公司并購中職工權(quán)益的保護

王 倩

（621000 西南科技大學 四川 綿陽）

一、問題提出

公司基于對經(jīng)濟利益的追求和迫于競爭的壓力而并購，難免出現(xiàn)部門重合人員過多等現(xiàn)象，因此為提升并購后公司的整理效益，一般會對公司進行整合，精簡機構(gòu)和裁撤人員。但是現(xiàn)實中，公司借并購之由，違反相關(guān)規(guī)定隨意裁員，嚴重損害職工的合法利益。

公司是多樣投入的組合，股東僅僅是公司資本的提供者，而職工則對公司作出了人力資本的投入，其權(quán)益保護在《公司法》中的地位也理應增強。職工權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，尤其凸顯于公司并購之中，而給予職工權(quán)益的制度保障多散見于《公司法》外的其他規(guī)范文件。鑒于職工作為相關(guān)利益者而應當落入《公司法》的調(diào)整范圍，而當下其規(guī)定又多不具可操作性及強制性，應當對《公司法》中職工權(quán)益保護進行制度設計的完善。

二、職工權(quán)益保護的理論基礎(chǔ)

（一）企業(yè)社會責任

由于市場經(jīng)濟存在固有的缺陷，并且公司往往以追求股東利益最大化為目標，導致了經(jīng)濟發(fā)展的嚴重失衡。因此在公司發(fā)展同時還應當對環(huán)境保護、公共事業(yè)、社會福利等予以關(guān)注，企業(yè)社會責任這一概念由美國學者歐麗文·謝爾頓首次提出。1971年，美國經(jīng)濟發(fā)展委員會對現(xiàn)代企業(yè)社會責任概念做出了闡釋，即服務于社會，滿足于社會，得到公眾認可。企業(yè)社會責任在各國都得到廣泛認可，我國《公司法》第五條也對此進行了規(guī)定。

（二）弱勢群體保護

職工基于對薪資而對公司產(chǎn)生人身依賴，本身就處于相對不自由的地位，加之資本的稀缺使得這種不對等日益增長。勞動合同實際上是一種形式自由而實質(zhì)不自由的合同，職工與公司之間也是形式上平等實際上不平等的關(guān)系。在公司并購時對其解雇或者進行其他利益侵害時，他們更不可能享有真正平等地位和對等的權(quán)利來與公司進行對抗。按照公平正義的法理，理應給予這些弱勢群體特殊的保護，而公司并購時對職工權(quán)益的保護又是重要體現(xiàn)。

三、國外公司并購中職工權(quán)益的保護

（一）事前保護

就公司被并購時對職工權(quán)益的事前保護，主要是賦予職工對公司的并購行為的知情權(quán)和參與決策權(quán)。知情權(quán)即在公司并購之前應提前告知職工，而參與決策權(quán)是職工有權(quán)參與公司在并購過程中關(guān)乎其切身利益的事務。例如《德國民法典》第613條中規(guī)定，轉(zhuǎn)讓之前應當以文本方式向雇員通知以及為雇員利益制訂措施。法國則規(guī)定企業(yè)在并購采取的措施會嚴重影響勞動或就業(yè)時，必須先向企業(yè)委員會通報之后，才能發(fā)布企業(yè)戰(zhàn)略公報。

（二）事后保護

首先關(guān)于原勞動合同是否應當由并購公司承繼的問題，國外主要有三種典型做法。

第一，默示承繼。并購公司沒有相反意思表示的，即繼續(xù)公司既有的勞動合同并維持原有的勞動待遇，但是職工有權(quán)拒絕。默示承繼實際上還是立足于公司的利益，因為在并購公司明確拒絕時，職工只能接受，因此不能充分保護職工利益。

第二，強制承繼。并購公司必須承繼既有勞動合同，職工也必須繼受。該種承繼方式對于職工權(quán)益做出最有力的保護，即來源于國家強制力的保護，但是也在一定程度上限制了職工選擇的自由。

第三，自愿承繼。完全遵循雙方的意愿，并購公司有權(quán)不繼受勞動合同，職工也有權(quán)反對并購公司的承繼合同行為。該種規(guī)定雖然有自由市場的理念相符，但是對職工權(quán)益的保護卻微乎其微。

