人才強企視域下企業與員工協同發展的路徑及重點研究

摘 要：黨的十九大報告提出“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?！比绾我M、培養、用好人才，實現人才與企業的協同發展，本文以重慶西部物流園為例提出了一些建議。

關鍵詞：企業發展；人才工作；實施路徑

重慶西部物流園是內陸保稅物流園區，是中歐班列（重慶）、中新互聯互通項目“渝黔桂新”南向鐵海聯運通道常態化運行班列、“渝滿俄”等國際貿易大通道起始站，是重慶鐵路口岸和重慶鐵路保稅物流中心所在地。目前，園區被全域納入中新（重慶）戰略性互聯互通示范項目，且其中7.81平方公里被納入中國（重慶）自貿試驗區范圍，并承擔其中探索陸上貿易規則的最核心任務。

在此背景下，園區要承接好國家戰略，實現長遠發展的目標，更好的服務重慶自貿區沙坪壩片區發展，同時使員工的需求得到最大程度地滿足，維持較高的員工滿意度，使其對組織目標更具責任感、忠誠感和使命感。勢必要率先實現國有企業人力資源管理體系的變革和突破，健全企業與員工協同發展的人力資源管理體系，使得組織與員工雙方的社會交換在更高層次上得以協同實現，引進并鍛造一支與企業發展戰略相適應的人才隊伍，推動戰略落地。

一、園區人才現狀

近年來，園區公司秉承“人才驅動戰略”的宗旨，堅持“戰略人力資源+”及“四個優先”的人才戰略，推進人才隊伍建設，提升人才綜合素質，人才體系初步構建，保障了公司戰略目標達成?，F有博士后1人、碩士學歷25人、本科學歷108人、專科及以下28人，本科及以上學歷占比82.72%；一二級建造師11人、中高級工程師21人、中級統計師4人、中級會計師5人、中級經濟師4人，專業技術人員占比27.78%。從年齡上看，平均年齡34.5歲，領導班子平均年齡46.9歲、中層干部平均年齡37.5歲、員工平均年齡30.2歲。

二、存在的主要問題

1.管理理念落后，缺乏整體系統規劃。各業務板塊協同管理機制尚待完善，有機整合不夠，員工對人力資源管理的認可度不高，迫切需要進行管理創新和變革，建立體系完善、導向清晰、運作規范、員工滿意的領先人力資源管理新體系，來保障組織和員工的共同發展，支撐公司戰略和業務的達成。

2.人才競爭力與配套支撐不足。國內口岸及園區建設進入了強勁發展勢頭，尤其是隨著國家“一帶一路”、中新項目合作、自由貿易區等戰略相繼匯集園區，新興業務快速發展催生新的人才需求，對園區現有人才適應國際化發展的要求將越來越高，與之相配套的人才支撐政策也面臨著響應速度慢、創新程度低、實施落地難、吸引力不足等“瓶頸”。

3.與市場接軌的機制體制有待突破。市場化的公司治理不夠完善、職能邊界不清晰、機制體制上存在不完整性。主要表現為：缺乏先進的市場化管理經驗，激勵與約束不夠，反饋追責機制不健全，責權利不統一，下屬公司無權參與決策，公司難以適應市場經濟要求，造成決策不科學、不規范，引才機制的市場化程度欠缺等。

4.人才競爭激烈，人才保衛面臨挑戰。隨著市內外各類產業園區、開發區、自貿區等的快速擴充及壯大，人才競爭逐步呈現白熱化態勢。同時，隨著園區整體影響力和人才素質的逐步提升，具有實操經驗的人才成為競爭對手爭奪的“香饃饃”。薪酬福利待遇與市場接軌不足、管理者管理能力參差不齊等，如何打好這場人才爭奪保衛戰是園區面臨的巨大挑戰。

