“一線考察干部機制”運行中干部心理的組織疏導與矯正

戴鴻

【摘 要】 文章以福州市一線考察干部機制運行過程中領導干部心理健康調查研究為基礎，概括了一線干部考察機制在運行過程中出現的問題，并對這些問題產生的原因進行了分析，最后指出推動干部心理的組織疏導與矯正的具體對策：建立科學客觀的心理健康狀態評價體系，及時發現心理問題；構建合理的組織疏導渠道，妥善解決心理問題；營造健康積極的心理工作環境，建立積極認知；完善容錯糾錯機制與激勵機制，解決后顧之憂。

【關鍵詞】 干部心理；組織疏導；社會支持

當前，我國經濟發展進入新常態，作風建設也進入新常態。正確認識和準確把握新常態，進一步改進工作作風，已成為每名黨員干部必須深入思考、認真回答的問題。面對福州新區、海上福州發展建設的重大歷史機遇，2016年8月福州市委提出一線考察干部機制，實現建功立業在一線，擔當盡責在一線，精準識別在一線，強化結果運用，獎懲分明在一線。

一、一線考察干部機制，是新常態下提升干部精氣神，推動工作提速增效的現實需要

發展的機遇稍縱即逝，關鍵看我們能否把握得住。面對經濟社會發展出現的新情況、新問題，廣大干部必須增強攻堅克難的勇氣，以作風建設的新常態，著力破解前進路上的“攔路虎”和“硬骨頭”。對于黨委部門而言，必須強化正確的選人用人導向，創設干部創業干事的良性環境，進一步增強黨員干部在新常態下把握新機遇、展現新作為、實現新發展的能力。

一線考察機制是識別干部、選拔干部的有效途徑。到急難險重項目去考察識別干部，到基層一線去考察識別干部，到日常平凡崗位中去考察識別干部，是考察選拔好干部的重要標尺。干部在一線的實踐磨練狀況，是對一個干部實績的辯證分析過程，優劣立判、高下立分。真正把想干事、能干事、敢擔當、有作為的干部選出來，讓平凡崗位上干出不平凡業績的干部得到組織關注。黨委部門應對黨性強品行正、盡職盡責、攻堅克難、成績突出的干部加大提拔任用力度，旗幟鮮明地為干事者撐腰。選出讓組織放心、讓干部信服的好干部。

一線考察干部機制是落實工作、提振士氣的有力抓手。一分部署、九分落實。落實工作需要基層一線干部的攻堅克難，需要基層一線干部提振精氣神。推行一線考察干部機制，有利于推動領導干部到基層現場辦公，發現問題在一線、化解矛盾在一線、工作落實在一線，態度更加堅決、行動更加果敢。通過推動領導干部把工作著力點主動放在基層一線，現場集中“會診”，解決關系群眾切身利益又久拖未決的問題，推動了領導干部改進工作作風、時刻保持同人民群眾的血肉聯系。

一線考察干部機制是發現問題、解決矛盾的重要渠道。一線考察機制把正向激勵與反向倒逼機制有機結合，把那些在政治上不過硬，為官不為，不敢擔責， “渾水摸魚”的干部準確識別出來，直插一線，直面干部，直指人心，讓不作為、慢作為無處可藏。正確的一線用人導向，給周邊干部起了良好示范與警示效應。讓干部你追我趕，形成了人人力爭上游的工作態勢。人心齊，必然凝聚成強大的攻堅戰斗力，在任何重大任務前，干部有組織有目標的集體行動，促進了城市建設的大發展，創造無愧于歷史、無愧于人民的出色成績。

二、一線考察干部機制運行過程中的問題調查

一線考察干部機制是一個科學有效的選人用人機制，它將考察干部的方式制度化，規范化，考察真實準確，強化了一線考察結果的運用，推動了經濟社會各項事業快速發展。但同時，我們也看到，干部在一線攻堅過程中承受著很大的壓力，也是大多數人無法想象的。來自上級的壓力、來自基層的壓力、來自需超常規完成的工作任務壓力等等，它們會導致干部在一線中工作效率降低，甚至出現嚴重問題。干部的心理素質是否健康向上，直接關乎工作的效率和工作的質量，甚至關系到全市的發展，這也是一線考察干部機制完善過程中需要注意的問題。

