新形勢下醫院護理人員流失的現狀分析及對策

賀 梅 郜海霞

（新疆溫宿縣人民醫院，新疆 溫宿 843100）

最近這些年醫療衛生體制改革都在不斷的深入，而國家對于醫療資金的投入也在不斷增加，這使得很多醫院都迎來了最好的發展時期。在此背景下人才流失的問題也在不斷的增加，它能在很大程度上制約了醫院的發展。為了更加認真地研究人才流失的問題，并且對人才流失原因進行分析，營造良好的人才成長環境，遏制人才流失，以便于能夠吸收優秀的人才，為醫院的護理工作做出更好的貢獻，本研究主要分析新形勢下醫院護理人員人才流失的現狀，并總結有效的干預對策，結果取得滿意成果，現將主要研究情況報道如下。

1 新形勢下醫院護理人員流失的現狀分析

對于新形勢下醫院護理人員的流失現狀進行分析，現如今醫院護理人員相對來說并不穩定。其主要流失的原因進行分析，涉及到方面是眾多的，簡單來說，可以從醫院角度和醫護人員自身角度來說，進一步進行總結，可以劃分為幾個方面。

1.1 醫院的工資福利待遇相對較低。對于一些不同地區和不同醫院的相關人才來說，他們的工資獎金住房補貼等福利待遇存在差別都相對較大，相對豐厚的收入和相對較多的福利待遇會吸引較多的人才，反之則會起到相反的效果。美國的著名學者按摩克尼克特和阿利在對員工辭職率進行分析的時候發現，決定雇員是否自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平[1]。而從我國醫療衛生行業的角度來看，不同的規模檔次和經濟類型在醫院之間所存在的報酬差距相對較大，這就會導致一些人才流向高收入高福利的上級醫院和其他的醫院部門。

1.2 因為人生的價值觀得不到體現。根據馬斯洛的需求理論來看，人的最高需求就是實現自我的價值，醫學人才可以將自己多年所學的知識和技能回報給社會，以此來展示自己的才華，得到公眾的認可。但是有一些醫院軟硬環境都不能滿足現有的專業人員的施展，這樣會導致他自身的價值不能得到體現，因此會選擇有較高的平臺或到其他醫院進行發展，以便于實現自己的人生價值。

1.3 因為個人情感得不到滿足也會使得人才流失。有一些醫院當中的中層干部在選拔的時候實際上是進行論資排輩，這就不能充分征求科室職工的意見，使得一些人才感到成長無望，不到信任，有的時候會受到排擠，上下級關系不平等，人際關系復雜，所以希望到相對簡單的人事關系環境當中去工作，以便于能夠符合自己的興趣愛好[2]。

1.4 因為醫院的文化氛圍影響。有些公立醫院官僚主義盛行，領導和職工之間少有溝通，相互之間隔絕，這就會導致一些無法了解內心真實想法的事情發生，很多人還覺得沒有得到重視，沒有良好的發展環境，使得領導和人才之間存在有對立關系，而這些與寡歡的人才也會選擇另尋他處。在這樣的環境之下醫院科室的人際關系復雜，而再加之各種關系的混合交融，使得很多人才會產生一種心理失衡，特別是一些護理人才，他們都會想到換一些環境。

1.5 因忽略身邊人才而導致的人才流失。不能更好地對于周邊優秀人才進行發掘，醫院沒有去分辨人才愛惜人才，而是一味的盲目的祛印的垂直距離；若在四肢留置針處采血，使穿刺側肢體下垂，增加穿刺點的靜脈壓，利用重力原理利于采血。

3.6 適當縱向牽拉或橫向皺起留置兩旁皮膚：有時靜脈中的置管端觸及靜脈壁也會引起采血不暢，可適當縱向牽拉皮膚使置管端避開靜脈壁，或者橫向皺起留置針兩旁的皮膚，減少靜脈管壁的平面壓力，重塑靜脈管腔空間，避免置管端觸及靜脈壁。

3.7 有節奏地適度擠壓穿刺部位上方：見回血后放松止血帶，有節奏地擠壓穿刺部位上方，也可暫時充盈靜脈，增加靜脈壓，以利于采血。

3.8 頭皮靜脈采血時患兒哭泣也有助于采血：頭皮靜脈采血時，刺激患兒哭泣會使靜脈壓升高，有助于采血。此法欠人文關懷，但效果立竿見影。需與家長做好溝通，并把握適度。

作為家長和護士都不想給孩子增加痛苦，若能順利地從留置針中采出所需的血標本，能減輕孩子再次穿刺采血的痛苦，也能避免很多的糾紛。在今后的工作中，我們還需不斷探索，以增加小兒靜脈留置人才。為了引進高學歷和高職稱的人才，不惜血本，導致花費了很大力氣而招聘的人才，在具體的工作當中很多人才卻不能夠發揮所用，因此導致一些引進的人才白白流失。

2 新形勢下醫院護理人員流失的對策分析

2.1 建立合理薪酬制度：薪酬管理的醫院的績效改革當中是一個重點，只有建立合理的公平的薪酬才能夠決定人才的去留。所以醫院需要根據醫務人員所做出的貢獻的大小來決定薪酬的分配，只有這樣才能充分地承認人才的價值，也能夠吸引其他優秀人才來到醫院工作。那么如何才能根據人力資本的特點合理設計相互之間的薪酬？這也是一個人力管理的關鍵問題，這是知識經濟發展的一個需求。需要在正常的工作環境下為所有的員工安排正常的工資獎金，除此之外，還需要對科研技術創新等增加獎勵，設置激勵薪酬機制，對于向往更高學歷的醫務人員，醫院可以幫助安排學費路費等補助報銷，使其進行深造學習[3]。要摒棄傳統的論資排輩的理論，通過低職高聘院內聘用等各種形式解決一部分中、副高職稱的人員晉升問題，以便于能夠提升有人員的積極性。

2.2 良好的職業規劃：醫院需要幫助醫務人員建立良好的職業規劃，因為醫學是不斷發展進步的科學，醫務人員再就業的時候，對于職業規劃比較看重，所以需要幫助醫務人員提供良好學習進修的平臺，這能夠在很大程度上預防護理人員的流失。對于新進的護理人員規劃培訓等方式，以輪轉制度來強化新進人員個人能力，這樣能夠為護理人員的個人職業前景打下堅實基礎。同時還需要針對不同員工的需求，幫助員工提供更多的進修機會，鼓勵人才創新，只有這樣才能提高醫院醫護人員的工作積極性。

2.3 強化采編人員數量，塑造良好醫院文化：醫院需要根據三級甲等醫院的標準來建設，積極向上的向上級行政部門呼吁增加醫院編制的人數，以便于能夠最大限度地解決新進人才編制的問題，這種方式能夠更好地幫助醫院留住護理人員。在現如今這個復雜的醫療環境當中，醫院需要重視患者需求，同時也應該重視對員工的高度重視，要樹立起以人為本的核心服務理念，努力的滿足所有醫務人員的需求，突出核心人才主體性和參與性。還有爭取建立學習型的醫院，以便于為更多的醫務人員創造學習和進修的機會，要強化醫院團隊的合作意識的鍛煉，積極的是各個科室和各個平臺進行有效溝通，鼓勵醫務人員之間的交流和合作。

3 總 結

綜上所述，本研究主要分析新形勢下醫院會人員流失的現狀和相關對策。筆者認為，醫院如果為了留住人才就需要用事業來留住人才，多給一些人員發展和晉升的機會與空間，只有這樣才能夠使相關護理人員得到滿足，使人才甘愿留在醫院。