從效力性強制規定的認定爭議談職務發明人獎勵問題

李 萍 程 誠

一、序 言

《專利法》第16條規定，被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵；發明創造專利實施后，根據其推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發明人或者設計人給予合理的報酬。

【案例1】深圳市某公司與其職務發明人關于發明人獎勵、報酬糾紛的系列案件a參見最高人民法院再審民事裁定書（2017）最高法民申3030號、（2017）最高法民申5035號、（2017）最高法民申3037號等二十九案。

主要案情：深圳市某公司在其制定施行的《專利管理獎懲細則》第9條中規定：“專利獎勵與報酬每半年度集中發放一次，集中發放日之前已離職的，專利獎勵與報酬不對該發明人發放”，該公司基于此條款，拒絕對于其已離職的職務發明人給以獎勵。

最高人民法院認為根據勞動合同法規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效；而根據《專利法》第16條及其實施細則第76條的規定，給予職務發明人以獎勵系發明人所在的被授予專利權的單位的法定義務，因此該公司制定的《專利管理獎懲細則》第9條違反法律法規的效力性強制規定，應當認定無效，該公司應當繼續履行強制性獎勵義務。

而該公司認為其《專利管理獎懲細則》第7條規定“一件發明專利受理后，獎勵人民幣1 000元；授權后，獎勵人民幣2 000元”，在專利申請被受理后已經履行了法定獎勵義務，第9條的獲得授權獎勵是在已經履行了法定義務之外的額外追加的獎勵，而公司可以對專利獎勵、報酬的具體方式和金額作出規定，因此法律和行政法規尊重公司依法制定的規章制度，該《專利管理獎懲細則》第9條沒有違反法律法規的效力性強制規定，應當認定有效。

【案例2】梁某與上海某公司職務發明獎勵糾紛案b參見上海市第二中級人民法院民事判決書（2014）滬二中民五（知）初字第11號。

主要案情：梁某在上海某公司任職期間單獨作為職務發明人，申請實用新型專利、外觀設計專利共63件。根據該公司制定的《技術革新、技改獎勵辦法》（以下簡稱《獎勵辦法》）的規定，該公司針對梁某完成的職務發明專利召開了獎金評審會議確定獎勵數額，針對其中43件實用新型專利預計獎勵梁某共計2.5 萬元。

梁某認為，按照《專利法實施細則》第77條的規定，一件實用新型專利或者外觀設計專利最少應獎勵1 000 元，因此應該獲得獎金6.3 萬元。而該公司認為，在該公司的規章制度中有關于職務發明獎勵的規定，因此應當按照被告規章制度中確定的數額給付獎勵。

法院認為，被告在《獎勵辦法》中對職務發明獎勵進行了規定，而原告對該《獎勵辦法》亦是知道的，該案應當優先適用被告《獎勵辦法》的規定，原告并沒有提交相關證據證明上述評審確定的獎勵數額具有不合理性。因此，法院對于尚未給予專利的獎勵數額，結合《獎勵辦法》的規定予以確定，并認可了43 件實用新型專利的獎勵數額，判決被告向原告支付職務發明獎勵人民幣共計4.5 萬元，一審判決后，當事人均未上訴，該案已生效。

二、問題的本源

分析上述兩個案例，可以看出，同樣是對職務發明已經給予部分獎勵，但法院從不同的思路出發，卻有著不同的處理方式，前者以違反效力性強制規定為由，否定了公司制定的部分規定的效力，而后者則適用約定優先原則，肯定了公司制定的《獎勵辦法》效力。案例2中法院的理由有二，雙方事先知曉該規定、獎勵數額確定并無不合理之處，這兩個理由同樣適用于案例1，兩者的差別主要在于案例1中公司在規定條款設置上，出現了“集中發放日之前已離職的，專利獎勵與報酬不對該發明人發放”的表述方式。單看該表述，其顯然為職務發明人獲得獎勵設置了障礙，不符合《專利法》第16條“被授予專利權的單位應當對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵”的規定，但其是否意味著該條款無效？

