關于中等職業學校高級職稱教師管理的思考

郭長青

當前，中等職業學校（技工學校）正在深化職稱制度改革，職稱由原來的最高一級為副高級檔次設置提高到最高一級為正高級，按照崗位設置，部分師德優秀、業績能力突出、具備副高級職稱的教師將被評聘到正高級職稱崗位上來，在獲得高工資待遇的同時，也將進一步拓展個人職業發展空間。

對如何評好職稱的問題討論很多，但對如何用好評出的好教師的問題，探討的較少。對于中等職業學校（技工學校）來說，政策設置正高級職稱，是為學校評出好教師，也是教師職稱管理中的新現象。如何更好地發揮正高級職稱教師的示范引領作用，筆者在此做一探討。

一、正高級職稱設置的積極意義

職稱是教師的師德、教書育人業績、專業能力的主要標志，職稱的獲得是學校、社會對教師的有效評價和認可。設立高級職稱，將進一步激發教師的發展動力，增強職業自豪感，具體體現在以下幾點。

1.示范引領作用

通過職稱評聘的正高級教師，注重自我發展，愛崗敬業，教學能力強，業績突出，工資薪酬的提升是他們價值的體現。學校和職稱主管部門選拔評價的目的在于引導教師甘于奉獻、勇于創新，讓能干、肯干、付出多的老師真正能夠有收獲。這樣層層評出的優秀老師大家心服口服。榜樣就在身邊，榜樣真正能夠出頭，才真正發揮了職稱評審的最終目的，這將使更多年輕教師立足本職，在教書育人的崗位上積極進取，靜下心來堅持從教，不僅授業解惑，而且更注重傳道和發揮師德表率作用，營造更濃厚的事業發展氛圍。

2.打造名師效應

按照人力資源和社會保障部、教育部《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》“正高級教師數量國家實行總量控制”的原則，以及職稱崗位設置數量的限制，聘任崗位決定了正高級職稱教師數量稀少，正高級教師將一直是各學校的鳳毛麟角，是實實在在的高層次專業技術人才，在區域內享有一定知名度、影響力。他們是學校的教學及管理的骨干，成為學校品牌建設、特色名校建設的必備人才條件。名師出高徒，有了高層次、高水平的教師，學校才能更好地建設高水平的專業，才會有高水平的教學、高水平的教研、高水平的成果、高水平的學科。正高級教師是學校多年持續培養的結果，學校可以繼續通過多種方式，在提升交流成果方面提供更好條件，將他們由名師打造成大師，充分發揮名師效應，彰顯辦學的影響力。

3.有效促進高素質技能型人才的培養

中等職業學校肩負著培養技術技能型人才的重任。要實現“中國智造2025”戰略，推動制造業向智能化轉型，在企業生產一線離不開大批腳踏實地、技術嫻熟、綜合素質高、具備發展能力的技術工人。高素質技術技能型人才的培養離不開高層次教師。高層次教師具有爐火純青甚至出神入化的教育教學技能，他們立足教學崗位，兢兢業業，不甘寂寞，育人成林，其自身的經歷就是對學生成長的無聲感召；他們在實踐上“匠心獨運”，在教學上“很有造詣”，不僅教授學生技能，更積極傳播社會正能量，教學生做事做人。高素質技術技能型人才的培養需要大批這樣的教師，職業教育的繁榮更需要大批職業學校內部“土生土長”的高層次教師。評聘正高級職稱，將會更好地激發教師的工作熱情，促進他們將自身的優勢最大化。

二、后正高級職稱時期的“自我滿足型停滯”

獲得正高級職稱，教師職業發展到了最高層。但是由于教師職稱評審屬于一次性終身評聘，對教師后期發展欠缺一定的約束，從當前高級職稱教師的現狀看，不同程度地存在著滿足型消極停滯現象。

1.后續干勁不足，自我發展動力衰竭

教師在經歷一段時期的拼搏之后，晉升到正高級職稱，享受到了相應的待遇，原有的動力沒有了，滿足于現狀，沒有了更進一步追求的目標，處于一種滿足型停滯狀態?；蚴请x開一線教學崗位，到教學輔助崗位干服務性工作；或是承擔少部分教學工作量，其他活動懶得參加甚至不參加；或是自我職業設計和發展提升愿望消失，熬時間等退休現象明顯。

2.人心思走，自我利益至上

現在國內大城市人才聚集效應明顯，“挖、搶”優秀教師的情況嚴重，具備高級職稱的教師更是大城市名校的“挖、搶”目標。高級職稱教師為了更好的發展環境、更高的福利待遇，為了孩子的求學環境，往往義無反顧，一走了之，置培養自己多年的單位于不顧，學校也無可奈何。

3.消極滯阻，仿效現象明顯

物理學上有個概念“叫黏滯阻力”，是指物體在流體中相對運動時受到的阻力。上述消極現象導致高級職稱教師不僅自己停滯不前，也對其他教師形成消極滯阻影響，其他教師逐一仿效，勢必給學校管理帶來一定難度，阻礙工作開展。

