獨立學院人力資源管理的現實困境與對策研究

王笑嘯

[摘 要] 當前獨立學院人力資源管理仍存在崗位和人才難以匹配、考核難以量化、規章制度落后、人才大量流失等問題。鑒于此，文章通過分析當前獨立學院人力資源管理制度管理的問題和困境，針對突出問題提出解決辦法，提升學校落后的人事管理制度，改進對教師隊伍的激勵措施、制定人力資源規劃發展目標、高層次人才穩定，促進高校各項事業的發展。

[關鍵詞] 獨立學院 人力資源管理 現實困境

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A

獨立學院即依附于普通公辦高校與國家機構以外的社會組織工作合作創辦的學校。辦學初期因充分得到母體學校在師資、校舍、土地等方面的支持，獨立學院發展迅速。截止至2017年5月，教育部公布了最新正規大學的統計名單，獨立學院共計266所。但是發展至目前，獨立學院辦學的問題逐漸顯現。民辦學校師資力量的大量流失，人事管理制度單一、落后，從始至終都是難以解決的大難題。如何有效地進行人力資源的管理，解決當前學校所面臨的困境，是文章主要探討的重點。

一、獨立學院人事管理制度存在的問題

（一）人事管理制度的混亂與落后

由于建校時間不長，獨立學院普遍都是人事管理制度不完善、不健全。學校主要的規章制度基本都是參照母體大學的制度，或者在其基礎上進行刪減，母體大學和投資方會在建校初期，分別派人來學校進行指導工作。但是在實際工作中發現，這類學院有別于國家事業單位，由于缺乏政府的引導，公辦學校那套規章制度在學校運轉過程中并不符合學校的實際發展，例如在招聘、培訓、薪酬福利等方面，都存在制度未執行的情況。此時學校又受投資方的影響，以企業的方式針對部分工作進行管理，這就造成了當前獨立學院人事管理過程中的混亂現象。

（二）人事管理部門工作人員的流失

民辦學校人事面臨的最大的問題就是工作人員不穩定。負責人事工作的老師，初期大部分是非科班出身的管理人員，后期則大多是從社會上招聘過來剛畢業的學生，由于工作人員專業性的缺失，導致人事許多的工作都只是一些單一的、基礎性的工作，例如：招聘、培訓、職稱評審、工資福利等等。而且隨著人員的流動，交接工作的不及時，許多工作出現的具體問題也沒有辦法及時解決和改進，新入職的畢業生僅僅只是把這份工作當作跳板，工作的責任心不足，只是完成一些事務性的工作，人事管理工作始終處于探索期。

（三）工資福利缺乏競爭力

薪酬體系不健全造成學校吸引力不夠，留不住人才。由于獨立學院不屬于國家撥款，沒有人事代理權，在大家的眼中屬于沒有“編制”，所以在職的老師心中沒有歸屬感，責任心不強。而且由于經費有限，工資的變化只有通過兩條路：一種是通過職務的變動而漲工資；另一種是通過職稱的變化而漲工資。但學校內部資源畢竟有限，無法滿足每一位老師的需求。老師之間因為搶奪資源而產生矛盾。獨立學院一大常態就是，寒暑假過后進入離職高潮，部分老師考取了公辦有編制的學校，部分選擇出國或留學深造，部分因為其他個人原因，選擇離職。

（四）教職員工作心理壓力過大

獨立學院所有的財政收入都來自于學生所交的學雜費，每年一到招生季的時候，全校上下都要被調動起來出去招生。有些學校為了增加收入，跟海外高校聯合推出“海外課堂”“海外升碩”等項目，并將這些招生指標以績效考核的形式強壓到老師身上。本該潛心教學的老師，卻要承擔起招生的任務，教師心理壓力過大。部分學校為了節約人員成本，全職教師數量很少，導致在職教師教學工作量過大，沒有時間做科研。

二、加強人力資源管理對策

（一）提高科學的管理意識

人才隊伍建設是獨立學院未來發展的重點，僅僅依靠人事管理部門獨自改革是遠遠不夠的，需要全校上下集思廣益齊心協力制定出一套科學完善的制度方案，公開透明地接納教職工的意見，發揮他們主人翁的意識，教職工參與度高，才會體會到學校的發展規劃，才能在工作開展時能夠最大限度的理解和尊重；根據學校發展戰略進行動態調整，新工作的產生需要即刻形成配套的制度體系去支撐，而舊的工作要改革，也要重新設計工作流程和工作環節，由專人負責不斷優化工作程序。高校人事工作復雜繁瑣，需要針對全年的工作任務，合理劃分工作職責，以崗定編；工作人員要多多參加社會上組織的人事制度培訓，開拓視野，將目光從以“事”為本的日常工作中轉移到以“人”為本的管理理念，根據教職員的實際需求，加強個性化的管理，切實發掘每位教師的潛能。

