新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理探析

周毅剛

(長春市中心醫院,吉林 長春 130051)

薪酬是否合理直接關系到醫院人力資源管理工作質量及效果。合理的薪酬分配能夠對員工產生正向影響,對其產生激勵。醫院領導和人力資源管理部門要認識到醫院運營管理中存在的各類問題,結合新醫改要求,改善以往薪酬管理體制,使其更加科學、合理、有效,兼顧醫務人員利益的同時。以良性管理機制為依托,確保人力資源與薪酬管理競爭性和激勵性兼備,有效規避該項工作中的各類不良問題。

1 醫院薪酬管理概述

薪酬管理由諸多瑣碎內容構成,例如,工資、獎金、社會獎勵、晉升等。當前很多醫院面臨人力資源和薪酬管理方面的問題,制約了醫院各項工作的開展。因而,新醫改背景下,醫院人力資源和薪酬管理成為各部門領導不得不考量的問題。他們紛紛提出改革方法和管理措施。本文對部分醫院人力資源及薪酬管理的現狀進行分析,并提出相應的管理辦法,從而確保醫院的各項工作質量。

2 醫院人力資源與薪酬管理現狀

2.1 薪酬分配形式單一

以公立醫院為例,薪酬分配僅有貨幣一種形式,其多依托于既定國家規范和政策,主要包含基本工資和績效兩部分內容。其中,基本工資又可細化為崗位、職級工資等；績效則是基本工資之外的一些補貼,包含基礎性和獎勵性兩種。醫院往往基于學歷、工作年限、崗位等進行工資發放,薪酬制度過于死板,升降制度靈活性不足,忽略了各層次員工的不同需求,導致部分員工的晉升空間受限,使其在日常工作中不積極,缺乏創造性,違背了績效工資的發放初衷,難以吸納和留住人才。[1]

2.2 績效考核過于功利

績效考核在人力資源管理過程中不可或缺。很長一段時間,醫院都將經濟指標作為首要關注點,強調醫務人員的工作量和工作效益,過度注重短期利益,多以開單的方式增加收入；而醫務人員工資受藥品、衛生材料、檢查等業務影響,致使過度醫療現象普遍。醫生為患者開很貴的藥物,延長患者治療時間等,不僅嚴重浪費醫療資源,而且使患者利益受損。反之,工作質量、崗位任務等軟性指標因評估難度較大,常被忽視。醫院應結合自身特性,在績效考核過程中,注重對醫務人員的服務水平和社會效益等進行考量,使工資分配更加合理,減少醫患矛盾。

2.3 沒有做到同工同酬

公立醫院為事業單位,采用的是編制管理。人們的醫療需求不斷增加,導致醫院人力資源嚴重不足,存在很多編外聘用制職工,其在醫院中占比很大。醫院在薪酬管理方面對編制內和編制外職工差別對待,并未真正做到同工同酬。單從表面看,從事同種工作的職工在工資、績效、公積金方面并沒有太大差異,但受制于政策,他們在教育培訓、養老保險、晉升空間方面差別明顯,很容易使編外職工受挫,導致他們的工作積極性低,不利于醫務工作的順利開展。

3 新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理方法

3.1 構建公平的薪酬機制

首先,設置內部薪酬體系時,結合醫院人力資源實際情況,凸顯崗位間的不同,采取分類考核方式,對各崗位、職級人員進行評估和考核；注重學科平衡,重點關注臨床醫護人員、業務人員、重點崗位和基層工作人員,實現按勞分配；目前,新醫改背景下,仍有部分公立醫院在薪酬制度方面存在缺失,影響了醫院職工的薪資發放。其次,醫院人力資源管理工作特點是醫護人員學歷、收入都相對比較高,而且在職業生涯中不斷學習。當前,醫院薪酬水平存在明顯差異,很難凸顯優秀醫護人員的附加價值,使他們在日常工作中很難獲得認同感,也難以實現醫療資源配置及應用的最大化,這對醫院的發展進步是極為不利的。從事醫療工作,不僅要接受長期反復培訓,而且面臨很高的職業風險,需要承擔相應的責任,技術難度也比較大,假如沒有可觀的收入,必定會造成人才的流失。醫院應結合自身發展情況,結合醫療行業特點,實施薪酬制度改革,重視醫護人員的技術勞務價值,通過合理的薪酬分配,使他們積極參與到醫改工作中,壯大醫護人員隊伍,提高我國整體醫療水平。例如,連續加班或者做完重要手術之后,給他們適當的時間休息；定期組織專業培訓和拓展訓練,使他們掌握最新技術的同時,身心得到放松。[2]

