人力資源在企業管理中的價值及管理對策研究

劉新月

[摘 要] 21世紀是人才的世紀，企業的生存、發展、市場競爭最終落點在人才的競爭和掌握，由此可見，人力資源在企業管理中占據重要的價值，應當成為企業管理的重點，充分發揮出人才在企業發展中的作用，為企業的發展贏得前景。文章從企業人力資源管理現狀入手，分析人力資源在企業管理中的價值，探討企業人力資源管理具體對策，為我國企業人力資源管理優化提供思路。

[關鍵詞] 人力資源 企業管理 管理對策

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A

隨著時代的發展，企業在面臨著空前發展機遇的同時，也面臨著翻天覆地的變化，在如此境地下，人力資源起到了決定性作用，無論是企業的生存還是發展都離不開人才的力量，企業想要穩固市場競爭力、穩步發展就要不斷建設人才梯隊，使人力資源的價值能夠滿足企業發展的需求，為企業生存和發展提供源動力。

一、企業人力資源管理現狀

（一）管理理念落后

我國企業管理平均水平較為落后，管理理念中有很多陳舊的因素直接影響到管理效果，例如：企業忽視員工的主體意識，沒有遵循以人為本的發展原則；制定的管理規定沒有得到落實，員工競爭得不到公平、公開的約束；企業過于注重員工學歷而忽視實踐能力，或過于注重實踐能力忽視職業道德建設，這些陳舊的管理理念因素都會導致企業管理層與基層員工的距離拉大，企業對于基層員工的管理十分有限，員工流動率增大，頻繁的人才流失導致企業的生存和發展受到嚴重影響，阻礙企業的可持續發展。

（二）對人力資源價值認識不足

我國大多數企業對于人力資源的價值認識不足，對于人才的管理存在偏頗和片面，例如：在人才招聘過程中忽視了實踐能力，過度注重學歷，導致企業堆積碩博學歷，卻無法使學歷轉化為對企業有益的實際，與企業建設人才梯隊的預期目標相距甚遠；企業培養人才過程中忽視人才職業道德建設，使得培養出的人才德不配才，為企業發展和客戶利益埋下隱患[1]。

（三）人力資源開發有限

我國是人力資源廣泛存在的大國，然而大部分企業對于人力資源的開發十分有限，往往在人才招聘和培養過程中注重人才的當前使用價值，沒有下大力氣對人才的潛力進行開發，導致企業人力資源部分成本消耗不少，卻沒有充分挖掘出人才的價值，工作效率有限，創新意識欠缺，企業的發展后繼乏力。

（四）管理制度約束力量弱

國內市場中，中小型企業數量眾多，企業平均生存年限在2—10年，這種現象與人力資源價值的挖掘和管理有著直接的關系。中小企業管理制度普遍存在漏洞，對管理層和普通員工的約束力有限，尤其對管理層的約束力較弱，導致管理層一言堂的現象與企業發展目標產生碰撞，個人行為對企業運營產生沖擊，直接影響到企業的生存和發展，導致企業核心競爭力遲遲無法提高，在市場沖擊力影響之下，企業多是曇花一現，以失敗破產為終點。

二、人力資源在企業管理中的價值

（一）企業管理重心

一個企業的運營過程中無處不依靠人力資源，從產品研發、宣傳推廣、市場營銷到后期服務、行政管理、戰略目標、制度規定都離不開人力資源，企業管理從本質上來講是管理人，通過管理人來管理資金和資本，因此企業能夠在競爭激烈的市場中生存和發展與企業對于人力資源的管理關系十分密切。企業想要實現戰略發展目標，必須要做好人力資源戰略管理工作，使人才梯隊的建設和培養能夠滿足企業戰略發展的需求，才能夠保證企業的核心競爭力[2]。

（二）企業生存和發展的保障

企業的生存和發展離不開企業績效，一個企業只有收入能夠完美覆蓋成本才能夠實現不虧損進而盈利，因此企業發展過程中始終離不開控制成本和提高績效兩個重點工作，企業可以通過人力資源管理降低生產過程中的資源資金成本和管理成本，也可以通過人力資源管理激勵員工爭取更高的績效，歸根結底人力資源管理是企業可持續發展的基本保障，企業必須重視人力資源價值的挖掘。

（三）人力資源增加競爭優勢

信息化時代，計算機和互聯網的作用之下，很多傳統崗位和傳統工作都逐漸被自動化、機械化和智能化的系統所代替，單純的資源、市場等競爭優勢很容易被競爭對手獲悉，這也是市場競爭激烈的原因；若企業發展過程中能夠網羅大批優秀人才，人才的創新和探究可以有效提高優勢的被模仿難度，使競爭對手無法在短時間內進行模仿和超越，使企業能夠在市場競爭中保持競爭力，為企業獲取更多的市場份額和經濟收益，輔助企業的生存和發展。

