入職培訓：播種希望還是埋下絕望

彭榮模

過去的三四個月正是一年中畢業生入職培訓的季節，這種對于企業和新人都至關重要的入職培訓，是畢業生認知企業、認知自我、開啟職業生涯的第一步，也是企業所有培訓中最為重要的培訓。

然而，由于入職培訓策劃、實施工作做得不到位，很多企業卻在入職培訓時在新員工心中埋下了絕望，而不是播種了希望，讓新員工一入職就產生不良情緒，進而埋下其快速離職的禍根。

入職培訓六宗罪

是什么讓新人從入職培訓就對公司感到失望乃至絕望呢？很多企業是在新員工入職培訓中存在以下幾種典型的問題：

●不重視入職培訓

一些企業根本沒有認識到此項工作的重要性與影響力，既不愿意投入多少時間，更不愿意投入必要資金來做入職培訓。其深層次的原因，是企業急功近利地希望員工到位就要做事，就要為公司創造價值，不想在培訓上“浪費時間”，以至于入職培訓就是人力資源部門搞一些簡單的公司簡介、員工手冊與制度說明之類，老總們甚至不愿意露個面，讓新員工特別是心氣很高的畢業生倍感冷落。

●培訓方式和內容沉悶老套

很多企業的新員工入職培訓多年不變，甚至用培訓70后80后員工的方法來培訓90后新員工，這顯然是不合時宜的。作為移動互聯網一代的新員工，他們不喜歡呆板的講授式教學，更喜歡生動活潑、互動交流式的學習。如果企業在入職培訓上不創新，小而言之是人力資源部門用心不夠，大而言之會讓新員工特別是高校畢業生聯想：這家公司平常的管理和工作是不是也這么無趣啊！從而心生疑慮，對公司留下不好的初步印象。

●自以為是的說教過多

不少企業在入職培訓時，缺乏對培訓組織者、參與者的規范和指引，自認為公司大牌，總有一種高高在上的心理，培訓內容的設置及實施往往說教過多，漠視新人的心理需求，使其一入職就對公司產生對立、反感情緒。

●培訓組織隨意散亂

沒有嚴謹系統的規劃，缺乏培訓的主線條和邏輯性，培訓內容東拼西湊，講師也缺乏激情和專業度，讓新人明顯感覺培訓只是走走形式，應付了事。同時，不少企業在新員工培訓的組織上先緊后松，剛開始的時候又點名又簽到，過個一兩天就松松散散，加之缺乏必要的儀式感，很容易讓新員工感到公司管理雜亂無序。

●培訓活動有形無魂令人生厭

不少企業的新員工入職培訓看起來熱熱鬧鬧轟轟烈烈，其實背后根本沒有什么內在邏輯，缺乏核心靈魂，比如動不動就搞軍訓、做團建、喊口號、搞游戲競爭，強行給員工進行洗腦式的灌輸。開始新員工還挺興奮，越到后面就越無聊。新生代員工比較在意做一件事情的意義何在，當他們認為太過形式化卻沒什么實際意義的時候，就會直呼這些培訓“太LOW”，其參與感自然就會大為降低。

●只關心企業發展不關心個人發展

入職培訓可以說是新員工與企業聯姻、合作的見面儀式，是雙方從文字契約向心理契約過渡的重要環節。新生代員工對個人的職業發展非常關注，他們會在入職培訓中尋找和求證信息：這家公司是否有利于我將來的職業發展？我在這里有什么樣的成長機會？等等。然而，很多企業都在有意無意地弱化甚至忽略這一點，只顧自說自話，大談特談公司的愿景目標、發展戰略，卻只字不提新員工個人的發展前景，這就令他們容易產生疑慮和失望情緒，甚至對前途感到迷茫。

播種希望源于恰當的期望

那么，企業如何組織新員工的入職培訓，才能收到比較好的效果呢？

首先，要精心組織，將入職培訓視同中高層管理人員培訓一樣重要。

要由人力資源部門牽頭，再挑選相關的高管和其他部門的高素質人員共同組建入職培訓專項小組。

在新員工入職培訓中，特別重要的一點就是確保公司老總親自參與。老總親自與新員工見面并給他們做培訓（溝通交流），其價值與影響力是其他人員遠遠不及的，也足以顯示出公司對新員工的重視。很多老總總是借口太忙沒時間參與，其實質是不重視。在筆者看來，老總親自對新員工做培訓或溝通交流，哪怕只有半個小時，也能夠激勵和留下對企業未來發展十分重要的新員工，這種價值決非簡單的商務活動可比。

一些地域跨度大的企業，完全可以通過便捷、低成本的線上直播實現老總與新員工的交流，至少可以事先把老總要講的內容錄制成精美的微課來播放，也比避而不見好得多。

作為新員工入職培訓的組織者，人力資源部門要考慮到有些高層管理者由于受自身表達能力和思維方式所限，加之工作繁忙準備不足，與新員工的培訓交流效果可能不夠理想。所以，HR要事先多次、巧妙地協助老總們精心準備，讓其意識到與新員工交流的重要性。