其次，關(guān)于并購后公司裁減職工行為的規(guī)制，主要有以下兩種措施：一是擬制解雇，即雖從表面看，職工主動辭職或者職工與公司達成一致導致合同終止，但實際上職工的勞動合同是被迫解除的，原因往往是公司方的不當行為。二是整理解雇，又稱為經(jīng)濟性解雇，是指因企業(yè)技術(shù)改革、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化等合理化措施，通過合法的程序裁減員工。當然，公司并購需要對公司進行重新編排來提升公司的經(jīng)營效益，但是裁減職工的客觀需要可能與繼受原有職工產(chǎn)生沖突，因此需要對整理解雇做出約束。

四、我國公司并購中職工權(quán)益保護的缺陷

總體而言，在我國現(xiàn)有立法雖然對公司并購后勞動合同承繼，以及在公司并購中職工知情權(quán)與參與決策權(quán)規(guī)定了相關(guān)的機制。但是，現(xiàn)行法律法規(guī)的部分條文的規(guī)定過于空泛，有的條文甚至直接引用了政策性語言表述，而沒有具體化的規(guī)則，同時缺乏相對應的制裁性措施，使得實踐過程之中對職工權(quán)益的保護的執(zhí)行缺乏可供實際操作的依據(jù)。

（一）職工知情權(quán)、參與決策權(quán)保護的缺陷

我國職工通過職工代表大會、職工董事和職工監(jiān)事來參與公司的治理，在我國《公司法》第18條、第44條、第51條中作出了規(guī)定，但是其內(nèi)容大多停留在形式方面，欠缺完整性。

第一，現(xiàn)行《公司法》中，只是提到了職工代表大會制度這一概念，而對于其如何設立、性質(zhì)如何、職權(quán)范圍等內(nèi)容沒有統(tǒng)一作出具體規(guī)定。

第二，職工董事制度，目前規(guī)定國有公司必須要有職工代表，而其他形式公司可以有職工代表。實踐中公司董事會往往不會設有職工董事，即使設有職工董事，其人數(shù)一般為一到兩名，使得在董事會決議之中無實際的影響力。關(guān)于職工董事如何產(chǎn)生，其職權(quán)范圍與普通的股東董事有何區(qū)分，董事職工行使其權(quán)利時是否有特殊的保護措施等問題，法律都予以回避。

第三，職工監(jiān)事制度，職工選舉職工代表進入監(jiān)事會來實現(xiàn)對公司經(jīng)營的監(jiān)督。由于法律并未規(guī)定需要設立監(jiān)事的公司，其監(jiān)事是由職工代表擔任還是由股東擔任，同時，由于職工監(jiān)事與公司存在的是勞動雇傭的關(guān)系，因此職工監(jiān)事在行使監(jiān)督權(quán)利時必然會擔心公司會對自己做出不利行為，從而不敢公正地行使權(quán)利。

（二）合同承繼的缺陷

我國現(xiàn)有的一些規(guī)章中就公司并購時原勞動合同承繼的問題作出了規(guī)定，首先規(guī)章效力等級本來就較低；其次，其規(guī)定總體上是關(guān)于國有企業(yè)職工權(quán)益保護的合同承繼，但是將涉及絕大多數(shù)職工的非國有企業(yè)排除在外；再者，規(guī)定中多采用“原則上”這一要求，而沒有對公司并購之后勞動合同是否當然承繼做出明確的規(guī)定。

（三）解雇制度的缺陷

我國《公司法》并未對并購公司對職工的解雇問題作出相關(guān)規(guī)定，而關(guān)于整理解雇的問題，主要規(guī)定在《勞動合同法》第40條、第41條，將公司進行經(jīng)濟性裁員的情形限定為4種，但這種明確列舉式的規(guī)定，使得整理解雇適用條件過于嚴格，缺乏原則性標準與靈活性，無法涵蓋現(xiàn)實當中的復雜的情況。其次，關(guān)于裁員的公司回避義務，我國現(xiàn)行法律并未有此要求，因此公司在進行裁員的時候只需要滿足裁員的條件，而無需經(jīng)過調(diào)換工作崗位重新進行安排其他措施及履行其他義務。

