領導心理資本對員工績效的影響機制

王雁飛+門曉會+朱瑜

摘要： 本研究從心理資本理論和社會學習理論相結合的視角，在開發和系統檢驗領導心理資本量表的基礎上，探討了領導心理資本對員工績效的影響機制以及變革型領導行為和組織承諾在其中的中介作用。通過來自華南地區232名企業員工樣本數據的多元回歸分析發現，領導心理資本不僅會直接影響員工績效，還會通過變革型領導行為和組織承諾間接影響員工績效，后續的結構方程模型分析進一步證明以上結論。研究結果有助于打開領導心理資本影響員工績效的“黑箱”并能夠有效指導企業人力資源管理實踐。

關鍵詞： 領導心理資本；變革型領導行為；組織承諾；員工績效

中圖分類號： F272. 92； C933 文獻標志碼：A 文章編號：1009-055X（2017）06-0047-08

doi：10.19366/j.cnki.1009-055X.2017.06.006

一、引言

變革時代如何激發員工潛能并提升員工的績效對于企業生存與發展意義重大，因此探討哪些因素會影響員工的績效歷來就是組織行為學與人力資源管理研究的熱點問題。研究發現，在影響員工績效的因素中，領導因素特別是變革型領導行為（transformational leadership）是預測員工績效的重要前因變量。[1-3]但是文獻研究也發現，目前變革型領導行為研究主要關注于其影響效應和作用機制方面的研究，對于哪些因素會影響變革型領導行為方面的研究較少。20世紀初出現的積極心理學思潮（positive psychology）為變革型領導行為的驅動因素研究提供了全新的視角。作為積極心理學理論的核心概念，心理資本（psychological capital， PsyCap）主要是指個體對環境的樂觀評估以及對成功可能性的預期及積極行為傾向[4]，由樂觀、希望、自信和韌性四個因素構成。盡管心理資本對個體態度與行為績效的積極影響已經得到了較好證明[5-6]，但是目前心理資本研究主要針對一般員工，而領導者的心理資本（leader psychological capital， LPC）及其對自身及下屬行為績效影響效應及其作用機制方面的研究還比較少。作為影響員工行為績效的重要變量，通過領導魅力、感召力、個性化關懷和智力啟發來實現員工高績效表現的領導行為，變革型領導行為顯然屬于積極行為的范疇，而這種積極行為與其自身的積極心理狀態有著直接關系，因此領導心理資本可能是影響變革型領導行為的深層次驅動來源。同時，根據社會學習理論（social learning theory）[7]的觀點，領導者是員工行為的重要參照和榜樣，領導者的心理狀態和行為會顯著影響員工的態度與行為，因此領導心理資本可能會通過變革型領導行為進而影響員工的工作態度與行為績效。根據以上邏輯推理思路，本研究又將組織承諾納入模型，并探討變革領導行為與組織承諾在領導心理資本與員工績效關系中可能的中介作用。

本研究的目的在于探討領導心理資本是否及如何影響個體的工作績效。首先，基于心理資本理論，探討變革型領導行為的前因變量以彌補以往研究關于領導行為前因變量研究較少的困境；其次，探討領導心理資本如何通過自身行為間接影響下屬行為績效，所以本研究的第二個目的是探討變革型領導行為與組織承諾（organizational commitment）是否在領導心理資本與個體工作績效之間起著中介作用。從總體來看，本研究采用心理資本理論與社會學習理論相結合的視角，探討領導心理資本與員工工作績效的關系，并進一步考察領導心理資本影響員工工作績效的中介機制，一方面有助于澄清領導心理資本影響下屬工作績效的作用機制，另一方面也可以在提升領導行為有效性和人力資源管理創新方面提供理論及實踐的指導。

