激勵理論在民營企業運用中的實況研究

摘 要 企業要生存、要發展，離不開人才；有了人才，還要激勵人才，留住人才，最終才能實現企業的目標，而民營企業在員工激勵方面還存在諸多問題。因此，本文旨在通過對國內外激勵理論進行綜述和分析的基礎上，結合民營企業的自身特點，尋找和總結民營企業在激勵理論方面的實際運用情況及存在的問題，并對實況作出評價，指出其意義所在，為我國民營企業建立操作性較強的員工激勵機制提供依據和支撐。

關鍵詞 激勵理論 民營企業 實況研究

一、引言

中國的激勵理論研究起步晚，大多數激勵理論來源于西方，加上中國企業發展歷程短，實踐中積累的激勵思想、方法等處于分散狀態，沒有得到很好的總結和提升。因此，本文旨在通過對激勵理論在民營企業運營中的實況研究，找出民營企業在員工激勵方面存在的問題，幫助民營企業管理者正確認知民營企業的激勵現狀，為民營企業建立科學合理的員工激勵體系提供動力和依據。

二、激勵理論綜述

（一）國外研究現狀

國外的激勵理論研究成果豐碩。通常分為兩大類：一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，即“內容型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論，即“行為型激勵理論”。

第一，內容型激勵理論著眼于研究如何滿足人們的需要，從而激起人們的行為動機。

一是美國心理學家馬斯洛（A.H. Maslow）對人的五個層次需要進行研究，并指出在不同時期人的需求是不一樣的，同一時期人的需求也存在差異；在所有的需求中，只有占主導地位的需求才能決定人的行為模式。二是美國耶魯大學的克雷頓·阿爾德弗（Clayton. Alderfer）修正了馬斯洛的觀點，提出了“生存—關系—成長”（ERG）理論，并認為在同一時期人具有多種需求，某一需求被滿足的程度越低，實現此需求的欲望就越強。三是美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了“雙因素”理論。他認為保健因素只能保證員工不會對工作產生不滿，只有激勵因素才能激勵員工，提高工作績效。四是美國哈佛大學教授戴維-麥克利蘭（David C. McClelland）認為，人的后天需要主要是成就需要、權力需要和歸屬需要。成就需要的強烈程度決定著個人的成長和企業的發展。

第二，過程型激勵理論研究的重心是人的動機的產生及從動機產生到采取行動的心理過程，主要研究激勵過程，而非具體的激勵內容。

一是心理學家維克多·弗魯姆認為，激勵力的大小取決于目標（任務）實現的效價和人們的期望值，即M=V×E。二是美國心理學家亞當斯（J.s.Adams）研究了報酬的公平性對人的工作積極性的影響，并提出了公平理論的公式： [Q/I]A=[Q/I]B報酬相當，A和B均感到公平；[Q/I]A<[Q/I]B報酬不足，A和B感到不公平；[Q/I]A>[Q/I]B報酬過高，A和B感到不公平。三是斯金納的強化理論指出，正強化希望該行為在今后的時間里，繼續發生、不斷發生；負強化是阻止該行為不發生或少發生，正強化的作用要優于負強化。

（二）國內研究現狀

我國的激勵理論研究主要是在運用西方理論的基礎上，結合企業經營實踐，著重研究了員工的需求、工作積極性的調動和企業經營者的激勵問題，如俞文釗提出了公平差別化理論；韓大勇提出了小滿意創造大收益的觀點；顧建平、林彬、張望軍等探討了對知識型員工的激勵模式；蘇偉倫總結出了8類激勵員工的方法；王志斌提出通過創造良好的工作環境和實行完善的溝通體系以激發員工的積極性；楊眉探討了如何建立符合員工與企業戰略發展需求的內在薪酬激勵模式；吳敬璉、銀路和趙振元提出股權期權激勵理論；張冬梅提出了需要對經營者進行“高激勵”的觀點。但總體來說，我國的激勵理論的研究還比較滯后，主要的激勵理論還是來自西方，大部分的民營企業特別是一部分的中小型企業，還沒有建立起一套科學規范的激勵體系。

三、民營企業及其特點

（一）民營企業的概念

民營企業的概念在經濟學界有不同的看法。一種看法是民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實行國有民營企業的產權歸國家所有，租賃者按市場經濟的要求自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險。

（二）民營企業的特點

當今社會民營企業有前所未有的社會地位。從我國民營企業的發展過程來看，呈現出以下特點：一是企業資本來源于非政府機構和個人；二是民企融資比較困難；三是民企多未形成規范的管理體系；四是大多數民營企業還處于初創階段，規模為中小型居多；五是民營企業多集中在第三產業，以及新興的、高科技產業；六是民企思想觀念上較國有企業更接近市場經濟。