其次，要做好新員工的“預期管理”。

常言道，“希望越大，失望也就越大”，沒有任何一家公司是完美的，即便很多在外人眼中看來非常成功和光鮮的企業，在內部人特別是老員工看來仍或多或少存在這樣那樣的問題，這是一種普遍和正常的現象。然而，很多新員工尤其是應屆畢業生，總會對企業抱著理想而美好的想象，結果了解“真相”后就相當失望。筆者本人就有過切身的體會：當初在好幾個不錯的Offer中選定了一家自認為最好而且至今仍是行業領頭羊的企業，萬萬沒想到，入職第一天，就有員工滿臉不屑地說了句：“我們這樣的破公司你還來啊？”真如當頭棒喝，令人震驚、疑惑。

說起來，對新員工的預期管理主要包含以下三個方面：

對公司經營管理缺陷的預期管理。讓新員工意識到沒有完美的企業，公司也在不斷地發展和完善，接納不完美并且貢獻自己的才智推動公司的發展和完善正是新員工的使命之一。

對未來工作面臨挑戰的預期管理。讓新員工意識到，在未來工作中會面臨方方面面的壓力和挑戰，讓他們把困難多想一些并建立積極應對的心態，有助于他們將來更好地工作。

對個人職業發展方面的預期管理。主要是防止新員工急功近利的心態，提醒他們，個人職業的發展要服從企業的總體發展，有可能不會一帆風順。要強調以實績為導向，個人在面臨職業發展落差的時候，以哪種姿態和行為來努力改變。endprint

職業發展預期管理不到位，是很多員工工作不久就離職的重要原因。加強對新員工的“預期管理”，關鍵是要在他們心目中建立對負面信息的“免疫力”，在未做好這一步工作之前，有些企業甚至對新員工設置了“隔離期”，即剛入職的前幾天，不讓新員工與老員工隨意接觸，以免他們受到“老油條”的負面影響。

培訓要以內容為王

為了讓全體人員真正重視新員工入職培訓工作，必須要對參與者的理念、言行舉止、工作過程進行規范和考核，在考核中表現不佳的人員，今后不能再參與該項工作。

●要對培訓內容做精心的設計

根據筆者長期實踐的經驗，新員工入職培訓圍繞一個清晰的邏輯結構來展開，才能收到理想的效果。這個結構可以歸納為聚其心、規其行、提其能、明其志。

聚其心：就是讓新員工了解企業，凝聚共識。

規其行：就是讓新員工知道公司的基本行為規范、行為準則和規章制度，以及作為一個職業人的基本職業道德規范、職業素養和職業行為要求。

提其能：就是讓新員工掌握開展工作最基本、必備的職業能力，如公司OA系統的使用、公文寫作等；掌握通用職業能力，如時間管理、溝通技巧等。有些公司把新員工的一些崗位技能培訓也納入“入職培訓”范疇，比如華為的“新員工180天培訓計劃”，這種更寬泛意義的入職培訓，不是本文所探討的重點。

明其志：就是要在入職培訓中，讓新員工在了解企業的基礎上，設定自身的職業發展目標，明晰達到職業目標的成長路徑及努力方向。尤其重要的是，要讓新員工對達到自己的職業發展目標有足夠的信心，從而愿意扎根企業、奮發有為。

整個培訓項目結束后，也要進行全面深入的總結和評估，以便于不斷地調整和完善。總結評估的主要維度包括：培訓組織實施的總體情況；培訓內容的適宜性與創新性；培訓形式的合理性與創新性；培訓時間安排的合理性；新員工的參與度及其評價；入職培訓費用的使用情況；工作成功之處與薄弱環節；對今后入職培訓工作的建議。

新員工入職培訓只要抓住上面這個邏輯結構，再來設計有針對性的培訓內容，就會有一條清晰的脈絡。

●創新培訓形式

針對新生代員工活潑、主動、話語權要求高以及注重互動的特點，企業應突破以課程教學為主導的傳統培訓模式，在培訓中更多地融入體驗式的環節。

很多企業對畢業生入職培訓基于這樣一種假設：這些畢業生就是白紙一張，對企業管理和工作流程等一概不懂。所以在培訓方式上總是采取居高臨下的單向灌輸式培訓，實際效果很不理想。

我們必須要接受畢業生沒有什么工作能力和經驗這個現實，但絕不表示他們對社會現實、對企業沒有自己的想法和看法。因此，筆者建議用“建構主義”的培訓思想與模式來設計培訓：充分挖掘新員工既有的想法和認知，借用深度互動的形式來傳遞企業理念與知識技能。

尤其是對企業價值觀、企業文化、企業愿景這種比較抽象的內容，建議采用案例剖析、小組辯論、情景劇等鮮活的形式來展開，遠比講授的方法更易讓新生代員工接受。而涉及員工自身職業定位與職業發展的內容，也可以用生動的職業藍圖繪制的模式來展開。

總之，新員工入職培訓工作值得企業高度重視，并且要針對企業與員工的特點不斷創新，努力做到入職培訓在新員工心目中播種希望，而不是埋下絕望的種子。 責編/張曉莉endprint