薪酬管制背景下的國有企業股權激勵問題研究①

佳木斯大學經濟與管理學院 李冰 鄒震

就目前我國國有企業的經營發展來看，企業中的高管都是由我國政府任命的，其薪資待遇也是按照高管的行政級別來制定的，所以說在我國薪酬管制制度的實施早有體現。在2014年8月，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》以及《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》的發布，又再一次把薪酬管制帶入到了公眾的視線內。在薪酬管制背景下，股權激勵就受到了企業以及學者的關注和重視，這是由于股權激勵可以平衡國有企業薪酬管制和激勵之間的關系，進而提高企業高管工作的積極性，促進國有企業持續穩定的發展。股權激勵制度的實施不僅可以約束管理者的短視行為，同時也可以在很大程度上整合管理者與所有者的利益關系。由于股權激勵制度的激勵效果顯著，所以我國很多企業都開始推行股權激勵制度。但是就目前來看，國有企業股權激勵制度的實施還存在著諸多的問題和障礙，因此，對于國有企業股權激勵問題進行研究和分析就十分必要。

1　薪酬管制及分析

薪酬管制簡單來說就是對薪酬進行管理和控制的一種制度方法，不同的學者對于薪酬管制有不同的理解和認識，所以目前對于薪酬管制的概念并沒有明確的規定。但是在對薪酬管制進行研究分析過程中，有幾點是得到一致認可的，比如薪酬管制的主體是政府這一點是毋庸置疑的，其次薪酬管制是我國政府的一種特殊行政行為，另外，薪酬管制的主要目的就是為了維護社會的公平正義，促進社會效益達到最優化。

一直以來，對于國有企業經理人的薪資待遇都是由政府部門制定的，并且是由政府部門管理和控制的[1]。也正是由于這一制度的實施，在很大程度上制約了國有企業對管理人員的激勵作用，相關的激勵政策也難以得到有效的實施。所以說，在薪酬管制的背景下，很多國有企業的管理人員其工作積極性和上進心都有所不足，這對于國有企業的長足穩定發展也會產生一定的影響。因此，國有企業高管人員的薪酬制度就應該切實進行改革和創新，而政府相關管理部門也需要秉持建設和諧社會的原則，為國有企業高管人員提供合理公平的薪酬制度，盡量縮小高管人員與其他群體收入之間的差距，充分體現維持社會公平正義的內涵。

2　股權激勵及分析

股權激勵是企業對員工進行長期激勵的一種制度方法。現如今，企業為了獲得持續穩定的發展，對企業員工、人才越來越重視，為了能夠長期留住核心人才，企業往往都會實施一些激勵制度，以此來激發員工的積極性和上進心，促進員工更好的為企業服務，而股權激勵就是眾多激勵方法中的一種[2]。股權激勵主要包括股票期權、限制性股票、股票增值權計劃等，其中股票期權就是企業一種常用的股權激勵模式。在國有企業經營發展過程中，股票期權就是企業促進高管努力經營達到預期目標的重要工具，其對于企業的發展而言尤為關鍵。在國有企業發展過程中，通過實施股權激勵制度，可以把企業高管與企業自身的發展緊緊聯系在一起，從而實現高管個人利益與企業經濟利益有效的結合。

就當前背景下，企業想要獲得長足穩定的發展，人才是最關鍵的因素，只有加強優化配置人力資源，才能有效提高企業的經濟效益，推動企業快速發展。因此，對于企業而言，如何吸引更多的優秀人才，長期留住人才，并使得人才的能力在企業中得到充分的發揮，是企業重點考慮的問題。而股權激勵機制就是解決這些問題的有效途徑。同時實施股權激勵制度，可以幫助企業吸納并長期留住更多的優秀人才，進而促進企業的長期穩定發展。另外，股權激勵還可以有助于提升企業股價，從而吸引更多的外部投資。

就目前來看，我國很多企業為了獲得更好的發展，都會選擇股權激勵的模式對員工進行激勵，但是，股權激勵制度在實際實施過程中，容易受到諸多因素的影響和阻礙，比如經營者的努力程度、社會經濟環境、企業特征等都是影響股權激勵制度的因素。由于股權激勵制度的實施存在一定的障礙，所以其實施結果也存在較大的不確定性[3]。另外，我國股權激勵制度相對西方發達國家而言，起步較晚，一直到20世紀90年代我國國有企業才開始嘗試股權激勵制度的實施，所以在具體實施方面還存在諸多不足之處。

3　薪酬管制背景下國有企業股權激勵問題分析

3.1　國有企業本身具有復雜性

國有企業簡單來說就是由國家所控制的企業，國家對其資本擁有所有權或者控制權，國有企業的行為也是政府的意志和利益所決定的。在我國經濟發展過程中，國有企業是一股強而有力的力量，其重要性不言而喻[4]。與民營企業相比，國有企業自身的情況要更加復雜，也正是由于國有企業本身的復雜性，就會使得股權激勵制度產生諸多問題。比如我國國有企業的類型較為多樣化，同時有國家政府所有的企業，有的企業是由中央政府控股，有的則是由地方政府控股，另外，國家對于國有企業的控股又分為絕對控股和部分控股。在此背景下，國有企業股權激勵制度的實施就容易遇到諸多阻礙和問題。比如國有企業要實施股權激勵制度，不僅需要從企業的長遠發展角度來考慮，同時還要考慮到政府層面，以及整體國有企業經濟體系等。