二、理論基礎與研究假設

（一）領導心理資本與員工績效的關系

與員工心理資本類似，領導心理資本主要是指領導者積極關注自身心理優勢，開發自身潛能最終獲得績效改善的一種心理品質。[8-9]盡管有不少研究者認為，領導心理資本的結構與維度可能與員工有所不同，但是大多數研究還是一致認同領導心理資本是由樂觀、希望、自信和韌性構成。其中樂觀主要是指領導者對外界變化環境和機會持有積極期望及行動的準備狀態[10]，希望主要是指領導者會為自身設置挑戰性的目標并積極去實現的品質[11]，自信主要是指領導者不僅相信而且會從調動動機、認知和情感資源去實現具有挑戰性工作的狀態[12]，韌性主要是指領導者面對困難和挫折具有迅速恢復并迎難而上和百折不回的品質[13]，從總體來說，領導心理資本不僅是一種積極正向心理品質，也是一種全新看待環境和機會并時刻準備行動的精神狀態，因此會積極影響領導者自身和下屬的心理狀態和行為。就領導心理資本與個體工作績效的關系，根據個人潛力擴展和建構理論（broaden and build theory of individual potential）[14]的觀點，高水平的積極性（positively）可以為個體建構來自智力、體力、社會和心理資源有效應對環境的挑戰并增進其行為，同樣心理資源理論（psychological resource theories）[15]認為，心理資本的四大維度協同起來可以產生資源集合作用（resource caravans）為個體積極行為提供強大支持。因此，領導心理資本可能是個體工作績效的重要預測變量。基于以上分析，本研究提出以下假設：

H1：領導心理資本顯著正向影響員工的工作績效。

（二）變革型領導行為和組織承諾的中介作用

自從Burns最早提出變革領導行為概念以來，變革型領導行為至今仍是領導行為研究的熱點問題。根據陳永霞等人的觀點，變革型領導行為是領導者通過領導魅力、感召力、智力啟發和個性化關懷，調動員工潛能并實現高績效的行為。[16]盡管變革型領導行為對個體態度和行為績效的顯著預測作用得到了廣泛驗證，但是哪些因素會影響變革領導行為方面的研究并不多。組織承諾由Becker在20世紀60年代提出，主要指員工對組織的積極態度以及愿意為組織發展努力和投入的行為傾向。[17]作為組織行為學中的經典概念，組織承諾的影響因素與影響效應歷來就是組織行為學研究中的重要問題。[18]文獻研究表明，在影響組織承諾的眾多影響因素中，領導者的因素是最重要的一個。[19-21]就變革型領導行為來看，以智力啟發、個性化激勵、魅力領導和感召作為典型行為的變革型領導行為使員工感受到領導者的關心和重視，而員工的直屬上司一般又扮演著組織代言人的角色，會強化員工對組織心理上的認同感、依附感和歸屬感，使員工能夠更積極地投入工作當中，從情感上更加愿意努力工作。另一方面，領導者所表現出的積極行為增強了其人格魅力，這也是與下屬建立高效的領導關系所必不可少的要素之一[22]，研究表明領導者與員工之間的互動關系有利于增加員工的信任感和情感承諾。[23]因此可以推論變革型領導行為是影響員工組織承諾的重要因素。endprint

組織承諾對員工績效的積極促進作用已經得到了廣泛證明。早在1996年，Allen等人在研究中就發現，高情感承諾會帶來更積極的工作態度和更高的工作投入，進而促進個體的工作績效。由于組織承諾主要是個體對組織的依附、忠誠和認同感，高組織承諾的員工對組織及組織的價值觀和組織目標等有強烈的認同感并對組織產生更高歸屬感，從而使員工能夠更積極地投入工作當中，從情感上更加愿意投入或努力工作導致工作績效的提高，而低組織承諾的員工則相反。[24-25]由此可見，組織承諾的水平越高，員工的工作主動性和積極性就越強，就越會表現出符合組織需要和目標的行為，進而提升其自身的工作績效。