（二）建立完善的競爭和激動機制

人事管理的核心就是激勵，通過多種有效的激勵機制充分調動員工的積極性，提高大家對工作的熱情與激情。根據馬斯洛“需求層次理論”，提高大家熱情，需要滿足教職工以下需求。物質需求：包括薪酬福利、住房、職業保障等方面；發展需求：能夠幫助老師實現自己的個人理想和抱負，比如獲得高校教師資格證、參與職稱評審、科研支持、教職工專業培訓等；尊重需求：能夠認可老師的教學成果、科研成就。

高校激勵機制有兩種，一個就是以工資分配為基礎，確立合理的分配制度和晉升通道，同時，要遵循多勞多得的原則，按崗位分配、按業績分配，激發教職員的工作積極性；另一種就是建立獎勵機制，包括物質獎勵和精神獎勵。對于學校引進的重點人才、稀缺人才應該采取適當傾斜的激勵機制。針對高層次人才采取年薪制或協議工資，努力提高教職工隊伍的專業水平和學術水平。

（三）建立科學的考核評價體系

人事管理工作中有一項重點工作就是績效考核，公正合理的考核制度可以激發教職員的工作熱情。但是當前獨立學院的考核基本流于形式，一般都是圍繞著“德、能、勤、績”四個方面，單純地在同事之間，上下級之間的打分，考核標準單一，缺乏科學性。因此，今后的改革重點要圍繞著如何將考核設計成為以定量考核為主，做好科學的計量標準。對于專職教師隊伍來說，重點要考核教師的教學排名和教學評價、科研成果等方面硬性指標；對于行政工作為主的職工，則要盡可能地將事務性的工作用數量來衡量，可以根據工作的難易程度、重要程度、產生結果等方面科學地轉換成相應的分數，并且形成配套說明，盡可能地使考核公正、透明，能夠對教職員形成一個全面、客觀的評價結果。

（四）完善人才引進機制和培養機制

人才引進是民辦高校人事管理工作的核心。如何吸引老師來學校工作，如何形成配套的科研、實驗室、辦公室等配套措施，是民辦學校必須要克服的難題。獨立學校應該擴大招聘地域，將招聘范圍覆蓋至省內外、海內外、港澳臺地區。要針對學校的優勢專業、特色專業，大量引進高端人才和海內外人才、以及有重大影響力的領軍人才或學科帶頭人，夯實師資隊伍的質量和數量。在引進人才的同時，還要建立和完善學校的培養機制。獨立學院內部數量最多的就是初級和中級職稱的教師。同時學校應該提供培訓機會，為年輕教師提供出去訪學進修的機會，鼓勵教師參加培訓課程，學校如果經費緊張則可以跟教職工簽訂協議，按照比例分擔學費，約定服務期限。通過此種方法既可以幫助老師提升自身水平，同時也避免了學校人才的流失。

（五）提高教師隊伍的素質

教師隊伍素質的提升有兩個方面：一是教學能力，二為科研能力。年輕教師教學能力的提升不僅通過課堂教學的實戰鍛煉，更需要經驗豐富的老教師的引導和幫助。學校應該定期組織教學討論會和講課方法培訓會，將老師們在教學工作過程中遇到的問題統一進行解決和引導。另外在科研方面，獨立學院因為自身平臺的原因，申請科研課題的機會也很少，此時也應該鼓勵高級職稱的老師多帶著年輕教師爭取機會。充分利用民辦高校的優勢，鼓勵教職工多去企業參加掛職鍛煉，與企業之間建立良好的合作關系，點對點為企事業單位輸送畢業生[1]。

三、結語

高校人力資源管理制度的革新是發展過程中的必然選擇。 因此，全校上下都應該認識到人事管理工作的重要性。對于獨立學院來說，要充分結合學校的實際情況，積極改進高校人事管理制度、促進內部人事管理結構的優化，為高校的不斷進步和發展提供源源不斷的動力。

參考文獻：

[1]孫超，龔新橋.基于國家創新體系的高校科學化管理創新路徑研究[J].科技進步與對策，2006（11）：186- 189.