效、生產品質、銷售業績等作為考核指標，形成班組之間的競爭與合作關系，并使班組成員從中獲得競合意識。最終，激發起他們參與業務學習和能力訓練的要求。

3.4 完善工會組織系統，助推員工崗位意識的交流

使員工平等參與崗位建設，并形成合力推動茶企各項事業的發展，則需要讓他們在思想上形成共生態勢。這種共生態勢屬于生態系統建設范疇，而這又是重塑他們工作行為偏好的關鍵一步。為此，茶企應完善工會組織系統建設，使工會成為助力人力資源管理的職能部門。筆者建議，應下層工作組織建設：即在同崗位班組中設立工會小組，這樣既能使班組之間在工作中形成競合關系，又能為班組成員之間的崗位意識交流提供組織保障。

3.5 根據企業情況并結合業態分層實施人事管理

我國茶企存在著各自的具體情況，所以在采取分層人力資源管理時還應結合自身的實情。在電子商務廣泛應用于茶企銷售領域的當下，首先應突出對銷售崗位、信息平臺維護崗位人員的管理。這里的管理應主要以激勵和合作的方式來對待，使他們能夠在新的銷售模式中發揮首創精神，使得茶企在市場拓展中逐步形成核心競爭力。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

4 小結

本文認為，茶企電商平臺的搭建打破了原有的組織架構形態，在企業扁平化管理的趨勢下，必然會對員工的崗位能力提出更高的要求。因此，在新形勢下茶企在人力資源管理中面臨著改革與創新的需要。通過主題討論，改革方向可為：調適人力資源管理職能的方向、生態建設人力資源管理的方向、開展分層人力資源管理的方向。創新路徑為：茶企管理層牽頭人力資源管理職能調適工作、建立微信工作群，形成與員工線上和線下互動、引入市場機制，激活班組間競爭與合作的意識、完善工會組織系統，助推員工崗位意識的交流、根據企業情況并結合業態分層實施人事管理。

[1]吳艷雪.關于電商沖擊下的傳統連鎖零售企業人力資源與成本管理的探討[J].商情,2014(41):62-63.

[2]曾令同.零售企業人力資源現狀[J].時代經貿,2014(3):18-19.

[3]智萍利.對我國連鎖企業人力資源管理策略的思考[J].市場論壇,2012(10):52-54.

[4]孫虹.集團企業人力資源管理管控模式設計[J].現代企業,2015(10):25-26.