基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索

王勇

（夏津縣人力資源和社會保障局，山東德州253200）

1 引言

伴隨我國市場經濟競爭日益殘酷，事業單位體制改革也逐漸實現完成。事業單位作為國家建設的輔助部門，在其人才的吸引與培養方面具有較強的專業性與局限性。因此，加強事業單位人力資源建設工作力度尤為重要。提升事業單位工作人員的綜合素質與專業水平，制定相對完善的人才培養機制，切實把人力資源建設工作落實到事業單位中去，為事業單位的工作效率與整體發展起到積極的推動作用。

2 事業單位人力資源建設中存在的問題

2.1 缺乏相關網絡專業型人才

首先，由于事業單位屬于公益性較強的基礎事業單位，其本質決定該機構需要資深專業型人才進行補充。但現階段，我國部分事業單位缺乏相對的網絡專業型人才。人才的缺乏原因主要體現在事業單位的人才管理體制上，國屬事業單位的性質相對組織機構比較固定，管理體系且相對落后，缺少一定的創新理念。其次，由于事業單位屬于公益性事業單位，員工薪酬待遇基本保持一定有限水平。使大多數在職員工感覺其未來發展相對不夠明朗。因此，導致大量的人才流失，其中不乏較為資深的專業型人才。最后，由于相關網絡專業水平有限，對稍有深度的網絡管理問題不能進行及時處理與實施，對事業單位的整體發展與提高造成了嚴重阻礙[1]。

2.2 在網絡人才培養方面出現嚴重的斷層現象

目前，我國多數事業單位機構出現較為嚴重的人才培養斷層現象。在當下市場經濟發展大潮中，人們思想逐漸由傳統的“理想”型理念向現代的“經濟”型理念轉變，造成網絡人力資源管理工作漸漸被人忽視，同時得不到公眾的廣泛重視，對其人才的供給也存在相對嚴重的斷接現象。另外，從部分事業單位的現狀可以看出，其年齡較大的骨干型人才寥寥無幾，而多數只是剛畢業或者實習期的見習人員。因此，造成了事業單位嚴重的網絡管理人才斷層現象。一些事業單位機構雖然加大了對人才的培養投入，但由于長時期的人才真空現象，并沒能起到實質性的推動作用。造成這種情況的原因諸多，其中一點是缺乏相應人才培養機制，決策者未能從事業單位未來發展的戰略眼光看待問題，只是單一片面地針對眼前進行應急式人才培訓，進而造成人才青黃不接現象[2]。

3 互聯網時代下事業單位人力資源建設的優化措施

3.1 加大引進人才力度和網絡創新管理模式

雖然，我國事業單位在人力資源建設方面存在諸多的困難與問題，但相對以往已經有了顯著的進步與提高。基于存在的問題與現狀，結合當下先進的管理體系與應對策略，通過具體分析實施相應的優化措施，事業單位應該按照自身機構的實際需求，加大對專業人才的引進力度，可以通過舉辦大型相關專業人才招聘會，或參加國內外相關主題研討會對人才實施招引。另外，在網絡信息化時代的大背景下，可以利用互聯網技術海量尋找所需人才。在管理模式上應該摒棄傳統落后的管理方法，采用科學、合理的現代化管理方式，對人才進行合理的優化配置，使其在工作崗位上發揮一定效能[4]。最后應該加大對人力資源網絡創新管理模式，將整個人力資源管理體系進行數據化與結構化，通過網絡數據的分析與構建，可以讓管理者輕松掌握其人員動向與發展變化。此外，還可以通過數據分析來充分掌握其員工與管理者之間的關系變化[3]。

3.2 加強落實相關人才培養工作

加大對專業人才的培養力度是整個人力資源建設中的重中之重。人才的培養決定事業單位的發展方向，通過提高全體人員的綜合水平可以造就一支高專業、高素質的人才隊伍。在具體實施過程中，應該定期舉行相關的網絡知識培訓活動，按照每個工作人員專業水平的不同，針對性地制定培訓教學方案。例如對基礎較好的人員可以進行具有一定深度的相關培訓，而對于基礎薄弱人員可以循序漸進從基礎理論加強開始，對于相關理論較強且實際經驗不足的人員，應該加大其相關工作的實踐機會，使之日后更好地投入到相關工作中去。另外，培訓的目的在于提高工作人員的綜合水平，進而提升相關工作效率。所以在培訓過程中應該結合事業單位實際情況，遵循事業單位相關工作流程去實施培訓教育。

3.3 進行人才制度改革建立健全激勵機制

建立并完善人才制度改革對事業單位人力資源建設的實現尤為重要，對傳統陳舊的人才制度進行創新與改革，可以有效改善人才的引進與管理，在事業單位改革逐漸實施的基礎上，按照相關國家規定改革方案進行創新與改良，在實施改革過程中應該運用科學、合理的規劃預案。首先，應該建立健全相對的激勵機制。激勵機制的確立有利于事業單位內部人才的良性發展，通過崗位競爭可以使員工產生較大的心理危機，這種危機具有較強的督促效果與激勵作用，對提高工作人員的責任心與自信心十分重要。其次，事業單位應該立足人才長遠發展戰略，制定相應的人才培養計劃，對事業單位的人力資源建設與未來遠景發展做好充分準備[5]。

3.4 加大完善相應扶持政策與落實監管體系

國家政府相關機構應該加大對事業單位的扶持力度，必須站在長遠戰略角度看待問題。加強對事業單位的重視程度，使其不再是單一獨立的機構部門，而是同樣負有正面社會效應感與經濟建設使命感。通過提高事業單位社會地位，可以最大限度提升相關人才對事業單位的認可度與關注度，對人才吸引起到相對的積極推動作用。其次，應該提升事業單位工作人員的薪酬待遇，使員工能夠體會到強烈的幸福感與滿足感，薪酬待遇應該保持與普通國家建設持平標準。最后，應該建立事業單位網絡人才建設體系，通過網絡人才建設體系的建立可以增強對工作人員的監督力度。在該體系中監管人員是主要的實施主體，所以首先應該加強對監管人員的教育管理，使其能夠更好地發揮職能。其次，對事業單位各部門實施嚴格監管與監督，堅決杜絕“馬虎工作、隨便了事”的工作作風，對存在的問題進行及時的處理與教育。最后，應該建立相對完善的獎懲機制，對表現優秀的工作人員給予相應的經濟獎勵，而對于表現一般的員工應該給予一定鼓勵，這樣不僅調動了員工的積極性，更為其日后的努力工作奠定堅實的保障基礎。

4 結論

隨著事業單位改革步伐的加快，針對我國現階段事業單位現狀體制，加強人力資源建設工作非常重要。目前人力資源建設工作在事業單位管理體制中受到一定的局限性與阻礙性。因此，應加強事業單位上層決策者對人力資源建設工作的重視程度，提高相關工作人員的專業技術水平，切合實際地將網絡人力資源建設模式應用到事業單位體制改革中去，對事業單位的發展與壯大起到積極的推動作用。