退休打工族：你的權益不因年齡而喪失

文/顏梅生

“我為了工作受到傷害，公司卻由于我是‘退休打工族’而拒絕承擔任何責任。難道我的權益真的可以因為年齡問題而一筆勾銷？”現實中，許多老人都有過這樣的質疑。真的嗎？非也！

上班遭遇事故，雖不構成工傷也能索要賠償

【案例】雖然已經超過退休年齡2歲，但基于覺得自己仍然具有勞動能力，而且有著強烈的勞動愿望，加之一家公司需要她這樣的人才并拋出了“橄欖枝”，夏秀珠不顧家人的反對，最終于2016年11月初入職了。誰知，僅過去1個月，夏秀珠便不慎于上班期間在公司樓梯上滑倒，造成右臂骨折，多處軟組織損傷。2個月后，當夏秀珠向公司索要醫療費、誤工費、護理費時，卻遭到公司拒絕，理由是：夏秀珠超過法定年齡就業，不屬于勞動法保護的對象，不能認定為工傷更不能享受工傷待遇，只能自食其果。

【點評】公司不能做“甩手掌柜”。的確，國家規定的企業職工退休年齡為男年滿60周歲，女年滿50周歲。《勞動合同法實施條例》第二十一條也指出：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”即勞動者已達到法定退休年齡的，應當退出勞動崗位，不再屬于《勞動合同法》等勞動法律的調整范圍，不能依照《工傷保險條例》來認定工傷。但這并不等于夏秀珠便不能索要賠償，因為夏秀珠與公司之間雖然不能認定為勞動關系，可雙方已經形成民事法律上的雇傭關系，而《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”該解釋第九條第二款還指出“‘從事雇傭活動’是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為‘從事雇傭活動’。”

沒有休過年假，特殊情況也能索要三倍工資

【案例】一家公司鑒于退休再就業人員具有業務成熟、經驗豐富等優點，加之可以節約用工成本，于是在郭美娟2016年4月7日剛剛辦完退休手續時，便提出希望她能為公司再干些時間，甚至為了表示誠意，不僅承諾她的工資照舊，還在15天年休假的基礎上，另外再給5天，讓郭美娟能有更多的時間休息。豈料，由于工作一直處在繁忙狀態，2016年郭美娟根本就沒有休過年休假。而當郭美娟要求在這20天里計算三倍工資時，公司卻拒絕了：你不是法定意義上的勞動者，不能享有年休假，自然無權享受三倍工資。

【點評】公司應當按照該郭美娟日工資收入的300%支付年休假工資報酬。雖然《企業帶薪年休假條例》第二條和第五條第三款分別規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條也指出：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”即可以享受帶薪年休假待遇的只能是“職工”，而公司與郭美娟之間確實沒有勞動關系，似乎其的確無需承擔責任，其實不然，因為公司與郭美娟之間雖然不受勞動法律法規所調整，但卻應當受民事法律限制。而《合同法》規定，依法訂立的合同，對當事人具有法律約束力，當事人應當按照約定全面履行自己的義務。

返聘后被解聘，如果有過約定也能索要補償

【案例】雖然退休之后享受著養老保險待遇，但為增加些收入、提高生活質量，也為消磨時間，2016年1月，顧曉琳接受了原來所在公司的返聘邀請。雙方簽訂的合同中約定：如果顧曉琳離職，公司應當按其工作年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向其支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，按半個月計算。可當2017年4月11日，公司讓顧曉琳走人時，卻拒絕支付經濟補償。理由是經濟補償只能是針對具有法定資格的勞動者，而顧曉琳不在其列，故即使有過相關約定也屬無效。

【點評】公司不能出爾反爾。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”《國家勞動和社會保障部辦公廳對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》第二條也指出：“對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行。”即雖然勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，不再具有勞動法律調整的勞動者主體資格，但如果離退休人員與用人單位有過相關協議，用人單位也應當按照聘用協議的約定履行。正因為公司與你就離職經濟補償有過約定，決定了公司同樣必須支付。