《勞動合同法》對人事聘用及仲裁工作的影響

張彥博

（天津市天津醫院，天津 300211）

1 引言

為確保《勞動合同法》的有效執行，積極促進人事聘用合同與勞動合同并軌，其關鍵是，及時發現人事管理中的弊端。充分意識到人事聘用及仲裁與勞動合同的關系，嚴格遵守勞動合同法規定，積極發現人事管理中存在的主要問題，從而便于采取有效措施，依法提升人事部門管理水平。科學處理人事聘用與勞動合同執行的關系，有效控制勞動用工風險，營造嚴肅、公正的人事聘用及仲裁氛圍，構建全方位的監管機制，更好地規范市場運行，促進《勞動合同法》的有效落實。

2 《勞動合同法》對人事聘用工作的影響

2.1 影響勞動合同法的適用范圍

新合同法頒布之前，市醫院人事管理中的聘用關系還沒有確認，主要缺乏對人事聘用關系的法律規定，因為缺乏相應的法律規定，因此導致勞動合同執行與人事聘用之間的關系復雜，法律內容含糊。《勞動合同法》的頒布，表明了國家機構對人事聘用與勞動合同法關系的重視，使得這一問題得到了明晰，對人事聘用及仲裁工作提出了相應規定，由此構建了和諧的勞動關系[1]。對勞動合同的簽訂、變更、接觸等流程都進行了綜合性考慮，使得勞動合同管理與人事聘用之間的關系更為穩定、和諧，對于兩者之間的糾紛事件都可以將《勞動合同法》作為有效的法律依據，進一步拓展了《勞動合同法》的運用范圍。

2.2 影響勞動合同簽訂管理

對于人員在用人單位工作滿十年的，需要續訂無固定期限勞動合同，這份合同從簽訂開始，就表明了人員成為單位長期聘用編內人員，這是勞動合同法的規定。以往管理人事合同簽訂工作的通常是醫院的后勤部門，對這些人員綜合素質及專業能力沒有提出嚴格要求，隨著近年來合同職工人員的增加，為給患者提供更為優質的醫療服務，要求只有在崗位工作中有一定年限，同時人員自身綜合素質及專業水平達到標準要求的人員才有資格管理人事合同簽訂的工作，無固定期限勞動合同的簽訂，給醫院內部的人事聘用及仲裁工作造成一定影響。

2.3 影響勞務派遣制用工形式

勞務派遣制用工形式與勞動者的切身利益息息相關，《勞動合同法》對勞務派遣制用工形式進行嚴格規定，要求單位內的勞務工需要定期參與集體培訓，同時，對于連續用工的情況，需根據實際情況來調整工資機制。合同期間，用人單位不得將勞務工派遣至其他單位，勞務工享有與用人單位勞動者相同的福利待遇，因此在日常管理中，堅持同工同酬的監管措施，用工單位中無同類崗位勞動者的，其勞動報酬需參照所在地相同崗位勞動者的報酬發放。

3 現階段勞動仲裁工作出現的問題

3.1 勞動仲裁監管責任缺失

根據相關法律規定，對于勞動爭議前置程序、勞動仲裁裁決后，當事人可以申請起訴，此時審判機構將有關當事人列為事件原告，并依據走民事糾紛程序，這個過程中是將裁決書作為法院證據參考[2]。然而實際工作中發現，勞動仲裁后進行民事案件的審理中，裁決書的法律效應滅失，比如在司法實踐中，沒有發揮出勞動仲裁人員的依法仲裁作用，下判決時沒有詳細審查相應的判決書，仲裁作用沒能及時體現出來，在仲裁監督中無法律文件參照，因為勞動仲裁監管缺失，導致仲裁工作效率提不上去。

3.2 缺乏溝通制度

勞動仲裁過程中缺乏相應的溝通制度，主要表現為：勞動仲裁機構與審判機構缺乏互動，沒有完善的溝通制度。通常情況下，審判機關與勞動仲裁機構的工作性質是不同的，勞動仲裁隸屬于社會保障部門，其性質是同級勞動，而法院行駛的是最終審判權，這兩者采用的審判方法和法律依據不同。實際工作中，辦案人員的綜合素質、專業能力、解決糾紛案件的能力也不同，整體上呈現出參差不齊的情況，同時在機構人員工作溝通少、互動缺乏的情況下，勞動爭議案件沒有得到及時有效的研究和分析，人員研究不徹底，因此導致仲裁與訴訟相脫節，無法有效保障勞動者的合法權益。

3.3 聯動機制不夠完善

勞動仲裁程序中，相應的勞動行政部門、地方職工大會、作為用人單位的醫院，需要及時組成三方聯動機構，發揮聯動機制的協商、探討等作用，只有這樣方可將勞動糾紛事件得到深入了解。但是在落實勞動爭議仲裁委托辦理的過程中，審判機構責任缺失，沒能及時發揮出自身的審判協商作用，這直接導致勞動爭議案件調解難度增加，需要花費更多時間，不利于勞動仲裁案件的正常審判，最終沒有取得很好的調解效果。

