淺談新型建筑企業勞動用工及合同管理風險防范

袁媛

（中電建路橋集團有限公司，北京 100048）

1 引言

建筑企業勞動合同管理風險及防范是一個老生常談的話題。新版《勞動法》頒布以后，國家從法律層面加大了對員工的保護力度，提高了用人單位的人力資源管理成本，使得人員流動大、事故風險高的建筑企業在勞動用工方面面臨著更嚴峻的考驗。與此同時，近年來建筑行業內部也發生了較大的變革，一批新興的以投資帶動施工總承包類型的建筑企業（以下簡稱新型建筑企業）從傳統建筑企業中脫穎而出，從單純承包施工轉向以投融資承攬建設任務，并逐步向生產經營和資本經營相結合過渡。轉型升級為建筑企業走上做大做強之路提供了契機，也帶來了一系列發展中的新問題和新風險。

2 面臨風險

新型建筑企業多是由傳統大型建筑集團按照市場經濟規律創建，以管理和專業技術人才為主，一般不自帶施工隊伍，人員總量小。但由于成立時間短、職能不健全以及面對的從業人群主體意和維權意識不斷加強等原因，對用工風險往往防范不足。

2.1 規章制度不完善，程序不合法

新型建筑企業成立時間較短，工作重心主要還集中于市場開拓和項目管理，在人力資源管理，尤其是勞動用工和合同管理方面仍處于粗放狀態，與新版的《勞動法》的諸多新規不符，一旦發生糾紛訴諸仲裁，面臨諸多風險與不利。

新《勞動法》更加注重操作流程的規范，新勞動法要求薪酬、勞動保護等關乎員工切身利益的規章制度的制定、修訂必須經職代會或職工大會通過，而新型建筑企業大多延續傳統的方法，經領導班子審批或班子會通過即正式發布。此外，新型建筑企業在勞動用工方面的制度流程多缺失周延嚴密性，尤其體現在工作流程中不注意留存必要記錄及合理證據，導致發生勞動仲裁或勞動訴訟時難以舉證，比如關系員工切身利益的規章制度和重大事項須向全體員工進行公示的證據；變更崗位及工作地點須雙方協商同意的證據等。

2.2 用工主體資格認定

新型建筑企業剝離了施工隊伍，但往往以“內部合作管理”等方式委托其他法人單位負責資源配置和工程施工。由于“內部合作管理”屬于新興產物，尚行走在法律的邊緣，一旦發生工傷等較大事故或群體性事件，新型建筑企業仍會被認定為用工主體，承擔主體責任。雖然依據內部合作管理協議，新型建筑企業可以與合作單位根據責任歸屬協商解決，但一旦分包單位賠償能力非常有限或履約不得力，新型建筑企業的損失往往難以挽回。

2.3 舉步維艱的勞務派遣

為最大限度地降低管理成本，很多新型建筑企業將非管理和專業技術崗位進行了勞動派遣，這同時也帶來了風險。首先，根據新《勞動法》相關細則，一方面，企業需要督促勞務派遣單位與勞務派遣人員及時簽訂勞動合同并繳納社保，另一方面，如果企業在管理中越位，則會導致勞務派遣人員形成事實勞動關系。其次，人力資源與社會保障部2013年底制定了《勞務派遣暫行規定》，對勞務派遣適用范圍、用工比例以及過渡期等做了明確規定，按規定，新型建筑企業現行的勞務派遣方式急需整改。最后，勞務派遣也不是規避風險的一勞永逸的做法，根據最新法律規定，對于勞務派遣單位違反《勞動法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任。

3 防范措施

3.1 建立健全用工管理制度體系

建立健全用工管理制度體系不是一句套話。規章制度是企業的內部“法律”，貫穿于整個用工過程，是行使員工管理權的重要依據，也是降低用工成本，防范勞動用工風險的重要措施。新型建筑企業需要根據自身實際，對涉及法律風險的重要事項，以規章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規定。當然，規章制度的建立和完善必須在保證程序合法的基礎上進行，因此，這又要求新型建筑企業盡快建立健全工會或職工代表大會，及時履行相關的討論、協商、公示和告知程序。

3.2 樹立企業維權意識

在文化層次普遍提高和近年來持續不斷的普法教育背景下，勞動者的自我保護意識和維權意識越來越強，加之越來越嚴格的勞動保護法律法規的陸續出臺，如果企業一味被動地應對用工風險，不樹立維權意識，將很難保障自身利益。

要樹立企業維權意見，首先是要有證據意識。比如，企業如要以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，就必須提交兩類證據：一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款，二是員工的違紀行為。具體包括制定程序合規的勞動制度，違紀員工簽字的通知書、談話記錄，相關部門的處理意見、處理記錄或其他員工或知情者的書證及視聽資料證明等。簡而言之，做人力資源工作，尤其要重視在日常工作的每一個流程留下記錄。

要樹立企業維權意見，還需要正確運用勞動合同約束員工。多數新型建筑企業，勞動合同都采用統一版本，只填寫必要內容，沒有充分發揮合同對員工的約束作用。其實，對于掌握重要商業機密的市場開發人員和關鍵崗位的專業技術人員，簽署保密協議和約定服務期也是維權的重要措施之一。需要注意的是，約定服務期需要企業為員工的引進、培訓等提供特殊待遇，這就要求人力資源部部門做細日常工作，留好相關憑證及財務依據，以便更好地維護企業利益。

3.3 完善合同體系

新型建筑企業機構一般比較復雜，包括總公司、分公司、項目公司、總承包部等，要在法律允許的范圍內最大限度地降低風險，首先應該堅持屬地化原則做好人員區分[1]。

對于分公司、項目公司、總承包部的管理人員及技術人員，應該區分合同主體及合同類型。員工應盡量與所在單位簽訂勞動合同，對于不具備獨立法人資格的機構，如總承包部等，可由其上級管理單位與其員工簽訂勞動合同，合同期限可選擇項目工期。而對于工勤類人員，由于來源復雜，臨時性強且出現工傷等勞動風險的機率較大，必須審慎對待，最好采用勞務派遣的方式。

對于在施工現場工作卻與公司不存在勞動關系的人員，新型建筑企業應當與合作單位簽署相應的協議對人員勞動關系歸屬及管理權限予以明確，這既能盡量防范法律風險，也保證了一旦產生法律風險，方便進行內部責任劃分。

3.4 規范勞務派遣

在新《勞動法》的實施背景下，新型建筑企業應更加注重規范勞務派遣行為。首先，要切實審查勞務派遣公司主體資格，避免連帶風險。其次，要及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務。派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止等進行明確約定。在使用勞務派遣人員前，需要確認其與勞務派遣公司是否已簽訂勞動合同并按規定繳納社保，避免風險。再次，要把握好管理分寸，不越權管理，以免形成事實勞動關系。最后，需要盡快梳理和調整勞務派遣崗位，確保勞務派遣員工在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上，同時建立擇優錄用的渠道，更好地對勞務派遣群體實施激勵約束。

4 結語

綜上所述，新形勢下，新型建筑企業應該充分發揮主觀能動性，在合法用工的前提下，通過加強和完善內部管理，合理規避風險，保障企業利益，實現構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力的共贏。