從案例1中最高人民法院的觀點來看，其認為該條款設置是無效的。在該案例中，最高人民法院使用了一個民法上的概念“效力性強制規定”，與之對應的概念是“管理性強制規定”，兩者同屬法律、行政法規的強制性規定，兩者的主要區別在于違反強制性規定對于民事法律行為的效力，前者會導致民事法律行為無效，后者則不會。司法上使用“效力性強制規定”的概念，主要用以確定民事法律行為的效力，而職務發明人獎勵所涉及的屬于勞動雇傭關系，從其私法特點上講，也具有民事法律行為的特點。因此，最高人民法院在判斷企業制定的職務發明獎勵規定是否有效時，采用了民事法律行為的效力判斷方式，通過判斷是否違反的是“效力性強制規定”來進行。

但《專利法》第16條的規定僅僅是正面要求“應當給予獎勵”，并未通過“違反無效”的表述明示其屬于效力性強制規定，最高人民法院是通過勞動合同法中“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效”的規定，間接認為其屬于效力性強制規定。這一認定也與《職務發明條例草案（送審稿）》第19條的觀點一致：“任何取消發明人依據本條例享有的權利或者對前述權利的享有或者行使附加不合理條件的約定或者規定無效”。

但從《職務發明條例草案》征求意見的情況來看，《專利法》第16條“應當給予獎勵”的規定是否屬于效力性強制規定，以及《職務發明條例草案》第19條的規定是否妥當仍存爭議，主要觀點如下。

（1）從職務發明獎勵的性質來看，其并非單純的勞動雇傭關系產生的報酬，還具有通過知識產權獲得收益分配的性質，也就不能簡單地將其認定為“排除勞動者權利”。職務發明獎勵的目的在于鼓勵發明創造，兼具保障發明人權益的目的，而勞動合同法的相關規定更多地出于保障勞動者合法權益的目的。

（2）從職務發明獎勵在企業薪酬制度中的地位來看，有觀點認為，法院如要否定約定的效力，不應將職務發明約定從勞動合同與內部規章中完全抽離來判斷其是否實質公平，c王玉凱．完善職務發明制度應以《專利法》為基礎［J］．電子知識產權，2017（1-2）：79．正如案例1中，其僅以一條款判斷其是否有效，完全忽視了其薪酬或獎勵制度的整體性，并不能達到實質公平，使得企業制定其專利獎勵制度的不確定性增大，損害了企業和發明人雙方的信賴關系。

（3）從職務發明獎勵的初衷來看，其目的在于為發明人權益設置最低限度保障，保護與企業相比處于勞動關系弱勢地位的發明人的積極性，因此對于職務發明獲得專利授權，無論是否實施，是否產生實際經濟效益都要進行獎勵。如其為效力性強制規定，則所有非“計件”模式的獎勵制度都存在無效風險。有觀點認為，考慮國內專利授權門檻不高的整體環境，雇員有采取機會主義行為的誘因，雇員可能傾向于研究在短期之內即可成功的研發，但這些貢獻甚微的發明，重復獲取獎酬，無助于高價值專利的培育，違背了《專利法》第16條設置的初衷。d劉強等． 職務發明報酬法律規制正當性研究［J］．貴州師范大學學報，2018（1）：148．

因此，《專利法》第16條“應當給予獎勵”的規定是否屬于效力性強制規定，以及是否要在《職務發明條例》將其明確為效力性強制規定，本源在于對效力性強制規定的理解與區分。筆者在下文中將從對效力性強制規定和管理性強制規定區分的角度切入，研究該問題的解決方案。

三、區分效力性強制規定的意義和主要觀點

《民法總則》第153條規定：“違反法律、行政法規的強制性規定的民事法律行為無效，但是該強制性規定不導致該民事法律行為無效的除外”。可見《民法總則》的規定已經注意到了效力性強制規定和管理性強制規定的差別，其所指的“強制性規定”也包括使民事行為無效和不使民事行為無效兩種類型。但如何對其進行區分，除了從字面判斷外，并無更多依據，司法實踐上存在較大的操作困難。

《最高人民法院關于當前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導意見》（以下簡稱《合同糾紛指導意見》）中指出：“人民法院應當綜合法律法規的意旨，權衡相互沖突的權益，諸如權益的種類、交易安全以及其所規制的對象等，綜合認定強制性規定的類型”。從中也可以看出，對效力性強制規定和管理性強制規定的選擇和區分，需要法官的水平和能力，如果法官操作得好，能夠做到很好的利益衡量，e王利明．合同效力研究［J］．人大法律評論，2012（1）：87．而如果操作不好，則會對司法公正產生影響。