四、激勵理論在民營企業運用中的實況

（一）企業員工激勵理論研究滯后

中國企業發展歷程主要開始于改革開放之后，歷程短，對人力資源的重要性認識更遲。因此，企業中的激勵理論主要來源于西方，多數企業盲目地照搬西方的激勵理論，不具備本土化特征。另外，企業實踐中產生的好的激勵方法、措施沒有得到及時總結和系統化，只是零星地分散于不同的企業中。這些因素導致我國企業員工激勵理論滯后，大多數企業，尤其是民營企業沒有建立一套規范的、科學的激勵體系。

（二）家族式經營導致高素質人才流失

據統計，我國的民營企業有70%以上都是家族式管理模式。管理者沒有接受過企業管理方面的專業教育與學習，完全按照自己的主觀認識、經驗、情感等管理。其主張用人唯親，家族成員占據主要的管理崗位，對家族外的人員不信任，也不允許他們進入重要的管理崗位，管理方式簡單粗暴，沒有給予高素質人才應有的信任與尊重。這導致高素質人才嚴重流失，影響了工作效率和企業的發展。endprint

（三）重物質激勵，輕精神激勵

大多數的民營企業管理者認為，激勵就是物質上的獎懲，不知道員工是“社會人”，具有多種需求。缺乏對激勵理論的研究，不知道激勵措施的有效性不是完全取決于物質激勵，而是取決于多種需求的滿足。當物質需求得到一定程度的滿足，物質激勵的作用就會越來越小。此時，更多地應從社會需求、精神需求上去激勵，方能收到更好的效果。

（四）激勵存在隨意性，缺乏公平性

有些民營企業沒有建立科學的激勵制度，而有些民營企業有激勵制度，但不能得到很好的執行，所以管理者完全憑自己的喜好和心情對員工進行獎懲，隨意性非常大。同時，在應用家族管理模式的民營企業里，企業對家族成員身份的員工或關系戶和家族外的員工在激勵方式上有很大的差別。同樣的工作業績，非家族員工要比家族員工得到的獎勵少得多，缺乏公平性，這讓非家族員工沒有安全感和歸屬感。

（五）負激勵為主，正激勵為輔

激勵理論中的正激勵就是對員工的有利于企業目標實現的行為給予獎勵，誘導這種行為在今后繼續發生或頻繁發生。負激勵則是對與企業目標相悖的行為給予懲罰，使這種行為在今后不要發生或少發生。正激勵能使員工心情舒暢，激發工作的積極性、主動性；負激勵則具有一定的消極作用，容易使員工產生挫折心理和挫折行為。所以，在企業的管理實踐中，應以正激勵為主，負激勵為輔。而民營企業在運用正負激勵時，雖然也運用正激勵，但更重視對負激勵的應用。過多的負激勵容易導致員工產生挫折感和逆反情緒，影響潛力的發揮和工作績效的提升。

（六）激勵方式和手段單一，缺乏針對性

針對員工的需要而采取的激勵措施和方法才是最有效的激勵。員工的需要具有個體差異性和動態性，因人而異、因時而異，所以企業的激勵需要根據員工的需要變化而變化。大多數的民營企業的激勵方式和手段單一，缺乏針對性，一刀切地采用底薪加獎金的激勵模式。

五、激勵理論在民營企業運用中的實況研究的評價與意義

企業的“企”去掉人字頭，就變成了止。企業的生存與發展離不開人力資源的能動作用。沒有激勵的管理，員工的能力只能得到20%～30%的利用，有了激勵員工的能力，則能得到70%～80%的發揮。要調動管理者和員工的積極性、創造性，必須進行科學的激勵，只有這樣才能提高工作效率，為企業發展助力。

中國大多數民營企業的平均壽命在2～4年，企業建立之初做得風生水起，2～4年后，要么停滯不前，要么銷聲匿跡，其中一個重要的原因就是這些企業沒有重視員工的激勵，人事管理中沒有建立一套科學的員工激勵體系。因此，民營企業要做大做強，要發展得更長久，必須正確激勵員工，充分調動其積極性和創造性。

激勵理論在民營企業運用中的實況研究是建立在對多家民營企業的激勵實踐調研的基礎上，獲取有關民營企業激勵現狀的第一手資料，經過總結分析找出問題，旨在提醒民營企業管理者正確認知激勵理論在民營企業的實際應用情況，并為民營企業建立科學合理的員工激勵體系提供有力的依據和支撐，從而促進民營企業又好又快地發展。

（作者單位為安徽綠海商務職業學院）

[作者簡介：徐國成（1973—），男，管理學碩士，主要從事企業管理及人力資源管理方面的教學和研究。]

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