論城市軌道交通運營人力資源管理的重要性

朱岸平

（蘇州高新有軌電車咨詢有限公司，江蘇 蘇州 215151）

1 引言

截至2017年末，中國大陸共有33座城市運營161條城市軌道交通線路，線路總長4706km。到2018年末，預計有1150km新線建成運營，總運營里程將近6000 km，屆時運營城市總數將達36座[1]。城市軌道交通行業快速發展的同時，帶來軌道交通運營人才需求的爆炸式增長。城市軌道交通運營人力資源管理面臨新線人員待補、人員流失、人才結構不合理、缺乏高級專業人才等諸多困難挑戰。

2 城市軌道交通發展階段和人力資源管理的重要性

2.1 城市軌道交通發展階段

城市軌道交通在發展過程中大致經歷生成期、成長期和成熟期等3個階段[2]。每一次階段過渡，城市軌道交通企業都發生重要轉型，其中人力資源需求變化尤為突出。建設人才一旦項目建成投運，就可切換到另一項目；建設人才需求在第1至第2階段穩步增長，第3階段開始逐步下降。運營人才始終隨著線路增長呈同比增長態勢，最后形成高峰并保持穩定。

2.2 人力資源管理的重要性

城市軌道交通系統是一臺大聯動機器，如何管理好這部大聯動機？管是大聯動機器上的皮帶和鏈條，它將機器的齒輪串在一起產生動力，不能太松，也不能太緊。理是螺絲松了，就要及時緊固，保持機器穩定；機器不潤滑了，就要及時上油，保持機器活力。管是定向靜態的，理是實時動態的。人員在城市軌道交通系統這個聯動機器里起到關鍵性、主導性作用；人力資源是整個體系中不確定因素最多、面臨情況最復雜的一部分，人力資源更是企業發展的最重要資源，人力資源管理是貫穿所有管理的重要內容。

3 現階段人力資源管理的困難

3.1 人員流失嚴重

①城市軌道交通崗位社會通用性不強，人才需求市場化仍未有效形成。城市軌道交通企業區域性較強，員工區域內流動較小，往往隨著新建城市項目運營單向成批流動。②部分城市軌道交通企業缺乏員工職業規劃引導、晉升機制不成熟、激勵機制不明顯等造成人才流失頻繁。

3.2 員工薪酬不合理

①員工收入增長緩慢。公益性是城市軌道交通企業的重要屬性，票價未市場化的客觀現實，難以讓企業收入來源完全市場化，這就決定了其很難完全憑自身能力滿足員工收入合理增長需求。城市軌道交通生產人員技能單一，更大寄希望于企業自身發展和勞資談判解決問題。倫敦地鐵工人屢次罷工凸顯了公用事業市場化所存在的兩難困境：一方面，政府大力提倡公用事業市場化，以吸納資金和改善公共服務水平；另一方面，私企逐利的本性導致公共服務的無效性[。②薪酬結構不合理。部分企業收入分配體系過分強調學歷、職稱、等級等重要性，弱化了工作量、工作崗位、工作績效等權重，未能實現同工同酬、易崗易薪等，不能通過合理的薪酬手段拉開不同崗位、不同貢獻的收入差距。

3.3 人才儲備不足

①人才供給不足。現階段城市軌道交通人才需求旺盛，5年需新增運營人才18萬人，而目前能力僅能滿足一半左右，供給日趨緊張。②人才能力欠缺。城市軌道交通不僅規模發展迅速，而且乘客需求、技術更新、功能拓展日新月異，對運營人才的能力提出了全新的要求。提供更多更優的管理、技術和生產人員，成為城市軌道交通發展的一大迫切需求。