根據社會學習理論的觀點，作為組織或團隊中掌握重要資源的個體，領導者的心理品質、心理狀態和行為是下屬學習的重要對象，領導者自身品質和行為會通過下屬有意無意地觀察學習、榜樣模仿或輿論壓力等方式被下屬所習得。所以，高心理資本水平的領導者所表現出的積極工作態度或進取型的領導行為，會成為下屬學習和爭相模仿的榜樣，促使下屬表現出更加積極的利組織行為[26]；另一方面，變革型領導行為又會極大激勵員工，使員工感受到組織的關心與重視，員工的組織認同感、組織歸屬感和組織承諾大大增強，工作積極性和工作意愿都大大提高，不僅會高水平完成份內工作要求，還樂意積極完成角色外的工作要求和任務[27]。因此，領導者的心理資本可能會通過影響其自身的變革型領導行為并間接通過組織承諾最終達到了促進員工工作績效提升的目標?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

H2：變革型領導行為與組織承諾在領導心理資本與員工績效關系中起著中介作用。

通過以上變量間關系的理論分析與邏輯推導，得出本研究的理論模型（見圖1）。

三、 研究設計

（一）研究過程與被試來源

本研究的樣本來自中國華南地區的企業員工，被試通過以下方式獲得：通過華南地區某知名大學商學院的校友錄隨機抽取企業員工樣本；商學院在讀的MBA、研究生課程進修班和高管培訓班的學員；利用培訓和調研的機會接觸到的企業員工。在調查之前，研究者均會通過面談或電話告知此次調研的目的，在保證嚴格保密并征得對方同意的情況下進行調研。研究者共發放310份調查問卷，在回收的問卷中有效問卷數量是232份，有效問卷回收率達到了74.8%。樣本具體情況如下：從性別來看，男性占52.6%；從年齡來看，25歲至30歲之間的占39.2%；從工作經驗來看，少于3年的占22.4%，3年至5年的占26.7%，5年至10年的占23.7%，10年以上的占26.7%；從職位層級來看，以基層人員居多，占66.8%；從學歷來看，以本科居多，占47.4%。

（二）核心變量的測量

1.領導心理資本

由于領導心理資本是一個較新的變量，目前用于測量領導心理資本的成熟量表并不多，因此開發用于中國情境的領導心理資本量表就非常重要了。因此，本研究嚴格遵循科學量表的開發程序，歷經文獻研究、訪談研究、開放式問卷調查和預調查，最終得到初步的中國情境下領導心理資本測量表并先后進行兩次調查，第一次的調查數據用于探索性因素分析（EFA），第二次調查的數據用于驗證性因素分析（CFA）。開發和修訂過后的量表包括樂觀、希望、自信和韌性四個維度，有14個題項。信度分析表明，該量表的內部一致性信度系數（α）為0.894， 驗證性因素分析的各項指標（χ2/df=1.59，RMSEA=0.05，GFI=0.94，AGFI=0.90，IFI=0.97，TLI=0.96，CFI=0.97）均達到可以接受的水平。

2.變革型領導行為

變革型領導行為測量工具主要來自柯江林等人[28]的研究，變革型領導行為由領導魅力、動機鼓舞、智力激發和個性化關懷四個維度構成，有12個題項，信度分析表明，該量表的內部一致性信度系數（α）為0.93。驗證性因素分析的各項指標（χ2/df=1.778，RMSEA=0.06，GFI=0.95，AGFI=0.90，IFI=0.98，TLI=0.97，CFI=0.98）均達可以接受的水平。

3.組織承諾

組織承諾測量工具主要來自凌文輇[29]的研究，由情感承諾、規范承諾、理想承諾和功利性承諾四個維度構成，有21個題項。信度分析表明，該量表的內部一致性信度系數（α）為0.877。驗證性因素分析的各項指標（χ2/df=1.63，RMSEA=0.05，GFI=0.92，AGFI=0.87，IFI=0.96，TLI=0.95，CFI=0.96）均達到可以接受的水平。