3.2　股權激勵安排存在問題

股票期權是股權激勵制度的一種模式，權力與義務不對等性是股票期權的一個重要特征，即被給予股權的企業高管可以選擇是否購買股票，如果他們選擇購買，那么則可以享受因股價上升而帶來的收益，如果他們放棄購買，也不會承擔任何損失[5]。但就實際股權激勵制度實施來看，企業高管人員購買公司股票更像是一種義務，并且股權激勵制度還需要用高管人員個人資產作為擔保，對此，很多企業高管人員就失去了股權激勵制度的參與興趣，進而也就使得股票期權該有的激勵作用無法得到充分的發揮。就目前國有企業股權激勵安排來看，其中還存在控制股價、股權激勵規模過高、行權條件偏低等問題。這些問題會在很大程度上影響國有企業股權激勵的有序實施，同時也無法實現國有企業的激勵目標。

4　基于薪酬管制的國有企業股權激勵完善措施

4.1　規范股權激勵制度的內容設計

想要促進股權激勵制度在薪酬管制背景下得到合理有效的實施，就必須規范股權激勵制度的內容設計，只有內容設計做到了科學、規范、合理，才能提高股權激勵制度的合理性和可靠性，從而推動更多企業高管人員參與到股權激勵制度中。首先，國有企業股權激勵制度應該明確激勵對象。實施股權激勵制度的主要目的就在于促進企業的長足發展，因此，股權激勵制度的對象應該是企業中的核心員工，比如企業高管人員、技術骨干、核心科技人員等。其次，企業股權激勵制度要確定授予數量，比如企業可以按照流通股的比例來進行設計，保證授予數量的合理性和科學性[6]。在確定股票期權數量方面，企業還可以根據授予人在企業中的具體表現以及業績狀況來確定。最后，企業股權激勵制度要確定行權價格。行權價格是股權激勵制度有效實施的一個重要因素，行權價格過高和過低都會影響到激勵效應的有效發揮。因此，在股權激勵制度實施中，要重視行權價格的確定。一般行權價格可以根據發布股權激勵方案前一個交易日公司的股價來確定，這樣可以體現出股權價格的市場性，同時促進市場配置作用的發揮。

4.2　完善企業內部的治理結構

國有企業股權激勵制度難以有效實施，或者容易出現問題和不足，很大一部分原因與企業內部的治理結構有關，因此，為了促進企業股權激勵制度的有效發展，就必須加強完善企業內部的治理結構。首先，國有企業應該加強解決內部人控制的問題，杜絕企業中一人兼任多職的現象發生，促進公司董事會、監事會、高管人員這三者之間能夠形成有效的制衡，這樣才能為股權激勵制度的實施提供有力的支持[7]。其次，國家政府層面也應該為國有企業股權激勵制度的實施提供支持，比如國資委可以委派專人到企業中，給予企業更多的支持和幫助。最后，國有企業自身也應該加強深化產權改革，促進股權結構的優化，進而提高企業內部控制建設。

4.3　建立完善健全法律法規體系

為了促進國有企業股權激勵制度在薪酬管制背景下得到有效的發展，就必須加強建立與國有企業股權激勵相關的法律法規體系，通過法律法規來推動國有企業股權激勵的實施。比如對于已有的相關法律法規應該根據國有企業的實際發展情況，以及結合薪酬管制背景，進行補充和完善，使得法律法規能夠更加具有適用性和科學性。另外，還可以借鑒參考國際慣例，對股權激勵的股權給予稅收優惠，這樣不僅可以減少國有企業股權激勵的實施成本，同時還可以提高企業高管對股權激勵制度的參與積極性。

5　結語

總而言之，在薪酬管制背景下，想要提高國有企業員工工作的積極性和主動性，促進企業得到更好的發展，就必須加強激勵制度的實施，而股權激勵制度就是平衡薪酬管制與激勵之間關系的重要途徑。在國有企業經營發展過程中，股權激勵的實施容易受到諸多因素的影響，而提高股權激勵制度實施的效果也不是一蹴而就的。因此，國有企業應該不斷的加強自身的改革和創新，規范股權激勵制度的內容設計、完善企業內部的治理結構等，只有這樣才能夠為股權激勵制度的實施提供有力的支持，進而促進國有企業得到良好的發展。

[1] 戶倩．薪酬管制背景下的國有企業股權激勵問題研究[D]．安徽財經大學，2015．

[2] 任瑋．股權激勵對國有企業混合所有制改革的促進作用研究[D]．對外經濟貿易大學，2015．

[3] 任敏娟．試論國有企業核心人才股權激勵問題[J]．時代金融，2015(11)．

[4] 高瑞霞．關于當前國有企業混合所有制改革下股權激勵問題的若干思考[J]．新經濟，2015(20)．

[5] 蘇夢．國有企業改制過程中高管股權激勵問題研究綜述[J]．勞動保障世界(理論版)，2013(1)．

[6] 謝彩云．國有上市公司股權激勵有效性研究[D]．西南財經大學，2012．

[7] 于騏寧(于明)．國有企業股權激勵方案的設計研究[D]．山東建筑大學，2016．