“新常態”下校園招聘有效性提升研究

柳東威 孫云龍 姜山

摘要：企業校園招聘難度加大是當下客觀事實。本文提出了企業校園招聘面對的“新常態”，界定了校園招聘的有效性，進而提出了“新常態”下提升企業校園招聘有效性的途徑。

關鍵詞：校園招聘;新常態;有效性;提升

校園招聘是企業在人才隊伍中注入新鮮血液的重要途徑，更是企業培養未來核心人才的重要來源。但隨著社會的發展，在技術變革、民眾觀念發生變化的背景下，校園招聘呈現出“新常態”，積極應對校園招聘“新常態”，探索提升校園招聘有效性對于企業發展而言，有著積極的意義。

1 校園招聘“新常態”

1.1 應屆生選擇多樣性

應屆生選擇對企業校園招聘有著直接影響，而隨著社會的發展，應屆生選擇多樣性成為了校園招聘的新常態。一方面，表現在應屆生“非就業選擇”增多，例如出國、攻讀更高學歷、創業等。隨著更多的90后開始走出校園，畢業后先在家待業的人數也呈現增長趨勢。另一方面，表現在應屆生“就業選擇”增多。主要體現在以“互聯網+”模式下開展的校園招聘推廣范圍大，覆蓋面廣，應屆生能接觸到的招聘企業數量增長迅速。以我國北方某著名高校為例，從2010年到2017年，到該校進行校園招聘的企業由308家增加到了1147家。應屆生選擇的多樣性帶來的必然結果就是企業可公開招聘的應屆生數量減少，同時由于每個學生可選擇的企業增多，企業招聘的競爭加劇、不確定性加劇。

1.2 校園招聘手段多樣性

與應屆生選擇多樣性相對應，企業校園招聘的手段也呈現多樣性。企業與應屆生建立聯系已經不僅僅局限于傳統的專場宣講會、雙選會等形式。校企合作為企業提供了在校園招聘高峰期來臨之前就和應屆生相互了解的途徑，大規模的暑期實習同樣早于校園招聘開展，企業設立獎學金則從低年級學生開始就做出了很好的企業宣傳。而在校園招聘宣傳手段上講，微信、抖音、快手等新模式開始被企業應用到雇主品牌宣傳。企業校園招聘手段的多樣性進一步加劇了校園招聘的競爭，特別是對中小企業而言，由于在校園招聘上的投入不能與大企業相媲美，其校園招聘難度會進一步加大。

1.3 信息不對等加劇

應屆生與企業間信息不對等是校園招聘過程中普遍存在的現象。社會的發展帶來了信息量的幾何級數的增長，應屆生與企業間的信息不對等進一步加劇。這種不對等會始終客觀存在且無法從根本上消除。面對加劇的信息不對等，應屆生會在求職中表現出更進一步的對企業了解不足，對崗位了解不足，對自身未來發展定位不明確等。企業的感受則是應屆生質量下降，對招聘效果產生嚴重的懷疑。同時也會產生客觀的情形就是，應屆生沒有到真正適合自己的企業、崗位工作，造成社會層面的人員配置不合理。

2 校園招聘有效性界定

保障校園招聘的有效性是校園招聘的核心。綜合來開，認為滿足三個要素即可認為校園招聘是有效的。一是校園招聘獲得了足夠的關注;二是高效完成了招聘任務;三是為企業未來發展培育了核心團隊。

2.1 獲得更高的關注度

衡量校園關注度是否高的標準比較明確，簡單而言可以觀察校園專場宣講會到場人數、招聘信息瀏覽量、簡歷投遞數量等。這其中，簡歷投遞數量是核心，因為直接決定了后續招聘結果，宣講會到場人數、招聘信息瀏覽量同樣是重要的指標，因為，校園招聘是企業可長期開展人才隊伍建設的重要組成，校園招聘對于雇主品牌建設、企業推廣宣傳同樣有著重要的意義。

