新形勢下高校教師隊伍建設路徑研究

張 志

（河南建筑職業技術學院，河南 鄭州 450064）

習總書記在全國教育大會上講道：“新時代要求新擔當，黨和國家對教師的期望越來越高，從‘四個好老師’到‘四個引路人’，新形勢下教師承擔的歷史使命提出了新的更高要求。”是的，在新時代下，對教師的歷史使命有了更好的要求。隨著高等教育招生規模的擴大，高校師資隊伍出現了嚴重不足現象，整體的師資隊伍素質滯后問題已經嚴重影響到了高素質人才的輸送。師資隊伍作為高校發展和人才培養的主要力量，擁有一支高素質的師資隊伍隊才能保證教學質量。因此，在新形勢下，我們應該客觀分析影響師資隊伍的各種因素，科學制定切實可行的應對措施。

1 新時期高校師資隊伍建設存在的問題

1.1 市場經濟對于高校師資隊伍的沖擊

首先，隨著改革開放的深入和經濟全球化的到來，市場上出現了很多收入高、福利好的職位，人們的社會生活需求也逐漸多元化。有一部分教師在利益驅使之下（尤其是那些生活條件較差、待遇不高的教師），其職業信念容易動搖，最終選擇離開教師崗位，因此，高校師資隊伍流失了一部分的教師。其次，新時代全球化下，出國已經不再是難事，很多教師為了深造會選擇出國留學，留學未歸也成了教師流失的主要渠道之一[1]。再次，還有一些教師流失到了非所學專業領域的政府機關單位，如部分教師放棄教育事業去做了村官、當了政府官員等等。還有一些教師雖然堅守在教師崗位上，但是受到市場經濟的影響，對本職教學工作未能全身心地投入。

1.2 高等教育大眾化對師資隊伍建設的影響

高等教育的大眾化在高校擴招中真實體現出來，很多高校在擴招之后，隨之帶來了很多教學上的問題，比如教師隊伍不足、教學樓不足、管理不到位等等。其中，師資隊伍建設問題最為突出，也受到了教育部門的高度重視。

1.2.1 師資隊伍規模不足問題

從1999年開始，我國的高等教育招生規模逐漸擴大。從1996年的招生159.68萬到2003年的招生400多萬人，招生人數明顯增多，直到2018年，我國高等教育的擴招規模已經翻了好幾十倍。隨著我國經濟的不斷增長，教育界為廣大學子提供了更多接受高等教育的機會。隨著擴招速度的一步步加快，高校教師數量的擴增卻沒有跟上腳步。如按教育部門的普通高校教師比例來計算，我國的高等教育專任教師數量尚未達標，不同地區的高校專任教師分布不均衡問題還有待解決[2]。

1.2.2 師資隊伍整體素質滯后問題

教師是教育的主體，高校整體的師資素質是高校不斷發展進步的基本條件。隨著經濟的發展，社會對人才的需求也有了新的變化。新形勢下社會對創新型、有能力、高素質的人才的要求量增大，隨之，對高校師資隊伍也提出了更高的要求。但在目前的情況下，師資隊伍還面臨著停滯不前的問題，造成此類問題的原因主要有兩方面。一是教師自身知識更新問題突出，一些教師的觀念陳舊，沒有及時地跟上新時代發展的教育要求去改變自身的教育觀念。二是由于高校教師數量不足的問題，很多教師的工作量非常大，學校找不到合適的時間去開展教師素質提升的培訓及學習會議，教師也因為工作任務繁重導致抽不出時間外出進修來提升自身素質。因此，造成了師資隊伍的滯后問題。

1.2.3 資隊伍結構不盡合理問題

根據教育部的統計，很多地區高等院校師資數量還是不足，高校的師資結構不合理問題也隨之而來，師資隊伍結構還有待優化[3]。目前出現師資隊伍結構不盡合理的因素如下：

（1）高校的師資隊伍由助教、講師、教授、副教授組成，按照教育部門的規定，四者的比例在4∶3∶2∶1比較合理，但目前很多高校的師資結構達不到這個比例要求。不同地區的學校師資隊伍的結構比例也不同。

（2）師資隊伍的年齡狀況也是體現其結構的一項重要指標。由于擴招的需要，很多高校不斷地聘請年輕教師，因此，整個師資隊伍的年齡狀況平均在35歲以下。年輕教師雖然是一股新力量，但是學校還是需要一些資歷比較高的教師作為學科的帶頭人。師資隊伍的年齡分布不均很不利于學科的建設和發展。

（3）教師學歷狀況也是師資隊伍結構的重要指標之一。一般情況下，高校的師資隊伍中教師具有碩士學位和博士學位的比例大于50%才能達到A級的標準。隨著高校對教師的擴大招聘，很多高校都能夠招到很多碩士學位的教師，但是總體上來說，仍然沒有達到標準。