4 利用勞動合同法促進人事聘用及仲裁工作的主要途徑

4.1 提高對勞動合同管理的重視

充分意識到勞動合同法對人事聘用及勞動仲裁工作的影響作用，認識到人事聘用及仲裁工作與勞動合同管理并軌的必然性，依據國家出臺的《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，嚴格執行勞動合同管理措施[3]。進一步深化醫院人事制度改革，積極推進人事聘用及仲裁工作，將國家法律作為主要參考，保證合同法管理制度的公正性和科學性，積極促進人事聘用及仲裁工作與勞動合同法管理并軌，抓住人事制度改革的契機，在互聯網背景下，堅持企業化管理，引導人事部門與仲裁部門構建良好的工作關系，營造和諧的勞動合同管理環境，在《勞動合同法》影響下，醫院各項工作順利進行，人事制度及仲裁管理制度及時落實，這樣做可以更好地滿足醫院人事管理及仲裁工作需求[4]。

4.2 大力推進仲裁機構建設

醫院內部各項工作的運作，影響整體收益，因此需要及時構建仲裁機構，嚴格執行人事管理制度，加強勞動爭議仲裁機構建設，提高部門人員辦理勞動爭議案件的專業能力。穩步推進勞動仲裁機構編制建設，積極發揮仲裁人員的基本職能，有助于和諧勞動關系的構建，在人事管理過程中，給予勞動仲裁工作更多關注，根據實際情況，設置專門的仲裁機構，專門進行勞動糾紛案件的立案、調解、仲裁、監督等工作。仲裁機構與人事部門保持工作溝通，部門之間密切配合，積極發揮勞動合同法對仲裁工作的指導作用，注重部門人員仲裁職能的發揮，建立并完善現行的勞動仲裁和審批制度，嚴格執行司法審查程序，更好的發揮審判資源優勢，大大提升仲裁工作效率。

4.3 加強勞動合同管理

對勞動期限進行嚴格管理，全面執行勞動合同法，根據勞動合同法第十二條規定：勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同、完成一定任務的特定期限合同，為保證醫院內部各項工作的順利進行，需要積極掌握各類勞動合同的相關規定，嚴格管理勞動期限[5]。例如，在人員受聘、崗位工作提拔等過程中，合理分配人員數量，確保現有管理制度的有效運行，科學地利用現有人力資源，組建一支強大的勞動合同管理隊伍，為人事管理及仲裁工作提供有效的技術保障。及時補充人力資源，為醫院管理工作補足技術人員，以滿足人員的日常工作需求，認真檢查勞動合同法的履行情況，掌握仲裁工作進度，其主要內容為：受聘人員是否履行義務、受聘人員是否存在違約現象、管理部門是否依法向受聘人員支付報酬、了解社會繳納金進展，真正發揮出管理部門對受聘者的勞動保護作用，實現對受聘人員的有效保護。

4.4 建立并完善溝通機制

建立并完善勞動仲裁與人事管理工作的溝通機制，促進人事部門與仲裁機構的友好溝通，在協商的基礎上，共同處理好勞動糾紛案件，進一步完善勞動糾紛案件溝通制度。對于重大的勞動糾紛案件，需要及時了解案件的起因、發展進度，便于采取有效的調解措施，以調解為主，加強部門之間協作，促進信息資源共享。定期組織聯合釋法答疑活動，促進學術交流。勞動糾紛案件的調解及處理中，切實發揮出仲裁及審理作用，依法仲裁相關的勞動糾紛案件，在互相合作、相互溝通的基礎上，保證了案件調解及處理速度，進一步加快了勞動糾紛案件的處理效率。定期開展相應的專業知識培訓活動，科學地進行勞動糾紛案件分析和研究，注重勞動糾紛案件現場演練，積極運用《勞動合同法》進行案件審理和調解，有效處理好勞動糾紛案件。

4.5 創新糾紛案件管理模式

對現行的勞動糾紛案件進行創新型管理，進一步發揮勞動仲裁及人事管理職能，將人事爭議案件及時交由勞動仲裁調解機構處理。充分運用勞動合同法進行爭議案件分析和調解，處理好人事部門與仲裁部門關系，嚴格執行勞動爭議的處理程序，采用創新型人事管理制度促進人事部門工作及勞動仲裁工作，及時明確勞動爭議案件的范圍，遵照勞動合同法規定進行勞動爭議案件調解。科學的安排人事部門人員數量，積極利用勞動仲裁調解法進行勞動糾紛案件管理，在此過程中，給予人事部門人員和仲裁機構人員更多關注，將勞動合同法作為主要的法律依據。構建配套的勞動合同管理與勞動爭議案件管理體系，保證社會保險法全面覆蓋現有職工，依法為職工繳納保險金，促進管理體系完善與勞動爭議案件管理的同步進行，引導職工依法參與社會保險，定時繳納社會保險金，為職工提供充足的保險保障。

5 結語

醫院管理部門認識到《勞動合同法》對人事聘用及仲裁工作的影響，根據現階段勞動仲裁工作出現的問題進行詳細分析，加強專業知識學習。嚴格執行勞動合同管理措施，進一步深化醫院人事制度改革，積極推進人事聘用及仲裁工作，將國家法律作為主要參考，仲裁機構與人事部門保持工作溝通，部門之間密切配合，積極發揮勞動合同法對仲裁工作的指導作用，創新糾紛案件管理模式，依法為職工繳納保險金，為職工提供充足的保險保障。