簽訂“勞務合同”要謹慎

HR來信：

我公司陸續招用了多名在原單位停薪留職或辦理了內退手續的人員，并與他們簽訂了“勞務合同”，約定雙方沒有勞動關系，公司不為他們繳納社會保險，若在工作中發生類似“工傷”，公司也不承擔相應責任；公司支付的勞動報酬按“勞務所得”納稅，不按照個人所得稅納稅；此外，解除其合作關系時，也無需支付經濟補償金。

現在這些員工都沒有達到法定退休年齡，且在我公司的工作崗位是常設性崗位，與其他簽訂普通“勞動合同”的員工一樣接受平等的管理。對此情況，我公司隱約感覺對他們的安排存在法律風險，請問我公司的上述做法是否合法？

專家回復：

貴公司的預感是準確的，將這些勞動者按“勞務關系”對待，不合法，且存在較大的法律風險。

在過去的傳統觀念里，對用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的關系，是勞務關系。另外，由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能建立勞務關系。

但根據2010年施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”因此，來信中涉及的多名勞動者與用人單位之間的關系，已被視為勞動關系。

綜上，用人單位若與應建立勞動關系的勞動者錯誤地按照“勞務關系”對待，則根據具體情形可能承擔未簽訂書面《勞動合同》而支付二倍工資差額、未遵守最低工資標準、未依法參加社會保險而承擔含工傷待遇在內的所有社會保險待遇、事實勞動關系和形成無固定期

限勞動關系、支付經濟補償金或賠償金的風險。endprint