2 新形勢下高校師資隊伍建設對策

習總書記在全國教育大會上講到了師資隊伍的重要作用，在新時代的召喚下，高等教育應當高度重視起師資隊伍建設問題，各個高等教育院校應當就本院校的師資隊伍情況進行詳細的分析，了解其中的產生因素，從而從根本上解決問題。本文通過對師資隊伍存在問題的分析，將提出一些高校師資隊伍建設的對策。

2.1 加大人才引進，網羅教師精英

高校教育發展的基本條件就是師資素質問題，針對擴招學生和教師流失問題，最好的解決方法就是加大對精英教師的引進力度，來維持師資隊伍結構的平衡。高校隊伍人才的引進可以通過在學校招聘官方網站上發布招聘消息，也可以通過報紙和現場招聘的形式來增強招聘的宣傳力度[4]。在招聘中，可以適當地以提供優厚的待遇、良好的工作環境和發展空間等條件來吸引更多的人才。為了保證師資隊伍的年齡分布均勻，招聘的對象要拓寬，不僅僅要引進年輕的優秀教師，還要引進具有多年教師工作經歷的資深教師。

2.2 深化制度改革，創新管理觀念

隨著我國市場經濟的快速發展，高等教育的規章制度表現出來很多弊端。為了降低教師的流失率以及優化學校的教師管理制度，高校的師資管理團隊應當根據社會特點來創新師資管理觀念，進一步深化人事制度改革，打造一支充滿活力和高素質的師資團隊。為此，高校應當著手于創新觀念、深化改革、制定科學合理的人事制度，在進行人才的引進工作中加強競爭意識。在市場經濟的影響之下，安居、薪酬問題和發展空間在就業上成為了大眾首要考慮的幾個問題。高校在人才引進工作當中應當適當地改變原先的制度，在收入分配、安居、發展空間、科研條件等方面給出優惠政策，以此來吸引精英人才。另外，高校人事團隊需要改變傳統封閉式的師資管理模式，本著創新的理念，以“開放式”“相對自由式”等方式來進行人事管理，嘗試與優秀的高校進行合作學習，采用“借用和共享”的方式建立適應市場經濟的管理方式。

2.3 營造良好環境，穩定師資隊伍

通過優厚的待遇、良好的發展空間吸引和引進教師是高校師資隊伍建設的第一步，在人才的引進之后需要用科學合理的規章制度進行師資隊伍的管理，在落實福利待遇的同時以真摯的感情和良好的工作環境來穩定教師。營造良好的環境來穩定師資隊伍可以通過以下三個方面來進行：①制定科學合理的規章制度。摒棄傳統的舊觀念，以創新意識來制定教師的管理制度，堅持以人為本，注重任性而不是單方面強調約束力和控制力，這樣才能為良好的環境奠定基礎。②合理分配教師資源。根據教師所學專業、教學經歷及個人特長，合理分配在崗教師和新引入教師的崗位，并對新入教師及時做好培訓工作，充分調動全體教師的積極性。另外，不歧視新人，同等對待每一位教師。③努力提升整個師資隊伍的水平。強化“以人為本”的意識，對整個教師隊伍強調合作互助的模式，安排資深學科領頭人帶領年輕教師，以提升整支隊伍的集體意識、協調能力、決策能力和道德水準。

2.4 加強業務培訓，提高綜合素養

2.4.1 強化教師工作，提升業務素質。對于新教師來說，在進入崗位之前，應當接受一定的培訓課程，掌握一些作為教師最基本的理論基礎知識，學習課堂講課的要領和技術，等等。除此之外，學校可以適當地開展專題講座和技能比拼比賽等，促進青年教師掌握崗位技能。隊伍整體的師資培養，需要采用開放的理念進行，可以通過“走出去”和“引進來”的方式進行開放式的師資培訓。比如：選派教師到優秀的高校進行交流學習，提供教師出國深造的機會，或是邀請優秀的專家來校進行學習交流會，等等。

2.5 強化自身素質，提升師德修養

教師作為“人類靈魂的工程師”，需要敬業更需要敬德。高校需要進行師德的建設，一是做好師德宣傳工作，引導和督促教師注意培養自身的道德規范。二是加強制度建設，用制度來保障師德建設[5]。三是嚴格師德考核，對于教師師德問題，人事管理部門需要定時對教師做考核，把師德制度落到實處，以實現師德風尚。

3 結語

綜上所述，在新形勢之下，師資隊伍的建設還是存在一定的問題。為了緊跟時代的步伐，弘揚習總書記在全國教育大會上的講話精神，教育部門工作者需要全力投入教育工作之中，認真并努力去解決高等教育師資隊伍存在的問題，促進我國高等教育事業的發展，為新時代培養出更加優秀的人才。