三、企業人力資源管理具體對策

（一）遵循以人為本管理原則

企業人力資源過程中必須遵循以人為本的管理原則，充分尊重員工的主體意識，將員工的培養放在企業人力資源管理的首位，激發員工的學習積極性和工作動力，從人才創新和工作效率提升角度為企業生產和發展提供助力。絕大多數企業的管理過程中都會談到“家文化”，呼吁員工將企業看做“家”，希望以此提升員工的歸屬感，然而企業在具體管理過程中卻不會聽取員工的愿望和心聲，將員工的信任任意揮霍，逐步拉大了企業與員工之間的距離，增加了企業人力資源管理成本，降低了企業的經濟效益。因此，企業管理過程中不可做表面工作，要從了解員工心聲和真實需求入手，給員工營造出“家”的感覺，獲取員工的信任，充分肯定員工的努力和貢獻，不斷增加員工與企業之間的黏度，真正做到以人為本。只有當員工真正參與到企業的建設之中，才能充分發揮人力資源的價值和作用，為企業生產和發展提供最大助力，推動企業的可持續發展[3]。

（二）健全、落實企業管理制度

企業的管理制度是企業管理員工、激勵員工、約束員工的重要途徑，健全的管理制度可使企業在公平、公開、公正的范圍中發展，使員工的學習、競爭向積極的方面前進；落實健全的管理制度才能夠充分發揮出管理制度的積極作用，使企業的管理不至于浮于表面，而是植根于員工心中。企業管理制度中關于激勵、績效方面的制度十分重要，關系到能否在積極、公平的環境中推動員工競爭，能否不斷提高人崗匹配程度，能否用豐厚的物質、精神獎勵調動員工的工作積極性，能否從員工最需要的方面入手，能夠充分激發出員工的才能和潛力，為企業的發展提供助力。

（三）營造企業文化

大多數企業在管理過程中忽視企業文化的建設和營造，然而當代員工就業考慮選項中企業文化是比較重要的一項。企業是否與員工的發展理念相契合，能否為員工營造開放的、公平的、容納錯誤的、重視創新的工作環境，都關系到人才對企業的選擇，也關系到人才加入企業后的穩定時間以及這段時間內對企業的貢獻。因此，企業要重視對企業文化的建設和營造，用優秀的、與時俱進的企業文化吸引人才的加入，增加員工與企業之間的黏度 ，使員工能夠在開放型、創新型環境中發揮出最大才能，不斷提升企業的核心競爭力，為企業生存和發展奠定基礎[4]。

（四）做好人才梯隊建設工作

人才梯隊建設是企業挖掘人力資源價值的有效手段，招聘、培訓、考核都是人才梯隊建設的重要工作方法，企業要做好人才梯隊建設工作，培養出最合適的人才。招聘是企業納入人才的第一步，也是企業進行人才梯隊建設的第一步，因為企業的運營離不開人，招聘過程中企業應當根據需求對人才的實踐能力、工作經驗、學歷等條件進行規定，選擇出最適合的人才進行吸納；然而企業的管理層和HR都明白一個道理，招聘進入的新鮮血液并不能完全契合企業的需求，崗前培訓和后續的一系列培訓不可缺少的原因就在于此，只有通過不斷的培訓才能夠不斷提高員工與企業崗位需求的匹配度，選擇最適合的人才進入最重要的崗位，為企業的發展提供助力；考核是企業培養人才不可缺少的步驟，考核可以明確員工與崗位的契合程度，可以不斷推動員工進行學習和提高，不斷提高人崗匹配程度，不斷甄選員工最合適的崗位，也為企業的重要崗位篩選合適人才，因此企業要做好考核工作，保證考核的公平、公正，充分發揮考核在人才梯隊建設中的作用。

四、結語

在這個競爭激烈的時代中，企業要抓住人力資源這一動力要素，重視對人才梯隊的建設，運用科學合理的人力資源管理手段，不斷發揮出人力資源在企業發展中的積極作用，為企業的生存和發展提供源動力。

參考文獻：

[1]陳華.人力資源在企業管理中的價值及管理對策研究[J].中國集體經濟，2018（04）：103- 104.

[2]陳清.人力資源在企業管理中的價值及管理對策研究[J].現代經濟信息，2018（09）：127.

[3]畢瑩.人力資源在企業管理中的價值及管理對策研究[J].北方經貿，2014（03）：173+178.

[4]葉婷.論企業人力資源戰略管理在企業管理中的核心價值[J].人力資源管理，2014（04）：60.