究其原因，一是職稱一聘終身，工資待遇只升不降，到退休不愁，雖有工資細化等級之分，但只與年限資歷掛鉤，與教學業績工作量無關，干多干少一樣，干好費力，不求有功只求一般。二是奮斗一生，可以歇歇了，自我滿足感增強，不求進取，不求發展，但求平穩退休。三是改革深度不足，受社會大環境影響，學校無權左右工資所得，工作業績與福利待遇掛鉤幅度小。四是學校管理體制不完善，考核機制不健全，教育引導跟不上。

如此發展，勢必造成專業技術人才的浪費，違背職稱改革的初衷，管理難度增加，人浮于事，工作難安排，質量難突破，讓整個學校育人氛圍活力不足，不利于人才培養，教師事業發展放慢。

三、激勵教師煥發新的職業風采

高級職稱教師是辦學的財富，是推進職業教育發展的核心競爭力。需要我們深入探討解決的途徑，做細做好正高級職稱教師評聘之后的管理工作，用好、凝聚好高級職稱人才，激勵他們煥發后正高級職稱時期的職業風采，培養更多高素質技能型人才，這才是管理的根本。

1.加強教育引導，升華師德境界

意識決定行動，站在新的起點，更需要教師堅定教書育人的職業信仰。要通過一定形式的學習教育，引導教師站在新的高度理解教書育人的神圣職業義務，站在培養新時期具備“工匠精神”高素質技術工人的高度，增強責任感、使命感，以高度的敬業精神和職業素養，增強對學生的職業感召力和師德影響力。教師要以高度的職業自覺，深入學生心靈，透徹溝通，運用更高超的教育藝術，關心學生成長，對學生一生負責；要以社會主義核心價值觀為根本，引導學生練好技藝，立志成才。要教育引導高級職稱教師不斷規范自己的育人行為，模范遵守職業道德規范，當好楷模，培樹育人大師的風范。endprint

2.創新管理體制，考核激勵并舉

管理不能靠自覺，有效的管理才是促使教師履職盡責的保障。一是要明確正高級教師的工作量規定。當教師通過評審，不妨在辦理聘任手續時，以學校規章制度甚至個人承諾的形式明確正高級教師的工作量標準，包括授課時數、擔任班主任、培養年輕教師、帶徒傳藝、項目任務、學習研究、有關活動等，同時還要明確考核及獎懲規定，讓教師心有戒律，不能懈怠。二是加強業績考核評價。完善細化標準，把關注業績評價和關注過程積累相結合，由關注量化指標向關注立德樹人轉變，按考核結果兌現待遇獎懲。三是建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制。在政策允許范圍內實行符合學校特點和發展要求的內部分配制度，理順內部收入分配關系，保持各類人員收入的合理比例。加強績效工資管理，在核定的績效工資總量內，采取項目獎勵等靈活多樣的分配形式和分配辦法；拉大分配差距，向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，激發干勁，獎能罰懶。

3.制度與情感結合，尊重與自重相融

建立制度管理與情感管理相結合的管理機制，提升高職稱教師在學校管理、學術建設、發展規劃中的參與度與發言權，營造開放、溝通、民主的和諧組織氣氛；委以重任，讓他們在教學方面的重大項目任務上發揮經驗和能力優勢，爭取更優成績。形式不一，目的都是用人性化管理凝聚吸引教師人才，讓他們充分感覺到被尊重和自身在辦學中的“分量”，做到“事業留人”“感情留人”。讓情感力量成為教師自覺接受制度管理的內驅力，實現教師的自我管理與自我進步。

4.提升名師層次，實現自我需求

高級職稱教師在業績成果、師德修養上均有一定積累，學校要以名師發展規劃為指導，確定培養目標，有計劃地促進正高級教師向大師層次提升。創造優裕條件，通過建設名師工作室、打造名師團隊、承擔重任、參加培訓學習、交流研討等形式，讓教師開闊視野，接受新知識、新思維、新技術，發現自己的不足，克服停滯心態，提升名師層次。

鼓勵、引導教師以更高的事業追求做好后職稱時期的職業生涯規劃，設立更高的目標，尋找前進的路徑，找到前進的動力。教師自己要追求更高層次的“自我實現需求”，升華價值觀、道德觀，實現作為教師的真善美的人生境界和人生價值，把學生成長成才作為自覺的價值追求，把為事業奉獻作為工作的最大滿足，從而精神更充實更豐富、生活更幸福。

5.期待宏觀政策推進

在當前國家各項改革深入推進的形勢下，事業單位人事制度改革也將不斷深化，權責清晰、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度將會逐步建立，學校管理的自主性也將會不斷加強。

人們在期待政策、提升管理的同時，更應看到，教師獲得正高級職稱、享受中等職業學校教師的最高待遇，是個人矢志從教、奉獻進取的結果，也是學校長期培養的結果，更是受惠于國家人才政策，是國家大力發展職教教育、注重技能型人才培養的需要，廣大教師要常懷感恩之心，潛心育人，回饋事業，鑄就師魂，方能名（職稱）實（待遇）相副、無愧我心。

（作者單位：山東省肥城市高級技工學校）endprint