影響中小型團隊運作的因素分析

程逸飛

摘 要：在生活當中，性別的不同產生了多方面的影響，如工作效率、團隊氛圍、合作分工等，人們將其概括為性別效應。性別效應存在于團隊當中，但此效應如何影響中小型團隊的機制尚未明確。筆者主要通過對高中學生社團及部分其他團隊的問卷調查和數據歸納分析，探討心理層面和能力層面的效應機制，并嘗試對此做出一定解釋。

關鍵詞：男女比例；團隊運作；性別效應

一、研究概述

“男女搭配，干活不累。”眾所周知，男女之間一直以來存在一定的相互吸引，相互影響的效應，在各個方面對男女合作的效率和成效產生影響，以及積極效應；筆者根據實際情況，將其概括為性別效應。由于性別效應的存在，將會為有異性合作的活動帶來優(yōu)勢，對此，已有不少學者在相關領域作了大量深入的研究。如楊振兵建立了一個微觀理論模型，以行業(yè)和省際層面的中國工業(yè)部門為樣本，在理論和經驗層面實證檢驗了異性效應的存在性；常明芳對高校男女比例失調的現狀下，得出女大學生是否有異性朋友對其人際交往有顯著影響；蔡賡、張馳、李格則對初中體育男女分班、混班教學進行研究，發(fā)現分班學生比混班學生有更多的社交回避和社交煩惱。截至目前，對于性別效應對中小型團隊運作的影響機制方面的研究尚不多見。

基于此，筆者嘗試從微觀層面入手，對中小學學生社團及其他部分中小型團隊的性別效應因素、團隊運作能力進行調查和數據分析，在異性心理和互補能力層面上研究其相關系，并嘗試建立一個微型模型解釋成員男女比例構成對團隊運作的影響機制。第一，采用訪談和問卷調查的方法，采集男女比例在心理和能力上的可能影響，收集數據并分析顯著因素；第二，運用數學方法，建立一個簡易的微觀模型，探討其影響機制。

鑒于目前各類團隊成員構成中的男女比例不盡相同，部分團隊的男女比例嚴重失調，甚至一些團隊僅有單一性別，筆者得出的結論將會對中小型團隊的男女比例優(yōu)化提出建議，促進提升其團隊運作的能力和效率，因而在男女廣泛合作的新時代背景下有著積極意義。

二、研究假設

（一）研究對象

1.性別效應

由于目前學界還沒有對性別效應有統(tǒng)一而細化的定義，根據男女合作可能帶來的影響，參考學界文獻的核心涵義及實際情況，筆者將其概括為心理上的“異性效應”和能力上的“搭配互補”。由于在心理學上“異性效應”已有定義，因此筆者暫且認為性別效應與異性效應為兩個不同概念，兩者屬于從屬關系并加以區(qū)分。

2.異性效應

異性效應指在學習、工作、娛樂當中，異性接觸會產生一種特殊的相互吸引力和激發(fā)力，并能從中體驗到難以言傳的感情追求，對人的活動和學習通常起積極的影響。當前在一些研究中已得到驗證，較高能力的男性成員，出于贏得異性的青睞和尊重的目的，會付出更高的努力程度，從而帶來團隊運作能力的提高，而對于女性成員，由于學術界在該領域的研究當中涉及的較少，難以衡量女性對團隊能力的影響。在合作學習領域，曾有研究表明：男女是否分組教學對女生的學習成績與學習興趣影響不顯著。基于此，筆者認為異性效應在女性成員身上不明顯，且對團隊運作能力不會帶來負面影響。如果團隊中存在異性效應，團隊會帶來激勵氛圍，提高成員積極性。

3.搭配互補

團隊中男女成員在思維和工作能力方面往往整體上存在差異，如彭王成認為男性對事情具有許多策略性的意見，而女性在事情的細節(jié)上面往往有更特殊的見解。除此之外，團隊中不同的性別構成對團隊的影響也有不少學者先行研究。研究表明，團隊中如果男性較多則會表現出更多的好斗性和競爭性，因為男性成員更多地表現出了任務導向的行為。同樣，如果女性成員較多則會令團隊表現出社會情緒導向的行為。由于不同性別的關系，使異性之間的溝通和同性之間的溝通也表現出差異。如果團隊中存在搭配互補的情況，團隊就會出現全面周密的任務完成情況，成員合作溝通更順暢高效。