針對案例1和案例2，若將“應當給予獎勵”的規定認定為效力性強制規定，則對于案例2，由于其僅針對部分授權專利進行獎勵，其獎勵規則顯然應當無效，約定優先規則不適用，對發明人應當按照《專利法實施細則》第77條規定的最低限額進行獎勵；而若將“應當給予獎勵”的規定認定為管理性強制規定，則對于案例1，不應當認定其《專利管理獎懲細則》第9條無效，而應在已有獎勵基礎上，基于合理性原則對其獎勵數額是否合理作出判斷。

可見，對效力性強制規定和管理性強制規定的區分對司法審判結果影響很大，如果不能作出正確判斷和合理解釋，則其判決所依據的前提基礎都是不牢靠的，也就無法證明其保證了司法公正。

當前，對于效力性強制規定和管理性強制規定的區分主要有以下幾種觀點。

第一種觀點是王利明教授提出的三分法：第一，法律法規規定違反該規定將導致合同無效或不成立的，為當然的效力性規定；第二，法律法規雖然沒有明確規定違反禁止性規定將導致合同無效或不成立，但違反該規定以后若使合同繼續有效將損害國家利益和社會公共利益，也屬于效力性規定；第三，法律法規雖然沒有明確規定違反禁止性規定將導致合同無效或不成立，違反該規定以后若使合同繼續有效并不損害國家利益和社會公共利益，而只是損害當事人利益的，屬于取締性規定（即管理性規定）。f王利明．合同法新問題研究［M］．北京：中國社會科學出版社，2003：320-322．這種觀點總結而言就是，判斷其是否屬于直接針對合同行為、合同內容本身的不違反社會公共利益的管理性規定。g王利明．合同效力研究［J］．人大法律評論，2012（1）：74-76．

第二種觀點認為：如果立法目的是禁止行為本身，保護社會公共利益不受行為侵害，該規定就是效力性規定；并且認為，絕大多數強制性規定主要在于實現其刑法上或行政法上的目的，而不是規整當事人之間的私法生活關系，若無強有力的理由，不應輕易判決契約的行為無效。h陳自強．民法講義I契約之成立與生效［M］．北京：法律出版社，2002：147．還有類似的觀點認為，如果違反的是民法及商法規定的強制性規范，在排除了不能適用其他效力規則，從而適用《合同法》第52條第5項的情況下，原則上應認為屬于民法內的強制性規范，沒有區分效力性規范與管理性規范的必要，可以認定合同無效；反之，如果違反的是行政法、刑法等規定的強制性規范，原則上應認定為公法上的強制性規范，方有效力性規范和管理性規范區分的必要。i劉貴祥 ．強制性規范與合同效力［EB/OL］． http ：//www．aisixiang．com/data/58776．html，2012-11-06/2017-10-15．這種觀點主要是從立法目的來對效力性強制規定和管理性強制規定進行區分。

第三種觀點是通過判斷是否針對合同行為、合同內容本身來進行判斷，即看該強制性規定針對的是一方當事人還是雙方當事人，針對一方當事人的是管理性強制規定，針對雙方是效力性強制規定。j錢超，等．效力性強制性規定認定標準探析［J］．黑龍江省政法管理干部學院學報，2010（4）：75．

第四種觀點認為效力性規范和管理性規范是無法有效區分的。原因在于，如果法律明確規定違反的后果是導致合同無效，則沒有辨識效力規范和管理規范的意義；在法官基于社會公共利益判定為合同無效后，才能將該規范定性為效力規范。因此這種觀點事實上將違反效力性強制規定納入到對違反社會公共利益與否的利益衡量中進行。k黃忠．違法合同的效力判定路徑之辨識［J］．法學家，2010（5）：67-71．

四、合同有效、生效與效力性強制規定、管理性強制規定的聯系

（一）區分效力性強制規定和管理性強制規定，首要是還原強制性規定的立法本意

總結以上的觀點可見，在對效力性強制規定和管理性強制規定的研究上，其主要考慮因素集中于立法目的是出于管理的需要還是社會公共利益的需要以及是否針對合同行為本身。因此，對于區分效力性強制規定和管理性強制規定，其首要的工作就是還原強制性規定的立法本意。那么從強制性規定的角度來說，其究竟是要完全禁止某種合同行為（效力性強制規定），還是要規整某種合同行為、使其按照法律期望的方式進行（管理性強制規定），這也就是對強制性規定的立法本意的研究思路。對此，也有觀點將其表述為“行為規范”和“權能規范”，認為違反行為規范是法律秩序根本不容許行為的發生，違反權能規范則只是不賦予法律效力，精確的說應該只是法律上的不能或無權。l許中緣．論違反公法規定對法律行為效力的影響［J］．法商研究，2011（1）：56．