4.員工績效

員工績效測量工具來自王雁飛等人[30]的研究，有11個題項，信度分析表明，該量表的內部一致性信度系數（α）為0.869。驗證性因素分析的各項指標（χ2/df=1.658，RMSEA=0.05，GFI=0.96，AGFI=0.92，IFI=0.98，TLI=0.97，CFI=0.98）均達到可以接受的水平。

以上測量工具均使用Likert 5點量表，從非常不符合到非常符合，分別計分為1分至5分，分數越高說明相應心理狀態或行為的表現程度越高。本研究所使用的統計分析軟件為SPSS19.0和AMOS 21.0。

（三）變量區分效度的檢驗

Harman單因素檢驗表明，并沒有出現某一因素解釋大部分總變異量的情況，同時驗證性分析競爭模型分析表明（見表1），四因素模型的各項指標均優于其它三個模型，說明本研究核心變量的區分效度較好。以上分析表明，本研究中同源方法變異在一定程度上得到了較好控制。

（四）數據分析策略

本研究采用Baron等人[31]提供的三步中介回歸分析方法來檢驗變革型領導行為和組織承諾在領導心理資本和員工績效關系中的中介效應。具體操作過程如下：假設自變量為X，因變量為Y，自變量X能否通過中介變量M影響因變量Y，可通過以下方程來進行檢驗：endprint

其中，方程（1）中系數a是自變量X對因變量Y的影響效應，方程（2）中的系數b是自變量X對中介變量M的影響效應，方程（3）中的系數a′ 是在方程（1）的基礎上加入中介變量M后，自變量X對因變量Y的影響效應，系數c是中介變量M對因變量Y的影響效應，e1、e2、e3是回歸殘差。

根據Baron等人的三步中介檢驗方法，第一步檢驗自變量X對自變量Y的直接效應，即系數a；第二步檢驗系數b和系數c，如果系數a顯著且系數b和系數c顯著，則存在中介效應；第三步檢驗中介效應是部分中介還是完全中介，完全中介的情況下系數a′不顯著，反之則為部分中介。

由于層次回歸分析無法同時考慮各變量的相互作用，也無法對整體模型的誤差進行估計，所以本研究還將采用結構方程模型方法來檢驗層次回歸分析的準確性。

四、研究結果

（一）假設檢驗

本研究各變量的均值、標準差和相關系數見表2。

從表3中的M4可以看到，在控制了人口統計學變量的基礎上，領導心理資本顯著正向影響員工績效（r=0.66， P<0.001），說明領導心理資本水平越高，員工的績效也會越高，因此假設1得到驗證。同時，從M1-M3以及M5中均可以看到本研究變量之間存在密切關系，這為本研究進步探討變革型領導行為和組織承諾在領導心理資本與員工績效之間的中介作用打下了良好基礎。從M6中可以看到，將領導心理資本、變革型領導行為、組織承諾同時進入回歸方程后，領導心理資本對員工績效的回歸系數仍然顯著，但是與M4相比明顯減?。╮=0.56， P<0.001），同時變革型領導行為對員工績效的回歸系數變得不顯著，而組織承諾對員工績效的回歸系數顯著，說明變革型領導行為與組織承諾在領導心理資本與員工績效的關系中起著部分中介作用，因此假設2得到部分支持。

（二）整體變量之間關系的結構方程模型檢驗

為了進一步驗證回歸分析結果的準確性，研究者采用結構方程模型方法，根據理論模型并在逐步刪除不顯著路徑的基礎上到四個模型（表4）。從表4中可以看到，M10的絕對擬合指標和相對擬合指標均優于其他三個模型，因此M10是最優模型。

五、討論

從更深層次領導因素探討員工績效的驅動因素及機制是領導行為研究的重要取向。本研究基于心理資本理論和社會學習理論相結合的視角，探討了領導心理資本對員工績效的影響效應和作用機制，數據分析結果支持了本研究提出的假設。