4 建立可持續發展的人力資源管理模式

4.1 建立公開的薪酬制度

①公開的薪酬制度，有助增強員工積極性。薪酬制度不公開，一定程度上影響員工的積極性。薪酬公開，能用合理的收入差距，帶動廣大員工的勞動積極性，一定程度將崗位的貢獻和價值給予肯定。②公開的薪酬制度，有助促進管理水平提高。與其讓大家猜疑打聽，不如公之于眾。③公開的薪酬制度，有助建立和諧勞資關系。薪酬制度不公開，一定程度上違背了企務公開的原則。勞動保障部勞動工資司司長邱小平2007年7月17日表示，企業工資分配制度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定，不提倡工資分配保密。邱小平指出，對國有企業我們是明確的，要求分配要公開。

4.2 建立公正的績效考核制度

①一個好的績效考核制度，不在于它的處罰有多嚴厲，而是在于它的公正，能否促進整個團隊進步。公正的績效制度，不全在于罰，而更在于獎，獎優就等于罰劣，獎多就等于罰寡。當然，對于觸碰高壓線、給公司造成重大損失的仍然不能姑息遷就。②優化一線生產員工績效考評辦法，一線員工業務能力高低、態度好壞都會通過工作事件、臺賬記錄、工作表現等客觀事件體現，根據各級動靜態檢查，變主觀評價為客觀評價，根據事件分值總分加減累積員工績效，簡化績效評價手續，及時有效激勵廣大員工。③對成本管理實施效益掛鉤，比如節能管理，將水、電等成本根據計量可度量范圍到班組、車間、部門、公司全員等，通過科學核算、歷史參考等原則制定計劃，計劃內節省費用以一定比例企業和個人共享成果，超出部分以一定比例分攤，發揮“力出一孔”的作用。

4.3 建立公平的員工晉升制度

①公開選聘晉升制度是公平競爭的良好舉措。建立公平晉升制度，除了要解決如何晉升，怎么公平的問題，也要重點考慮人力資源可持續發展對于公司發展的重要性，制度不但對員工公平，而且對企業發展有利。②建立公平的晉升制度，應當根據行業特點、技術規范、工作需求等制定固定的職務經歷（發展）表。建立固定的職務經歷表，不是要論資排輩，要求資歷，不是你該干什么，而是你能干什么；不是你要干什么，而是你干過什么，這個資是職業資格，這個歷就是職務經歷。通過規范職務晉升的縱向通道，讓人才能既快又穩的晉升，讓晉升的人最好適應和承擔新的角色，真正做到提拔一個人，帶動一片人。同時通過公開選聘、同級職務交流等舉措，最大拓展晉升的橫向通道，讓每個人最大符合晉升的各項要求，在符合條件的狀況下得以脫穎而出的機會。③建立公開晉升制度，必須在“行政主管負責、技術專業負責、安全逐級負責”的原則下，在人力資源管理部門的全過程主導參與下，真正建立起立體的、全方位的企業內部人力資源發展模式。

4.4 建立長期的激勵培養機制

①實現運營安全百日或安全年可全員增加安全工資（可根據部門、車間、班組等安全成績分別考核），變一次性激勵為長效激勵，也分攤企業成本；效益工資以成本節約掛鉤，技術津貼與崗位職級、技術職稱掛鉤。崗位變動僅變動崗位工資或其他工資，此舉可實現員工工資可持續發展，避免崗位變更，安全成績歸零，工資總體調整，也無須推倒重來，僅變動崗位工資或其他即可，實現同工同酬、易崗易薪的同時，確保員工企業貢獻的持續評價，加強員工的企業忠誠度，促進員工的穩定性。②加大技術創新，加強對建設、運營等生產技術革新專利申請，以知識產權保護手段，保護企業專利所有人權益，增強企業合作，鼓勵和保障員工發明人權益。③定期舉辦企業職業技能比武（生產運動會），通過選拔和重獎優秀的業務尖子，對獲獎員工直接或優先晉升、晉級，引導廣大員工學習業務，積極提升全員業務技術水平。

5 結語

我國目前處于城市軌道交通快速發展階段。如何建立可持續發展的城市軌道交通人力資源管理模式是各城市軌道交通企業面臨的諸多挑戰之一，也是城市軌道交通管理的重要內容之一。