三、強化人才工作的路徑及重點

1.厘清職能定位，構建高效組織。園區管委會作為轄區政府派出機構，與園區公司這個吸引市場優質資源的重要抓手，宜用“適度政企分開”原則予以定位。園區管委會的職責是承接政策、研究政策、任務匯總及分解、收權放權、企業服務、市場扶持等，重點是服務與支持公司發展，使其更有效地發揮作用；園區公司則是管委會的重要抓手，雙方相互配合、各有側重。

在園區公司領導層的安排上，由轄區黨委政府決定；在開發建設規劃制定、建設時序部署上，由園區管委會決定；在項目承接、具體建設推進上，園區公司則勇挑重擔；在政策支持上，物園區管委會對公司實行“一事一議”、“特事特辦”；在信息獲取上，園區公司享有優先權，確保合而不亂、分而不散。

2.以績效管理為牽引，實現企業與員工目標協同。園區公司應建立以戰略目標為導向的績效管理體系，層層分解各級績效目標，以組織績效評價為工具，以績效結果的多方面應用為牽引，把組織發展目標與員工個人發展目標有效關聯，實現目標協同，從而搭建形成公司自上而下層層分解，自下而上充分支撐的績效管理體系。

基于公司戰略和當年經營目標，建立和完善公司層面指標，并運用平衡計分卡等工具和方法，將公司層面績效目標層層分解，形成各部門、各子公司指標，再由各部門、各子公司在結合員工崗位職責和各崗位KPI指標的基礎上，將其轉化形成員工的崗位績效承諾目標，重點關注指標試行紅黃牌管理并張榜公示，達到聚焦重點的效果。同時，將組織績效評估結果與單位及員工的業績工資、中層管理人員職業發展、薪酬以及單位年度評先評優及員工績效評估檔次占比相掛鉤，強化績效管理的運用。

3.以組織架構和職位體系設計為基石，實現企業與員工業務協同。以“橫向合并、縱向壓縮、強化授權”為基本思路進行組織扁平化調整，精簡機構，提升組織效率?？偣疽浴皯鹇?、投資、預算、監控”職能為核心，整合運營管理部門，逐步下沉運營執行部門至子公司。同時，合理授權、以集分權調整帶動組織機構變革，實現決策前移。通過對上下游工作項梳理，交付物細化規范等，形成機制體制一體化，打通部門壁壘，明晰員工工作流程，提升員工快速響應能力，優化集成資源，提升協同效率。

通過工作分析和職位評估，研究組織中的職位和任職者，搭建系統的職位體系，確定職位相對價值，從而幫助員工明確組織對員工的任職要求、清晰職業發展通道，幫助管理者更好的任用和發展人才，實現公司與員工的協同發展。

4.構建任職資格管理體系，暢通員工能力提升與職業發展通道。通過建立明晰的員工發展通道，讓不同專長、不同興趣的員工都能在公司找到自己的職業發展目標，其按照“行為模塊-行為要項-達標標準”的形式開展開展任職資格認證，從而對員工能力等級進行評價，建立起公司對員工職業化要求和員工自身職業發展相統一的員工能力管理體系，對員工的工作能力和工作行為實施系統管理。

5.以多元化激勵為手段，實現企業與員工驅動協同。在公司任職資格標準和職位體系建設的基礎上，開展與員工職業發展和能力、業績提升相匹配的薪酬福利改善方案設計，通過不斷優化“薪酬”、“榮譽”、“福利”三位一體的全面激勵體系，強化激勵和約束作用，激發員工正能量，提升凝聚力。

6.充分利用資源政策紅利，推動自貿區人才引進。持續開展自貿區建設實操型人才的儲備和招募工作，通過自獵、獵頭招引、上門拜訪、國際人才交流會等多種方式尋獵人才。同時有針對性的積極開展“沙磁英才”與“行業專才”的引進工作，借助按照“政府引導、市場主導、企業主體”的人才工作模式，重點引進供應鏈管理模式下的貿易服務“專才”和自貿區體制創新下熟悉國際規則的“通才”。

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作者簡介：姚懿，男，中共重慶市沙坪壩區委黨校，副校長，重慶師范大學管理學碩士，研究方向：旅游管理學endprint