3.2 以服務為導向,制定績效評價機制

醫院人力資源與薪酬管理中要注重患者的感受,使其參與到對醫護人員和醫院的評估中。將患者感受作為醫療服務的考量主體,以此了解醫院的服務、醫療、費用及患者滿意度等方面的情況,并將其作為醫務人員晉升、職稱評聘、薪酬設置的主要依據,使醫護人員對患者需求具備清晰的了解和認識,促進雙方交流,提升服務質量,推動醫院改革,提高患者滿意度。

例如,采用多樣化的績效考核方式,嘗試借助關鍵績效指標、目標管理方法等,將醫患關系、內部流程、個人晉升等因素充分調動起來,形成完善的三級考核指標體系,使績效工資更具激勵性,核算過程更加嚴謹,為醫院各項工作的順利開展提供外部支撐；定期與患者溝通,開展調研工作,讓他們來評價醫院服務情況,以此為參考進行薪資發放和職稱評定。

3.3 采用多形式薪酬激勵機制

貨幣并不是薪酬激勵的唯一形式,其還包括工作表彰、領導嘉獎、外部工作環境的改善、良好的學習條件、晉升空間、學習機會等。比如,公立醫院可以增加年終福利待遇,定期為職工提供免費體檢,改善員工餐廳的環境,為職工爭取出國旅游、進修培訓機會；關愛醫護人員,為他們提供彈性的工作時間,幫助他們從高壓工作中解脫出來；定期對其進行慰問,并與他們進行溝通,提高工資等級,增加獎金數額；以各種方式的激勵,提升他們的工作積極性,適當讓他們調休,使其張弛有度開展工作。

3.4 建立科學補償機制

通常情況下,在公立醫院,薪酬改革秉承的是公益性原則,盈利不是其主要目的。但隨著市場環境的變化,醫療服務呈現虧損態勢,倘若福利待遇不佳,又無相應的補償保障機制,很容易造成公立醫院人才的流失,對公立醫院的運營發展產生負面影響。因而,政府要結合公立醫院特征,采取相關措施,對其實施合理補償。倘若公立醫院有公共衛生服務、緊急救助、支邊支農等公益性項目,政府可為其提供財政方面的支持；結合醫院實際情況,制定針對性的方針政策,最大限度提高資金使用效率,確保補償機制的可行性,為醫院未來發展奠定良好基礎。[3]

4 結 論

醫院領導和相關部門負責人要結合日常管理要求,認識到其在人力資源和薪酬管理中存在的不足和問題；結合自身實際情況,采取相關措施,使醫院薪酬機制更加科學、合理、完善；以服務為導向,制定合理的績效評價機制,并注重薪酬激勵和科學補償機制的構建；通過開展有效的激勵,提高醫療服務水平,全面落實醫改工作,提高醫院職工滿意度的同時,為患者提供優質的醫療服務。

[1]侍文君.新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理探析[J].中國衛生標準管理,2016,7(7):10-11.

[2]丁夏夏,沈永祥,董黎明，等.新醫改背景下某公立醫院人力資源配置優化研究[J].中華全科醫學,2016,14(12):2107-2109.

[3]陳愛美.公立醫院薪酬管理在新醫改背景下的改革[J].人力資源管理,2015(12):218.

[4]王芳.淺談醫院人力資源薪酬管理的幾點思考[J].中國市場,2017(10).