制造業(yè)藍領(lǐng)員工管理與發(fā)展

董繼娥

（中國社會科學院研究生院，上海 201700）

1 制造業(yè)藍領(lǐng)員工發(fā)展挑戰(zhàn)的現(xiàn)狀分析

伴隨制造業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型及新生代加入勞動力大軍的大背景下，不同于白領(lǐng)勞動力市場白熱化競爭格局，藍領(lǐng)員工的勞動力市場現(xiàn)狀如何呢？主要體現(xiàn)在招聘與保留、能力提升不足及員工與文化。

首先，目前企業(yè)面臨的藍領(lǐng)員工管理中，招聘和保留方面的挑戰(zhàn)有所升級。藍領(lǐng)員工招工難和流失一直以來都是企業(yè)的心頭之患。根據(jù)智享會第四屆藍領(lǐng)員工調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所在區(qū)域人才稀缺、薪酬缺乏競爭力仍然是影響企業(yè)招聘難的原因。一方面是由于企業(yè)所處地區(qū)的勞動力供給不足導致，另一方面也體現(xiàn)企業(yè)在用人要求有所提升。

其次，面對企業(yè)智能化、自動化等轉(zhuǎn)型，藍領(lǐng)員工出現(xiàn)能力不足的情況。隨著工廠逐漸向技術(shù)密集型和自動化轉(zhuǎn)型，隨之而來的是企業(yè)對用人標準和要求的提高，一線藍領(lǐng)員工不再局限于手工操作，而是越來越多的設(shè)備操作，企業(yè)需要技術(shù)工人，從而出現(xiàn)了員工能力與企業(yè)需求之間產(chǎn)生的差距。

最后，新生代對自我歸屬感的追求，超過過去任何一個時代。現(xiàn)代社會的生活水平大幅度提高，新一代的藍領(lǐng)員工不再是單純?yōu)榱酥\生，他們還會看重企業(yè)文化帶給他們的感受。

2 掌握藍領(lǐng)勞動力特性，結(jié)合企業(yè)需求開展藍領(lǐng)員工管理與發(fā)展舉措

根據(jù)藍領(lǐng)員工現(xiàn)狀的分析，主要問題集中在招聘與保留員工、提升員工能力上，如何能夠在提高企業(yè)效率的同時，提高藍領(lǐng)員工的敬業(yè)度和滿意度。

2.1 藍領(lǐng)員工的招聘

招聘需求從勞力轉(zhuǎn)向技術(shù)，企業(yè)應從招聘渠道和招聘形式兩方面逐漸升級。

招聘渠道方面，越來越多的校企合作，從畢業(yè)招聘逐漸走向深度合作，企業(yè)技術(shù)應用課程投放到學習課程，利用假期時間甚至課程時間走進企業(yè)實踐，一方面使得學生的實踐能力提升，另一方面也緩解企業(yè)短期用人需求，三是經(jīng)過學生和企業(yè)的深度接觸，畢業(yè)的雙向選擇更加理智，為后期的保留也起到了鋪墊的作用。

2.2 藍領(lǐng)員工技能提升

招聘通過校企深度合作，從招聘源頭提升員工技能的同時，提高企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的技能提升也是至關(guān)重要的。

首先，建立藍領(lǐng)技術(shù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑。目前調(diào)研中顯示，薪酬仍然是藍領(lǐng)員工看重的首要因素，但他們也仍然追求個性，需要尊重，渴望關(guān)注和認可。

其次，多技能激勵體系。市場需求的個性化，促使企業(yè)提高敏捷性，意味著制造企業(yè)需要提供多樣化的產(chǎn)品，又能夠在產(chǎn)品之間迅速切換，因此對技術(shù)員工的多技能需要很大。

2.2.1 建立標準化的技能培訓教育體系

制造企業(yè)向自動化技術(shù)化轉(zhuǎn)型中，技術(shù)及知識的更新頻率增加，傳統(tǒng)的單純的“師傅帶徒弟”方式教授和培養(yǎng)技術(shù)員工，意味著試錯成本的增加，因此使用師傅+標準化作業(yè)指導書+可視化培訓材料將大幅縮減員工習得新技能的時間，提高并保證技術(shù)的正確應用。將技能按照層級和模塊劃分，通過技能細化、可視化、標準化，建立企業(yè)技能體系，是制造業(yè)企業(yè)的根本。企業(yè)人力資源部門應總體負責組織、建立、落實技能體系，不僅包括技術(shù)技能，還應包括軟技能，從而支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，提升員工的敬業(yè)度。

2.2.2 考核評估獎勵系統(tǒng)

技能基礎(chǔ)體系搭建完成后，需要考慮的是如何激勵員工主動學習。薪酬是激勵員工的首要因素，在推行多技能增效能的過程中，建立支持系統(tǒng)和流程保障藍領(lǐng)員工能夠在不斷自我進步的同時，獲得認可、激勵以及薪資水平的提高，才能促使藍領(lǐng)員工充滿前進的動力。從多技能的考核角度，確立清晰的晉升、調(diào)動、降級等流程，為長遠多技能員工發(fā)展保駕護航；從激發(fā)員工熱情的角度，建立晉級制，公開透明并及時表彰考核結(jié)果，少部分人開始做起來，建立模范效應，不斷激發(fā)藍領(lǐng)員工的積極性；對于過于穩(wěn)定的老員工，通過考核驅(qū)動進步或淘汰。