（二）假設提出

基于此，筆者將要研究性別效應是否是通過異性效應和搭配互補對中小型團隊運作能力造成影響。基于此，對部分筆者將用到的詞語進行解釋、界定。一定的男女比例指任意性別在團隊占據的比例大于等于20%。對于達到這一條件的團隊，筆者稱之為雙性別團隊。反之，對于某一性別少于20%的團隊，稱之為單性別團隊。中小型團隊一般指人數在數十人左右，有一定的共同目標和目的的團體，本文特指人數在三十人以下的團隊。由于高中生的能力所限，所選取的中小型團隊多以學生社團為樣本，也包括一些別的中小型團隊。為了使結論更加嚴謹，先對性別效應的影響提出假設。

H1：性別效應存在于一定男女比例構成的中小型團隊中，對團隊運作能力有正向的影響。

根據假設H1，假定性別效應對雙性別團隊的團隊能力影響較大，且為正向影響，如果在其他因素（包括團隊的性質，外來的支持、贊助，領導者優(yōu)秀與否等）大致相同的情況下，雙性別團隊的團隊能力比單性別團隊整體上要較高，則H1得證，反之不成立。對于團隊能力的衡量方式，將在下文有所討論。

鑒于性別效應可包括異性效應和搭配互補等，假定兩者都會對團隊運作能力產生影響，則關系如圖1所示。

三、研究設計

基于此，筆者針對以上三個假設和研究對象的實際，根據之前國內學者（戢兵、吳釗陽， 邵云飛、趙衛(wèi)東等）的量表設計和個人的制作，做出與異性效應、搭配互補、團隊能力的參考量表，即通過問卷調查法調查中小型團隊的情況的相關因素，判斷假設的成立與否。

（一）因素分析

經過一定考慮和訪談結果，將有關因素總結如下，見表1和表2。

有關團隊運作能力的量表參考了戢兵、吳釗陽、李樹祥、梁巧轉等學者的量表，制作幾個簡易而具代表性的題項。本文將團隊運作能力分為任務完成、任務創(chuàng)新等方面，為了排除其他因素即無關變量的影響，另外設置了幾個題項進行排查，見表3和表4。endprint

（二）問卷設計

由上述各表的分析整理，制作出調查問卷。問卷包括了兩大部分：一是中小型團隊的運作能力判斷；二是性別效應及有關因素的判斷。采用了李克特式五點量表法（即非常不同意；不同意；不確定；同意；非常同意），以隨機排列的形式編排。

問卷的回收與整理，共發(fā)放問卷85份，剔除無效問卷4份，有效問卷共81份；其中包括雙性別團隊10個，單性別團隊3個。

四、數據分析

（一）數據的聚合處理

由于問卷收集的數據是團隊成員個體的相關數據，而筆者研究的對象是中小型團隊整體，所以需要將個體層面的數據聚合為整體層面的數據。即將五點量表中五點分別打1、2、3、4、5分，對一個團隊中問卷各題項的分數求和后除以參與填寫問卷的人數得平均數，即

將某一團隊每份問卷的各每一題項的分數求平均后，再按照題項想要詢問的內容（團隊能力、異性效應、搭配互補）進行歸類，得到第二次聚合的數據，即

五點量表的分數的中間值為3，表示認為不清楚等完全同意和完全不同意的中間態(tài)度，可作為劃分是否同意的標準；但為了調節(jié)問卷填寫的團隊成員有偏向于維護自己團隊以及猜測問卷設計意圖而把分數打高的影響，本文略作調整即選擇分數3.5為劃分標準，當有關性別效應題項結果的平均數大于3.5時，判斷該題項符合問卷中設計的預期因素（如表現積極性、安排合理性等），而在衡量團隊能力高低時，則以平均數的大小作為標準。

