勞動爭議案件處置的法律依據及流程分析

李 馨

（100855 北京鐵城建設監理有限責任公司 北京）

勞動爭議糾紛，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。

一、勞動爭議糾紛處置的法律依據

人民法院審理勞動爭議案件的法律依據這里應當作寬泛的理解，應當包括國家法律、行政法規、行政規章和政策。我們國家現行的調整勞動法律關系的政策多是原勞動部、原勞動和社會保障部、現人力資源和社會保障部根據具體情況制定的，包括大量的規章等規范性文件。國家勞動用工相關的立法目的都是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、現階段勞動爭議糾紛的特征

（一）勞動爭議糾紛的多發多樣性

隨著現代企業勞動合同用工的發展，勞動爭議案件不僅訴訟請求的內容日益多樣，糾紛發生的原因也日益多樣。一般最常見的有勞動合同、工傷保險待遇、追索勞動報酬糾紛；但隨著經濟的發展、制度的完善，勞動者提交的訴求也越來越細化、專業化，例如競業禁止義務、培訓費返還、保密崗位義務等。

（二）勞動爭議群發性越來越突出

現階段群體性勞動爭議案件有上升趨勢。隨著群眾法制觀念的逐步增強，當勞動者的權益得不到有效保障時，往往選擇仲裁、訴訟等法律途徑來解決。特別是拖欠工資、內退下崗職工的生活待遇、企業改制中富余人員的安置補償等帶有普遍性的勞動糾紛引起的訴訟，其主體可能是幾人、幾十人甚至上百人。

（三）勞動爭議糾紛的復雜性越來越大

隨著經濟的不斷發展，勞動爭議糾紛案情越來越復雜。單起勞動爭議案件中往往集合多種主張，單項訴訟請求比例較小，多項訴訟請求占比較大，反映了勞動權利義務關系日益復雜化的趨勢。《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》實施后，新類型勞動爭議案件不斷涌現。

三、我國勞動爭議案件處置的法律流程及問題

（一）處置流程

我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商—調解—仲裁—訴訟”。在實際情況中，協商和調解解決爭議的可能性是非常小的。爭議雙方把爭議提交勞動爭議仲裁委員會審理裁決后，才可訴訟至法院。仲裁制度具有經濟性、專業性的特點，國家設立這一制度的初衷也是希望能夠公正及時地解決勞動爭議，保護勞動爭議當事人的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，構建社會主義和諧社會。但是隨著勞動爭議案件越來越具有復雜性，仲裁前置程序也出現了不少弊端。

對仲裁結果不服的一方，可以向法院提起訴訟。法院適用簡易程序審理的，立案之日起3個月內審結；適用普通程序審理的，立案之日起6個月內審結；情況特殊，可延長6個月。不計入一審審理期限：公告期間、鑒定期間、當事人和解期間、審理管轄爭議期間。

不服一審判決或裁定的，可以提起上訴。判決的上訴案件，第二審立案之日起3個月內審結，裁定的上訴案件，第二審立案之日起30日內作出終審裁定。二審判決、裁定是終審的判決、裁定，一經宣告或者送達，即對當事人產生法律效力。

（二）存在問題

1.時間冗長

仲裁與一審之間、一審與二審的之間還有很長的一段銜接過渡時間，比如上訴期、立案資料審查期尚且不計算在審理期限內，所以—個勞動爭議案件走完所有程序，絕大多數都要超過一年的時間，案情復雜的甚至長達兩到三年的時間，特別耗時耗力。

筆者曾經作為公司方參與一起勞動爭議糾紛，該案2011年6月進入仲裁程序，期間經歷了調解、一審、二審、發回重審，最終調解結案于2013年12月，將近三年的時間，公司為之付出了數額不菲的律師費，勞動者雖然拿到了合法的補償，但也在這個期間付出了很大的代價。

2.惡意訴訟

同時，由于勞動爭議案件的仲裁、訴訟成本比較低，每件只需交納十元。如果適用簡易程序審理，減半交納案件受理費，僅交納五元；以調解方式結案或者當事人申請撤訴的，還要減半，這使當事人立案十分容易，敗訴也無風險，勞動者傾向于選擇通過法律程序解決糾紛，甚至惡意訴訟、濫訴，由此造成勞動爭議案件數量上升。另外勞動者與用人單位的訴訟一經法院調解或判決，對于其他相關或類似案件起到示范作用，進而引發群體訴訟增加。

四、對勞動爭議糾紛處置的法律思考

（一）優化流程

從勞動爭議案件的審理執行情況調研發現，訴訟并不是化解勞資矛盾最好的措施，司法的滯后性決定了其在糾紛處理中更多的處于被動地位，難以有效地預防勞資糾紛。而勞資糾紛的復雜性決定了解決這類矛盾需要多方社會力量的努力來進行防治和化解。

勞動爭議處理流程的優化要遵循一定的原則，包括合法性原則、效率性原則、便捷性原則、穩定性原則。

一是發揮人民調解功能，前移化解矛盾的關口。我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商—調解—仲裁—訴訟”，因此，必須充分發揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用，將調解貫穿于解決糾紛的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態。對于在企業轉型改制中產生的帶有普遍性的歷史遺留問題，會同政府、企業工會或職工代表，引導雙方協調解決糾紛，維護社會的穩定。

二是目前有學者提出了一種“一裁終局、兩審終審、裁審自選”的勞動爭議處理模式。字面意思看，就是勞動者和企業可以選擇仲裁和訴訟中的一種處理方式，但無論選擇哪種方式，該方式下最終的處理決定就是終局判決或裁定。這樣的方式可以極大縮短勞動爭議案件的處理周期，在節約法律資源的同時，及時保護勞資雙方，特別是勞動者的利益。

（二）立法隨行

在勞動爭議案件實務中，除了按照全國人大頒布的《勞動法》和國務院頒布的勞動行政法規作為依據外，還應當把勞動政策和規章作為依據，包括地方性勞動政策、地方性法規、地方性政府規章。但是在適用的順序上優先適用法律和行政法規，只有在法律、行政法規沒有具體規定的情況下，才能參照適用勞動政策和規章。

在司法實踐中，由于我國相關立法的滯后性和現行立法的種種缺陷，使得勞動爭議糾紛很難得到有效地解決，尤其是通過訴訟途徑。在市場經濟快速發展的今天，大量的勞動爭議糾紛的存在，不僅嚴重地影響到爭議雙方當事人的生活與生產經營活動，而且也威脅著經濟的發展和社會的穩定，這也與和諧社會的構建背道而馳。為了促進和加強我國社會法制建設，加快法制化進程，適應社會主義市場經濟的發展要求，更加有效和妥善地通過法律途徑，解決勞動爭議糾紛當事人之間的矛盾和沖突，維護當事人的合法權利和利益，迫切需要改變當前勞動關系立法的混亂局面，對我國勞動法律關系領域的立法進行修訂和整合，以建立完整統一的法律體系，為勞動爭議糾紛的解決提供明確的法律依據。而就目前而言，由于立法活動自身的局限性，很難應對當前大量勞動爭議糾紛不能得到有效解決的局面，與之相比較，率先通過最高人民法院司法解釋的途徑倒不失為一條很好的實現途徑。

[1]尹蔚民.致力推進中國特色和諧勞動關系構建[J].就業與保障，2015(05).

[2]楊基月，楊建軍.關于我國勞動爭議仲裁制度的若干問題的思考[J].云南民族大學學報（哲學與社會科學）.