本研究課題抽選福州市下轄一線干部357人作為研究對象，其中男性干部占84.59%，女性干部占15.41%。通過對他們的性別和年齡、工作單位和學歷等情況的統計，進行具體的問題分析。本次抽查的研究對象中35歲以下的有27人，36～45歲的有193人，46～50歲的有83人，50歲以上的54人；正科級職務的103人，副科級職務的254人；縣直機關159人，各鎮機關120人，國企事業88人；大專以下學歷188人，本科學歷154人，研究生15人（見表1）。

通過對有關數據的整理和分析，我們發現，一部分一線干部，對自己心理健康問題是很重視的，一部分人沒有意識到自己有心里健康問題。重視心理健康這部分人是干部中相對年輕的一部分人，學歷和職務相對較高的一部分人。而輕視心理健康或是意識到心理健康問題的是相對年長一些的機關干部。尤其是擔任重要職務的高學歷人員，對心理健康問題更加關心。見表2。

在一線考察干部的指揮棒下，干部的職業作為一個具有極高榮譽感的群體，他們光鮮的背后所承受的壓力也是大多數人無法想象的。被人看到的是社會地位高、職權范圍廣、工作任務多、肩負的責任重要，而且他們的工作環境較之一般人要復雜很多，職務升遷等群體競爭也非常激烈。通過走訪和問卷，我們掌握了干部心理問題產生的主要因素是工作壓力、經濟壓力、家庭壓力等三方面因素，其中工作因素占到大比例。見表3。

通過對本次調查問卷的數據分析，我們了解到干部出現心理問題后的解決途徑主要有以下幾條：1.自我調適；2.請心理醫生調適。具體見表4。

干部是一個特殊的群體，我國的社會體制轉型期間，干部承受的壓力一直很大，因為在這個特殊的時期，各種社會矛盾都顯現出來了，干部考核機制出臺了，干部的問責制出臺了，這個群體的工作壓力和生活壓力不斷地增加，導致一部分干部的心理問題產生，影響了正常工作的開展。所以一線考察干部機制作為干部的管理提拔任用機制，應該將干部心理問題調適也作為一項重要的內容。因為干部群體普遍認為自己的工作壓力大，只有21%左右的人認為自己的工作壓力適中。這么嚴峻的問題，不能不引起黨委及政府的重視。endprint

三、一線考察干部機制運行過程中干部的心理問題分析

1、失落感強

這是在干部群體中普遍存在的一種心理問題。人與人之間都有一種比較的心理，嫉妒的心理。在一線考察干部機制運行過程，用人有了鮮明的導向，但由于提拔任用批次不多，在攻堅過程中，同樣表現出色的干部，有人被提拔，有人沒有被提拔。尤其是年齡和資歷差不多的人員，這種情況下就容易出現攀比的心理，出現失落的心理，認為自己怎么干也不能進入領導的視野。認為領導重用別人，輕視了自己。英雄無用武之地，懷才不遇的心里作祟，直接影響其日常工作的積極性。那些一直沒能得到提拔和重用的干部長期郁悶、失落，時間久了就成了心理問題。牢騷滿腹導致工作效率低下，影響了工作的信心，喪失了對工作崗位的興趣，產生職業倦怠感。

2、孤獨心理嚴重

一線攻堅工作的高強度工作節奏，是導致這個群體產生孤獨感的一個重要因素。有些一線干部工作壓力大，攻堅任務重，連續三個月沒有周末，晚上甚至都在辦公室度過，和親人及朋友的團聚很少。尤其是一些異地就職的官員，更是飽受和家人分別的孤獨。孩子交流少，親人團聚少。一部分干部因為職務的原因，考慮到自身在公眾中的形象，內心世界不輕易向人開放。封閉久了的心靈就容易產生孤獨感，長期下來會導致心理疾病的產生。

3、干部的工作失控感強

干部的仕途不可能是一直向上的，走到一定高度就不能再升遷了。因為年齡原因、人事制度的原因、工作能力的原因等。這個階段的干部感覺到升遷無望，而且從事的職業政治性和政策性都很強，自己隨意發揮式的工作不能實現，個性化受到很大的限制。個人感覺到對一些工作無能為力，對高強度的工作節奏不能適應，工作中表現為易怒易急，工作失控感很強。

4、抑郁和焦慮感強

一線攻堅的工作任務要求高，任務緊，一部分干部因為自己的能力和環境等因素，導致工作壓力大，每接到一項工作都感覺在心里壓了一塊石頭，焦慮、擔心干不好。害怕領導怪罪，害怕工作干不好出問題，害怕被問責，整天處在高度緊張的狀態，尤其是那些崗位復雜的人員，更是經常處在緊張和焦慮中。另外由于過分關注自己的健康，風聲鶴唳，總擔心自己患病，患上不治之癥，這樣的因素都是導致心理不健康的誘因。