2.2 高效完成招聘任務

衡量招聘任務是否高效完成，主要考量以下幾個要素：一是招聘計劃是否完成，這是一個從數量上考慮的定量指標，對照實際到崗人數與招聘計劃即可;二是招聘質量評估，這是一個定性指標，通過選取質量評估要素（如黨員、學生干部、專業排名等）進行縱向對比得出定向結論;三是招聘效率是否足夠高，可以在數量、質量評估的基礎上，對照招聘持續時間進行評估;四是招聘成本控制是否合理。

2.3 為企業未來發展培育核心團隊

校園招聘的一大優點在于招聘的員工具有很強的可塑性，且忠誠度高，因此，校園招聘是為企業未來發展培育核心團隊最主要的來源。鑒于此，在評估校園招聘有效性時，必須充分考慮未來團隊發展這一因素，從校園招聘的角度講，一是招來的人是不是留得住，二是招來的人是不是用的好，三是招來的人是不是有培養開發的潛質。

3 校園招聘有效性提升方法

3.1 促進校園招聘工作系統化開展

校園招聘工作系統化，顧名思義，就是需要將校園招聘工作進行統籌部署、通盤考慮。具體來講，包括校園招聘流程制定、宣傳推廣、高校對接、職位發布、簡歷篩選、人才測評、內部協調（人力資源部門與具體用人部門間）人員配置、招聘評估等系列工作。上述工作整體的系統化、規范化實施能夠幫助企業高效、有序的開展校園招聘工作，而對于求職的應屆生而言，能夠獲得很好的求職感受，從求職開始即建立對用人單位良好的認同感。此外，上述工作中每個單項工作同樣需要系統化的開展。例如，宣傳推廣工作，是幫助企業獲得更高關注度最核心的“工序”，與“新常態”相適應，宣傳推廣工作應該采用立體式、全方位的系統化推廣思維，如：企業招聘官網、第三方招聘平臺、校園海報、微信公眾平臺、走進校園專題活動、校園宣講等。

3.2 促進校企合作深度開展

校企合作已成為用人單位保證招聘效率與質量的重要方式。對于企業而言，通過校企合作可以將面向校園的宣傳前置、對學生的考察前置、同時，對學生的考察更全面、更深入，實現招聘效率與質量的保證。對于高校而言，通過派送學生到企業實習、實踐，完善了人才培養模式，緩解了重理論、輕實踐的高校人才培養通病。校企合作的“深度”開展，一方面在于要豐富校企合作內容，學生到企業實習只是最基礎的模式，還可以加大校企科研合作、企業定期到校園開展非招聘目的的推廣交流活動等;另一方面，對于實習學生，企業可以加大投入，如享受員工同等福利、增加培訓機會等，強化學生對企業的認同感，幫助潛在員工快速進入工作狀態。

3.3 完善校園招聘測評技術

盡管校園招聘的背景情況已經發生了巨大的變化，校園招聘測評技術始終是確保招聘有效性的重點之一。完善校園招聘測評技術的核心是將企亞自身招聘特點與傳統的招聘測評技術相結合進行分析，找到切實適合企業自身的測評方法與流程。傳統的測評技術主要包括：問卷、測試、投射、訪談、模擬、評價中心等模式。校園招聘由于時間集中度高，各企業往往很難在短時間內開展多途徑的運用各種測評方法，這種情況下，結合企業自身招聘特點，合理選擇測評技術加以組合運用就顯得尤為重要。成功的測評技術運用能夠真正幫助企業選得出、留得住、用得好人才給予有效的支持。

4 小結

與社會的快速發展相對應，校園招聘進入了應屆生選擇多樣性、企業校園招聘手段多樣性、信息不對等加劇等新常態，通過促進校園招聘系統化開展、促進校企合作深度開展、完善校園招聘測評技術對于提升校園招聘有效性有著顯著的成效和重要的意義。

參考文獻

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