“三項制度”改革形勢下以促進“能上能下”落地的薪酬激勵機制研究

劉曉燕

（國網四川省電力公司，成都 610041）

1 引言

人力資本效益效率不高是當前部分企業運營面臨的最大短板，其主要原因是“三項制度”改革不到位，沒有解決好人員能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等問題，如何實現收入能增能減是進一步優化薪酬激勵機制急需研究的課題。

2 面臨的形勢和任務

黨的十九大是在全面建成小康社會決勝階段、中國特色社會主義進入新時代關鍵時期召開的一次十分重要的大會。習近平總書記在十九大報告中提出，要堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序，構建和諧勞動關系，全面建成多層次社會保障體系。中央企業相關工作會議提出，新時代中央企業相關工作要在深化供給側結構性改革中精準發力，助推實體經濟發展壯大；要在推動國有資本做強做優做大中精準發力，引領中央企業向世界一流邁進；要在推動中央企業實現“三大變革”（質量變革、效率變革、動力變革）中精準發力，不斷提高全要素生產率；要在培養造就“三支隊伍”（企業家、經營管理和科研骨干人才、勞動者大軍）中精準發力，不斷激發人力資本活力。會議要求2018年抓好六方面工作：積極確定高質量發展目標；全面完善工資總額管理制度體系；不斷健全中長期激勵機制；深入推動分類考核分配工作；加快推進企業內部“三項制度”改革；持續提升考核分配對標管理水平。從以上會議精神和工作部署中，我們深切感受到，在進入新時代的嶄新征程上，薪酬管理工作任務更加艱巨、責任更加重大，既要保持戰略定力和政策連續性，更要順勢而為、創新突破、不斷超越，迎接新的更大挑戰。

3 存在問題

面對新形勢新任務，我們既要充分看到薪酬管理的有利條件和環境，也要深入分析面臨的挑戰和困難。一是固有思維待突破。目前薪酬分配中普遍存在平均主義思想，企業薪酬分配導向不明確、激勵約束機制不健全，收入分配沒有充分體現績效差異，造成不同程度高水平“大鍋飯”現象。收入能增不能減，該高的沒有高起來、該低的沒有低下去，急需營造競爭擇優、釋放正能量的積極氛圍，創造良好的“三項制度”改革環境。二是激勵體系待完善。在公平的前提下，如何適度加強對高端緊缺人才、技術骨干精英、關鍵核心崗位、邊遠艱苦地區傾斜力度，激發員工工作熱情和價值創造動力，完善要素分配機制，優化初期待遇核定模型。三是規范管理待提升。制度層面不完善，缺乏規章制度管理辦法，沒有建立堵塞漏洞的長效機制，從源頭杜絕問題發生。對于薪酬管理中存在的體制機制性重點難點問題，沒有深入研判問題根源，無法提出解決問題的實質性思路。執行層面不到位，沒有形成上下聯動、協同推進的工作格局，缺乏日常監管和專項督查的綜合監督考核手段，致使措施制定不具體、整改落實不得力、責任追究不到位，跌入屢查屢犯、屢犯屢查的惡性循環。

4 總體思路

隨著經濟社會跨越式發展，人力資源管理不斷創新，我們要緊緊圍繞企業改革發展中心任務，以推動決策部署落實為重點，進一步增強薪酬管理工作的時代感，實現“四個促進”。一是促進市場改革。準確把握國資國企改革、收入分配制度改革的要求，將市場要素作為薪酬管理工作的結合點，建立適應內部模擬市場建設的薪酬激勵機制。二是促進素質提升。在員工素質提升上下功夫，研究高端、關鍵、緊缺人才薪酬分配政策，進一步體現知識價值，優化內部收入分配關系。三是促進分配合理。健全薪酬管理體系，完善規章制度，合理調節內部收入分配關系，統籌當期利益和遠期利益和諧統一，在實現企業發展的同時促進員工成長。四是促進依法規范。嚴格執行國家法律法規，對規范管理不到位問題，不搞變通、打折扣、做選擇，查明原因、立即整改；對歷史沉積管理難題，深入研讀政策規定，因地制宜制定解決措施，化解問題矛盾。