五、我國公司并購中職工權(quán)益保護的完善建議

（一）完善職工參與公司治理的三大機制

首先，應當明確職工代表大會的法律地位，即職工行使民主管理權(quán)的機構(gòu)。明確規(guī)定職工代表大會必須設立，明確規(guī)定設立程序、人數(shù)組成等，可以由工會作為其職能工作機構(gòu)。我國法律應當賦予職工代表大會以下兩項權(quán)利：一是知情權(quán)。當公司進行生產(chǎn)經(jīng)營方面的重大決策時，應當報告職工大會，聽取建議與其協(xié)商。二是決定權(quán)。職工代表大會應當對公司做出的關(guān)于職工工作調(diào)整、薪資福利分配、裁員方案等與職工利益密切相關(guān)的事項有審查和決定權(quán)。三是監(jiān)督權(quán)。有權(quán)選舉職工代表參與董事會、監(jiān)事會，監(jiān)督公司的經(jīng)營行為，特別是企業(yè)執(zhí)行勞動合同是否符合規(guī)定進行監(jiān)督。

其次，應當建立以公司職工人數(shù)為標準的職工董事制度，規(guī)定非國有公司的董事會也應當設置一定比例的職工代表，以防止在公司經(jīng)營中公司與職工之間的信息嚴重不對稱；同時要區(qū)分職工董事與普通股東董事的職權(quán)，職工董事代表的是職工的職權(quán)，而股東董事的決策是傾向股東利益最大化，因此職工董事的職權(quán)應當傾向于職工利益，與股東董事的權(quán)力制衡。

最后，明確即使是不設監(jiān)事會的公司也應當至少有一名職工監(jiān)事。當然需要指出的是，職工畢竟與公司存在雇用關(guān)系，為了使得職工董事和職工監(jiān)事能夠無后顧之憂的行使參與決策、監(jiān)督權(quán)，應當賦予其行使職權(quán)的豁免權(quán)，并且明確規(guī)定公司違反職工代表大會、職工董事、職工監(jiān)事制度的法律后果和法律責任，賦予威懾力避免制度淪為虛設。

（二）合同承繼制度的完善

為了實現(xiàn)對職工利益的保護，應當采取勞動合同直接承繼的方式。建議立法擴大我國對于勞動合同由并購公司當然承繼的適用范圍，將非國有的其他形式的公司納入其中。同時在法律中明文規(guī)定公司并購后原勞動合同必須由并購公司繼續(xù)履行，改變現(xiàn)行規(guī)章中只是“原則上繼受”這一不確定的規(guī)定。同時規(guī)定在勞動合同承繼后的一定期限內(nèi)不能夠?qū)贤瑑?nèi)容，尤其是工作待遇做出不利于職工的變更。從而保證勞動合同的承繼的實質(zhì)完整性。

（三）解雇制度的完善

首先，建議將我國對公司裁減職工的法定情形的列舉式變更為原則性規(guī)定，列明公司可以整理解雇和擬制解雇的應當符合的條件，以原則性標準來衡量現(xiàn)實中公司裁員情形。其次，應當明確規(guī)定公司在裁減職工之前，必須盡到回避義務。并且規(guī)定在公司需要裁減職員時，應多次向職工代表機構(gòu)和職工發(fā)出通知以便其預先考慮解決方案，同時必須與職工機構(gòu)商議解決辦法并確定裁員標準，只有在公司對職工采取再培訓、調(diào)整工作部門和職位等積極措施之后，仍然需要裁員時，才能夠解雇職工。

六、結(jié)語

我國現(xiàn)行立法中，在職工參與公司管理的知情權(quán)的存在虛置，合同是否必然承繼的空缺，以及并購公司解雇職工問題的不完整這三方面缺陷。建議完善我國三項職工參與制度、明確合同承繼的當然性、規(guī)定解雇的具體條件和標準，最大的實現(xiàn)對職工權(quán)益的保護。當然，不能過分強調(diào)職工權(quán)益保護而忽視企業(yè)經(jīng)營效益，應當在允許并購公司根據(jù)經(jīng)營需要對勞動關(guān)系進行一定調(diào)整后，規(guī)定相應制度和程序賦予職工權(quán)益保護的后盾。

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