（一）理論貢獻

本研究理論貢獻表現在以下方面：以往心理資本研究更多關注個體或下屬心理資本影響效應和作用機制方面的研究[4-6]。本研究關于領導心理資本研究是個體心理資本研究的擴展，研究結果不僅豐富了心理資本理論，也擴展和領導行為的研究范疇，特別是擴展了變革型領導行為的研究范圍；本研究發現與個體心理資本影響效應相似，領導心理資本也可以直接影響員工績效，該研究成果不僅豐富了心理資本的理論和知識，也進一步支持和證明了心理資本是影響個體行為績效的重要影響因素；本研究關于領導心理資本對員工績效的間接影響效應及其中介機制的發現澄清了領導心理資本影響個體行為績效的實質。研究發現，領導心理資本影響員工行為績效的間接效應只有通過領導行為，并進一步作用于員工的態度才會達到進一步提升員工績效的目的，此發現有利于理論界和實務界清晰理解領導心理資本影響員工行為績效作用機理的實質，從領導行為視角深化了員工行為績效驅動因素和驅動機制方面的研究。

（二）實踐價值

本研究所得到的研究結論也有著重要的實踐價值，主要表現在以下方面：考慮到領導者心理資本不僅會直接影響員工的行為績效，也是自身有效領導行為的重要影響因素，因此有必要在領導者的選拔與任用過程中將心理資本水平作為重要參照標準，在企業中可以責成人力資源管理部門開發心理資本測評系統對員工的心理資本進行評價并作為重要檔案信息加以保存以備不時之需；企業也要為領導者與管理者心理資本的提升創造條件，有針對性地設計基于心理資本水平提升的培訓內容；領導者與管理者也要著力加強心理資本管理，采取有效方法不斷提升自身的積極心理資本的，進而提高自身領導行為的有效性；企業除了重視領導或管理者心理資本管理以外，員工心理資本的管理也非常重要，因為有研究表明，當領導者與員工的心理品質或特性達到一致（congruence）時，對員工工作態度和行為績效的積極影響可能會更大。

（三）研究局限與展望

盡管本研究得到了一些有價值的結果和發現，但是也存在一些不足：本研究主要采用員工自評方法來得到數據可能會導致同源方差變異，盡管統計檢驗發現本研究中的同源方法變異得到了有效控制，但是今后有條件的情況下可以采用配對多來源和縱向研究范式進行研究，可以進一步提高本研究結論的準確性；本研究使用的樣本主要來自華南地區的企業，這可能會影響本研究結論的外部效度，在后續研究中可以擴大研究的取樣范圍并提高樣本的代表性以進一步提高研究結論的準確性和外部效度；本研究僅僅探討了領導心理資本對變革型領導行為的影響，今后可以探討領導心理資本對其他類型領導行為的影響，并同時考慮一些邊界條件，可能會得到更有價值的發現。

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Abstract： Employee performance has received more and more research attention in recent years. Among this line of research， leader psychological capital was proposed to be a key variable to motivate employee performance. The purpose of the present study is to examine the relationship between leader psychological capital and employee performance. Drawing on the psychological capital theory and social learning theory， we propose two mediators to clarify the underlying mechanisms of leader psychological capital on employee performance： transformational leadership behavior and organizational commitment. The survey data were collected from 232 employees from Southern China， and regression analysis and structural equation model were employed to test the hypotheses about mediation. The results suggest that （1） leader psychological capital has a positive effect on employee performance； （2） transformational leadership and organizational commitment partially mediate the relationship between leader psychological capital and employee performance， which are verified by further structural equation modeling analysis. Theoretically， implication and limitation of this research were discussed. The results help to open the “black box” of leadership psychological capital affecting employee performance， and can effectively guide the practice of enterprise human resource management.

Keywords：leader psychological capital； transformational leadership behavior； organizational commitment； employee performanceendprint