因為聚合數據需要團隊對該題項的認識有一致性，為了保證數據的有效，需要符合以下兩點：一是調查的團隊中參與問卷的人數至少達到團隊總人數60%（向下取整）；二是計算某一選項中數據的離散程度，使用標準差。

、

當標準差數值小于0.4時，判斷該題項（A）或該類題項（B）的回答是有效的。

（二）數據歸納

通過上述分析，得出聚合后各題項均值，見表5。

從表5可以看出，單性別團隊的團隊能力在總體上略低于雙性別團隊。在排除其他因素后，可以得出性別效應存在于中小型團隊中，且為正向影響，但影響并不大；假設H1得證。而對于性別效應中異性效應（心理）和搭配互補（能力）兩部分，縱向比較可以看出在雙性別團隊中兩者均更加顯著，在單性別團隊中則不夠明顯；將兩者橫向比較，可以看出搭配互補更符合成員對異性成員帶來的影響認識；假設H2、H3得證，并且得出另一結論即搭配互補相較于異性效應對中小型團隊的團隊運作能力正向影響更大。

對于該結論，筆者猜測，由于調查樣本集中于高中生社團，可能部分成員會因為害羞等個人感情因素等原因，對異性成員的表現欲和積極性并不明顯，因此異性效應的影響在數值上看較低。對此，將異性效應和搭配互補相關各題項的具體均值制成表6，進一步分析。

從表6可以看出，對于異性效應的三個因素（表現積極性、任務積極性、氛圍積極性），均至少有一題項較劃分標準3.5要低。說明并不是由于某一題項問法有偏差所致；具體分析題項D3（您更愿意不竭余力地幫助異性成員）、D6（您更愿意引導異性的新成員或跟異性的前輩學習）、D8（您對異性成員更加信任），可以看出在給予幫助、引導或學習、信任等方面，成員性別不同對于它們沒有較明顯的影響；這與筆者猜測的個人情感因素有一定相關性，但關系并不明顯，認為該猜測不成立。

將具體各個團隊的男女比例作為自變量，將其團隊運作能力分值作為因變量，制成圖2。

個極值；之后男生的比例再增加后，團隊能力反而有下降的趨勢。

其中，對于區(qū)間即男生所占百分比，由于在中小型團隊中單個成員的性別對百分比影響較大，即所占比例比較粗略，故筆者認為沒有繼續(xù)細分的必要。

除此之外，將各個區(qū)間進行比較，會發(fā)現上圖中一個現象：在異性所占比例相同的情況下（如圖中<20%和>80%區(qū)間），男性居多的中小型團隊在能力上占優(yōu)。

對于第二個結論，在單性別團隊中，由于上述得出性別效應并不明顯，所以可以忽略；因此男性居多的單性別團隊能力占優(yōu)可能是由于男性成員在體能或者執(zhí)行力等方面更有優(yōu)勢，即對團隊的運作能力的貢獻更大。而男性居多的雙性別團隊比起男性居多的單性別團隊的能力要高，則是由于有性別效應的因素影響。從雙性別團隊中男性比例增加會令團隊能力提升看，除了男性成員能力優(yōu)勢的原因，可能還因為在團隊中形成了相互競爭的局面，使異性效應的影響更顯著，如男性成員為了少量女性成員的青睞會付出更多的努力，從而提升團隊的運作能力；而當女性成員的比例減少到一定百分比時（如20%），反而對男性成員的積極性起到反作用。搭配互補在理論上應在男女比例達到某一數值時達到最佳效果，由于學界并沒有對中小型團隊中這一比例有詳細的研究，根據調查問卷中不同比例的團隊分值，本文將其定為50%，即男比女為1∶1時最佳。從上述分析可知，性別比例對團隊能力的影響是多方面因素造成的。