（二）區分效力性強制規定和管理性強制規定，要看其是對合同有效與否的規定，還是對合同生效與否的規定

而在我國《合同法》上，雖無區分效力性強制規定和管理性強制規定，但對于合同有效或無效，其針對的正是法律強制力對合同本身的保護與禁止；而對于合同生效或不生效，其針對的正是合同是否具備實際履行的效力，進入應當且必須被履行的合同階段。

因此，可以看出，從強制性規定的立法本意來看，其考慮的正是該強制性規定是屬于對合同有效還是無效的認定，還是對合同應當生效履行還是不能生效履行的認定。合同的有效還是無效，涉及法律是否要完全禁止這種合同行為；合同的生效與不生效，則是法律賦予或暫不賦予其履行效力，以規整這種合同行為。因此，對效力性強制規定和管理性強制規定的區分，可以從其是對合同有效與否的規定，還是對合同生效與否的規定來進行區分。

（三）《合同糾紛指導意見》也有從合同有效要件和合同生效要件的角度對效力性強制規定和管理性強制規定進行區分之意

對此《合同糾紛指導意見》也指出：如果強制性規范規制的是合同行為本身即只要該合同行為發生即絕對地損害國家利益或者社會公共利益的，人民法院應當認定合同無效；如果強制性規定規制的是當事人的“市場準入”資格而非某種類型的合同行為，或者規制的是某種合同的履行行為而非某類合同行為，人民法院對于此類合同效力的認定，應當慎重把握。

在這其中，合同行為違反社會公共利益，不符合合同有效的要件，因而會使合同歸于無效；而當事人的“市場準入”，也就是法人資質的確定與可能，違反此類規定，法人只是沒有相應的資質（超范圍經營），其訂立的合同并不會被認定為無效，但是會因行政管理法規的約束而不能實際履行，在法人獲取相應資質后，才能履行，即產生履行效力；對于某種合同的履行行為，即對合同以何種方式履行，其規定的是合同的履行效力，只要合同以法律規定的方式履行，合同就能夠生效履行。因此，從《合同糾紛指導意見》的觀點來看，其在效力性強制規定和管理性強制規定的區分上，也含有對規定合同是否有效的強制規定和對規定合同是否生效或者有履行效力的強制規定進行區分之意。

（四）使用合同有效要件和合同生效要件區分效力性強制規定和管理性強制規定的可行性

合同有效要件或合同生效要件是指合同處于有效狀態或生效狀態的必要條件。基于上述分析，筆者認為如能準確把握和區分合同有效要件與合同生效要件，則可以借助于合同有效要件和合同生效要件的認定來判斷其是屬于效力性強制規定，還是管理性強制規定。雖然在我國《合同法》中并沒有對合同有效或生效的要件作出明文規定，但基于《合同法》《民法總則》的立法精神和合同司法實踐可以對其進行歸納演繹總結，這相比于直接對效力性強制規定和管理性強制規定進行區分更具可行性。

合同有效指的是依法成立的合同具有約束合同當事人或第三方的法律強制力的狀態，是在對合同進行法律評價時得到符合法律規定、契合國家意志的肯定的表現，即“合同具有法律效力”。基于《民法總則》第143條規定的民事法律行為有效的條件以及對《合同法》有關合同無效或效力待定規定的理解，筆者認為，合同當事人在訂立合同時具有相應的民事行為能力、意思表示真實、不違反效力性強制法律規范和社會公共利益，是合同有效的充分必要條件。

合同生效，則是合同在當事人之間產生按合同約定實際履行等當事人預期的法律效果的過程，是合同當事人開始可以并應當按合同實際履行的過程階段，即“合同發生法律效力”。對于不同類型的合同，其生效要件也是不同的，主要包括以下幾種類型：法定的特殊生效要件（合同應當符合法定形式，或需要辦理登記、審批手續），約定的特殊生效要件（主要指附條件和附期限合同），標的的確定與可能、獲得合同客體的處分權、法人資質資格的確定與可能（標的情況、處分權能、法人資質資格都是與履行可能相關聯的條件）。