5 解決措施

圍繞“員工素質提升”主線，以發揮薪酬“引領作用、杠桿作用、滋養作用、約束作用”為中心，構建“適應市場、提升素質、優化分配、規范運營”的薪酬激勵體系，促進收入能增能減，有效提升薪酬管理水平。重點抓好以下四個方面工作。

5.1 優化工資總額調控機制，發揮薪酬引領作用

一是建立適應市場建設的薪酬激勵機制。修改完善工資總額管理辦法，建立與市場建設、業績考核相適應的工資總額決定機制。二是持續實施“控高、擴中、提低”薪酬分配策略。優化工資總額分配模型，加大薪酬與人才培養、素質提升等業績考核的掛鉤力度，工資總額向高端專業人才和取得重大科研成果的單位適度傾斜，進一步優化內部收入分配關系。三是強化工資總額效益導向。加大工資總額與企業效率效益掛鉤力度，優化勞動報酬增長與勞動生產率提高的匹配關系，原則上增虧企業同步調減工資總額，減虧企業在確保年度利潤目標前提下效益增資適度控制。

5.2 強化收入能增能減激勵模式，發揮薪酬杠桿作用

一是強化市場化單位人工成本效益聯動管控機制。以成立混合所有制公司為契機，強化市場化單位的效益導向，簡化掛鉤指標，建立以內部模擬利潤和營業收入決定人工成本的激勵管控模式，鼓勵開拓社會業務，提升社會業務占比，實現價值創造。二是進一步優化內部薪酬分配機制，健全績效工資核定規則，員工薪酬分配與員工崗位、能力和績效充分掛鉤，加大向業績優、貢獻大的骨干和核心人才傾斜，適當拉開收入分配差距。三是加大績效考核結果應用，收入分配要充分體現績效差異，不搞平均主義，真正做到該高的高、該低的低，實現收入能增能減。

5.3 進一步加強薪酬分配機制建設，發揮薪酬滋養作用

一是構建與“素質提升”相適應的關鍵緊缺人才薪酬分配激勵體系。試點開展為科級職業經理人、高科技研發專家、邊遠艱苦地區人才，技術前沿業務骨干和市場化競爭性業務精英度身打造的薪酬激勵舉措，做好關鍵緊缺人才儲備，優化助力人才成長發展的薪酬分配激勵機制。二是調整完善在崗人員專業技術技能津貼標準。進一步完善崗位績效工資管理辦法人才待遇配套制度，充分發揮津貼對員工提升素質和職業成長的激勵作用。三是合理調整新進人員初期工資待遇。從人力資本視角考慮員工原始投入、價值創造、合理回報等因素，充分體現企業對員工關愛，切實增強員工的企業認同感和工作激情，避免人才過度流失，促進員工與企業共同發展。

5.4 健全多維風險監控體系，發揮薪酬約束作用

一是充分發揮薪酬輔助決策系統的作用。建立KRI（關鍵風險監控指標），分析各層級員工薪酬水平、薪酬結構、分配進度，調節內部收入分配關系；開展薪酬數據核查，針對薪酬核算、線下數據維護和工資總額核對等情況，提升數據及時性、真實性和準確性。二是引入多維管控方式。實施系統監控、飛行檢查、集中審核、交叉互查、現場調研等方式，開展人力資源專業穿透督導，做到日常工作與規范管理“兩不誤、兩促進”。三是深化人資規范管理培訓宣貫。采用專題培訓、會議宣傳、重點溝通等形式，涵蓋思想意識、規章制度、系統操作等內容，提升人力資源規范意識和專業素質，切實增強規范管理的源動力。四是加大專業協同配合。綜合運用人力資源、財務管理、審計監察、法律等各項手段形成規范管理的合力，加強與勞動部門、社保機構等政府機關的溝通匯報，形成依法依規辦事氛圍。五是堅持立行立改。把共性問題納入經常性監督，堅決整改習慣性管理違章。對歷史遺留問題和疑難復雜問題，研究制定整改計劃，建立健全長效機制，立足專業管理實際情況，充分挖掘管理潛力，探索解決問題的新方式。