基于此，為了驗證上面的推測，筆者將建立一個微觀模型。

第一，在不考慮性別效應的情況下，假定女性成員對團隊能力的貢獻值大小為1，根據上面的推測假定男性成員的能力貢獻值為1.2，即略高于女性。將男性與女性成員的能力貢獻值求和并除以團隊總成員數，即得出不考慮性別效應的個體能力和。設男性成員在團隊總人數的比例（男生占比，M/P）為x，則個體能力和G（x）可表示為

（1）

第二，對于搭配互補D（x），由于其最大值在男女比例1∶1時，即x=0.5時取得最大，且在x=0.5左右成對稱；可得出D（x）的一些性質：

根據這兩個性質，筆者將搭配互補設定為二次函數，并得出D（x）的表達式：

（2）

第三，對于異性效應Y（x），根據調查數據的趨勢顯示，其數值應隨男生占比的增大而增大，但增長的幅度應逐漸減少；endprint

即

由此，筆者將異性效應Y（x）設定為

（3）

其中，對于式（2）和式（3），在定義域內最大值均為0.25，平均值（函數與x軸圍成的面積除以1）分別為：

因而使搭配互補和異性效應兩者在數值上可認為同等程度影響的效應機制，故在表達性別效應S（x）時可直接將兩者相加得出總的效應機制，即：

故性別效應帶來的影響則可認為是個體能力和G（x）乘以性別效應S（x）的積，而團隊的能力和便是個體能力和加上該乘積，即

（4）

其中k為比例常數，作用是使團隊能力Ta（x）的值與實際數據處于同等數量級，并不影響其的變化趨勢，此處k取24。

圖3 團隊能力Ta（x）

由圖3可以看出，團隊能力Ta（x）在x=0.7時取得極大值；在定義域內呈現先增后減的趨勢，且x<0.5時，Ta（x）

五、研究結論

筆者以中學生社團為樣本，研究了在中小型團隊中成員不同的男女比例構成如何影響其團隊運作能力。

通過數據分析，得到以下結論：一是性別效應存在于中小型雙性別團隊中，且對團隊能力有正向影響，筆者在排除了幾個可能會產生影響的無關因素后，比較了單雙性別團隊的總體能力水平，得出結論；二是異性效應、搭配互補存在于中小型團隊且均為正向影響，筆者通過問卷調查各團隊中成員與異性成員合作的積極性和配合程度等情況，統(tǒng)計了不同男女比例下的效應作用，發(fā)現兩者均有積極作用，且不同男女比例的團隊中作用大小有所區(qū)別。

為了進一步分析，筆者將不同男女比例的團隊能力化為具體數值，并制作成函數圖表；接著根據圖表分析發(fā)現，兩者的綜合作用約在男女比例達到2.3∶1（也即男性占總人數70%時）達到一個最大值，然后筆者嘗試從男女個體能力差異、異性效應和搭配互補的作用峰值的位置不同（即在不同男女比例下達到最大值）這兩個方面做出了解釋，并據此建立了一個微觀模型，發(fā)現能大致符合實際的團隊能力情況。

在筆者研究過程中發(fā)現，目前對團隊性別效應的研究以大型團隊、企業(yè)職工的研究較多，對中小型團隊、青少年學生的研究較少；對心理層面的異性效應探討較多，而對性別構成不同帶來的男女合作配合度、男女個體能力差異等會對團隊能力造成影響的情況探討較少。在考慮到中小型的特殊情況，如個體差異影響更大、異性成員關系更密切、個人需承擔方面更廣的任務而對合作要求更高等，筆者將中小型團隊中的性別效應重新整合劃分為心理層面的異性效應和能力層面的搭配互補，并依此建立了微觀模型，研究結果顯示兩者確實均有影響且不盡相同。除此之外，性別效應可能還會包括更多層面的效應機制，筆者僅采取了心理、能力兩大角度，存在一定的局限性；同時還存在樣本容量較小、調查方式單一等一些不足之處，故這一想法還只是一個粗略的雛形，需要進一步努力去完善方向。希望筆者的研究結果可以對這方面的研究起到一定的促進作用，也希望可以對中小型團隊的成員構建、男女比例搭配上有所幫助。

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