2.2.3 持續(xù)改進系統(tǒng)

制造業(yè)企業(yè)處于不斷轉(zhuǎn)型的過程中，需要持續(xù)吸收和更新技術(shù)知識，需要不斷更迭技術(shù)技能系統(tǒng)，定期回顧企業(yè)現(xiàn)狀和員工能力之間的差距和聯(lián)系，提高企業(yè)內(nèi)部流程效率，建立精益生產(chǎn)、持續(xù)改進的理念[1]。

2.3 以“情”留人

如現(xiàn)狀分析中提及，藍領(lǐng)員工越來越重視企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境及文化。

首先，企業(yè)價值觀和愿景是基礎(chǔ)。企業(yè)價值觀是公司的行為準則，是指引員工的企業(yè)靈魂；企業(yè)愿景是對企業(yè)未來發(fā)展方向的一種期望、一種預測、一種定位，藍領(lǐng)員工是直接創(chuàng)造產(chǎn)品價值的群體，如果他們感受不到企業(yè)的價值觀和愿景，那么他們又如何生產(chǎn)制造出符合公司需求的產(chǎn)品呢?因此讓企業(yè)的價值觀和愿景植入每一位員工的心中，貫穿于日常工作中，切實將企業(yè)文化落地執(zhí)行，建立藍領(lǐng)員工主人翁意識

其次，企業(yè)人文關(guān)懷福利政策。面臨員工流失，企業(yè)通常“滿腹委屈”地認為做了很多，仍然留不住員工。員工的關(guān)心的因素包含和諧的人際關(guān)系，個人家庭、工作生活環(huán)境、管理方式、認可激勵等，企業(yè)需要從了解員工角度思考建立人文關(guān)懷福利政策。

2.3.1 移動終端的應用提升員工的感受

勞動力合規(guī)限制了藍領(lǐng)員工的加班，企業(yè)不斷提高效能，同時從員工的便利性和感受出發(fā)，現(xiàn)在越來越多的手機終端程序應用于日常管理，如考勤、加班、請假、開具證明等一系列員工息息相關(guān)的信息，采用員工熟悉方便的方式進行，大大提升員工的感受，同時企業(yè)也會由此提升數(shù)據(jù)收集的效率；移動終端式的認可體系將越來越普及，它可以實現(xiàn)及時認可，讓員工可視化感受認可帶來的利益，比較常用的方法是積分、虛擬貨幣等。

2.3.2 豐富藍領(lǐng)員工的日常工作和生活

制造企業(yè)合規(guī)管理帶來的員工加班時間減少，意味著員工業(yè)余時間的增多。增強員工之間的緊密度，也是提高敬業(yè)度很重要的一個環(huán)節(jié)。

建立員工的活動室、改善員工居住環(huán)境、文體活動比賽、旅游、拓展運動、外出參觀學習等都是行之有效的方法，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況及員工的特點，建立具有自己價值觀和文化的活動。

建立員工有效的溝通渠道，是保留藍領(lǐng)員工重要的環(huán)節(jié)。通常員工座談會、員工信箱、HR走訪以及移動端互動，都可以建立與員工之間的溝通橋梁。

最后，一線管理人員的管理能力也至關(guān)重要。80%的員工離職都是和直線老板有關(guān)系，一線管理人員通常是從實際操作的員工提拔起來，因此一線管理人員的培養(yǎng)至關(guān)重要。一線管理人員需要進入到制造企業(yè)重點培養(yǎng)的人才庫，一方面他們作為員工，需要按照多技能激勵體系的方式方法和流程進行培養(yǎng)，一方面作為管理人員的一部分，是他們充分理解公司的發(fā)展策略，同時將藍領(lǐng)員工的“育”和“留”作為他們?nèi)粘９ぷ鞯闹匾姑湍繕恕?/p>

3 結(jié)論

面對市場的變化，行業(yè)的轉(zhuǎn)型，如何培養(yǎng)、管理和發(fā)展藍領(lǐng)員工？招聘入手，深度校企合作培養(yǎng)和打造適合企業(yè)的專屬人才；內(nèi)部培養(yǎng)，建立企業(yè)的技能體系，通過標準化的技術(shù)及能力體系，結(jié)合外部先進的技術(shù)，搭建企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊，有效激勵和推動藍領(lǐng)員工的職業(yè)發(fā)展；人文關(guān)懷，留住企業(yè)用心培養(yǎng)的技術(shù)員工和一線管理人才。企業(yè)根據(jù)自己的需求，結(jié)合藍領(lǐng)員工的特點和需求，運用科學的方法，實現(xiàn)企業(yè)與個人之間的共贏，共同升級中國藍領(lǐng)員工的進步和發(fā)展。