基于此，對上述合同有效要件作出規定的強制性規定應當屬于效力性強制規定，例如，意思表示不真實、違反公序良俗或者社會公共利益的情形。而對上述合同生效要件作出規定的強制性規定應當屬于管理性強制規定，例如，法人資質資格不成就，或者法定的生效條件（需要辦理登記、審批手續）等情形。

五、對《專利法》第1 6條的再認識

在對效力性強制規定理解和區分的基礎上，再來審視《專利法》第16條有關“應當給予獎勵”的規定，筆者認為該規定符合以上三種要件的特征。

第一，從立法本意上，該規定是為了保障發明人或設計人的利益這一社會公共利益而設置的條款。該規定要求對于職務發明創造被授予專利權的單位，不管其被授予專利權的發明創造有沒有實施，也不管是否創造出了實際經濟效益，都應當給予發明人或者設計人以獎勵，其目的不在于對勞動合同關系的約束和管理，而是旨在通過正視發明人、設計人在發明創造過程中的貢獻，達到鼓勵發明創造和創新驅動的目的。

第二，從調整的社會關系來看，該規定是針對意思表示不真實的勞動雇傭關系的強制約束。勞動雇傭關系雙方，企業一方處于強勢地位，發明人一方處于弱勢地位；換言之，若不對職務發明人進行獎勵，對于發明人一方其意思表示顯然是不真實的，即使關于職務發明獎勵的規定或約定事先為發明人知曉，其意思表示也可能是不真實的。

第三，從企業薪酬制度的整體來看，該規定還有法定形式的意味。該規定要求企業在其薪酬制度中，有別于一般的勞動報酬，對職務發明設置單獨的獎勵機制，從而突出其特殊地位和價值，那么該規定對于企業在設置薪酬制度時，具有要求其必須具有職務發明的單獨獎勵機制的法定形式的意味。

因此，從不同的要件角度考慮，對《專利法》第16條有關“應當給予獎勵”的規定會得出不同的理解，有可能是效力性強制規定（社會公共利益、意思表示不真實），也有可能是管理性強制規定（法定形式）。在《專利法》第16條沒有明示其效力影響的情況下，司法審判中從不同角度對其是否屬于效力性強制規定進行解讀，顯然會引起很大的爭議。

六、結 語

綜上，職務發明人獎勵爭議的本源在于《專利法》第16條有關“應當給予獎勵”的規定其效力影響不明確，以致無法協調約定優先原則、最低限度原則、合理性原則三者之間的關系。

筆者認為，要解決這個問題，應從以下三方面考慮。

（一）應當在《專利法》修改中對其效力影響予以明確

我國《專利法》第四次修改草案中并未考慮對《專利法》第16條的效力影響予以明確，而是在《職務發明條例草案》中作出規定。而《專利法》第16條的效力影響是職務發明獎勵制度的基本問題，在位階更高的《專利法》中予以明確更為妥當。

（二）應當充分考慮效力性強制規定和管理性強制規定的區分

現行《專利法》第16條從不同要件角度解讀，會有不同的理解，也會得出不同的效力判斷，有人將其當作兜底條款，也有人將其當作對專利獎勵制度的形式約束條款，這就使得對該法條的理解出現混亂。因此，在法條修改時，應注意避免同一條款出現對效力影響不同的解讀方式，充分考慮效力性強制規定和管理性強制規定的區分。

（三）應當從企業和發明人協調發展的角度考慮條款的設置

對職務發明人獎勵設置效力性強制規定的條款，不應將企業和發明人對立看待，成為企業和發明人之間矛盾的來源，而應當從企業薪酬制度的整體進行考慮，平衡企業和發明人雙方的利益和訴求，使之能有效服務于技術創新和企業發展，促進企業和發明人協調發展。

綜合以上三點考慮，筆者認為在《專利法》修改中，可以考慮將審查企業薪酬制度整體上是否對發明人公平，是否保證發明人獲得獎勵，是否在約定或制度設立的程序上體現發明人真實意思等，設置為效力性強制規定條款。如此方能體現職務發明人獎勵制度設置的本意，減少效力爭議的發生，成為創新發展的有效驅動力。