四、推動干部心理的組織疏導與矯正，完善一線考察干部機制

1、建立科學客觀的心理健康狀態評價體系，及時發現心理問題

重視干部心理健康和疏導應成為干部管理的一項重要內容，重視干部的心理素質建設，增加心理健康內容也是黨建工作的一項任務。一是多接近和了解干部群體，了解他們的心理訴求和心理健康情況。及時發現問題及時解決問題，將干部心理疏導納入到黨建工作體系中，提到干部隊伍管理工作的日程上，在工作過程中定期開展心理測評，科學地發現問題和找到排解問題的最佳時機。二是采取多種形式進行心理健康普及，讓廣大干部多多了解心理健康知識，對照自身的行為自我診斷是否患有心理健康問題，一經發現及時調適和疏導，保證干部具有積極的工作熱情，保證干部具有良好的心理素質。應當從社會發展的高度認識干部心理問題的危害性，并能及時給予疏導和調適。從而使我們的干部隊伍不斷發展和壯大，為城市經濟發展建設做出應有的貢獻。

2、構建合理的組織疏導渠道，妥善解決心理問題

在研究中，我們通過對357名在職干部的問卷調查，了解到干部在高負荷、高強度工作下普遍承受著一定的壓力，這種壓力導致機關干部的身心疲憊、壓力重重。通過當前干部在高強度工作過程中的“壓力、心力、體力”感受個體差異，科學分析引發干部心理問題的因素，根據當前干部遇到的心理問題提出解決與疏導途徑。建立社會支持體系，以及科學的評價體系。社會支持體系包括干部群體中上下級之間的體恤和理解，干部群體親人之間的理解和支持。可通過領導班子、機關黨委，工會等渠道組織定期談心制度。有這樣的社會支持體系，讓干部在承受壓力的時候，有可以傾訴的人，有可以信賴的人。當干部有交流的對象時，傾訴對象對問題的看法就會影響他們心理問題的產生和化解。如果具有了社會支持系統，當干部產生心理問題時，可以求助心理醫生進行調節，及時將不良情緒調適好，保證干部工作期間的心理健康。嚴重者可根據醫生的指示進行藥物治療，排除干部心理的壓力和郁悶。

3、營造健康積極的心理工作環境，建立積極認知

應該倡導組織部門更多地理解一線攻堅干部的苦衷，幫助這些干部建立積極的認知。尤其是對于新抽調的年輕干部，對行為與身心狀況感知、業余生活與社會交往等方面進行調查和分析，在新的選人用人機制下，如何避免產生壓力，導致心理失衡，對心理問題的意識狀態、訴求及時發現和解決。組織部門要在解決此問題過程中發揮最大作用。以問題為導向，對心理問題及時進行矯正，打通消極倦怠的梗阻，讓他及時轉變態度，通過自我認知提振精氣神。在社會和政府機關中，營造健康、寬松的工作環境，為廣大干部的工作和健康發揮應有的組織作用。

4、完善容錯糾錯機制與激勵機制，解決后顧之憂

干部的使用要人性化，完善容錯糾錯機制與激勵機制，解決干部的后顧之憂。讓干部的工作能放得開手腳，讓他們能盡其才。最大化地發揮每一個人的潛能，避免懷才不遇的事情發生。營造愉快的工作環境，注重干部工作生活中的心理訴求。完善獎勵機制，給他們一定的升職空間，解決后顧之憂，讓干部的工作積極性更高。只有這樣才能保證干部群體的心理素質不斷提高，避免或者是盡量減少干部心理疾病的發生。

提振干部精氣神，要溯其本源，本研究只是想拋磚引玉，努力探討新時期領導干部心理健康問題的疏導與矯正方法，從而提高干部的工作效率，為本市的經濟發展做出更大貢獻。

【參考文獻】

[1] 張丹君、 李陽.公務員心理壓力淺析[J]. 當代江西，2016（03）.

[2] 潘莉、 佘雙好、 李懷軍、 戴永勝.公務員工作壓力與心理健康的關系研究[J]. 四川行政學院學報， 2017（2）.

【作者簡介】

戴 鴻（1979-）女，漢族，福建福州人，在職研究生，中共福州市委黨校副教授，研究方向：行政管理.endprint