高校人力資源開發與管理的原則及策略闡述

李耀庚

（三亞學院，海南 三亞 572022）

1 引言

目前，加強人力資源管理是高校各項管理工作的重中之重，在高校發展中占據著舉足輕重的地位，這已經成為高校內部共同關注的焦點話題之一。對于高校來說，要想永葆生機與活力，就必須要加強高校人力資源開發和管理，制定完善的人力資源管理制度，實現人力資源的高效利用和配置，確保高校人力資源管理水平的穩步提升，進而為高校提供更為廣闊的發展空間。

2 高校人力資源開發和管理的原則

2.1 以人為本原則

對于以人為本來說，就是要將尊重知識、尊重人才理念充分體現出來。根據研究了解發現，必須要將以人為本理念貫徹落實下去，促進人才健康成長，并將人才作用充分發揮出來。同時，還要加強對高層次人才和緊缺人才的吸引。高校要立足學校發展未來，積極招攬人才。在重點崗位的招聘中，要同時向校內員工和社會進行公開，吸引人才、留住人才，促進教育事業的健康發展和進步。

2.2 效率優先、兼顧公平原則

在這一原則中，要求要與工作業績之間關系的緊密性，符合社會主義市場經濟體制的要求，引導人才創新創造的分配制度和激勵機制。要以教學為主，向教學科研第一線和重點學科傾斜[1]，維護全體教職工的整體利益，增強教職工的榮譽感和歸屬感。同時，學校要積極設置優秀人才津貼，給予高水平優秀人才一定的扶持，將工資津貼分配作為高校聚集人才的重要方式方法，滿足留住人才目標。

2.3 權責分明原則

對于學校各級領導和職能部門來說，必須要將人才資源管理權限和責任落實到位，集中學校黨政領導和人事部門的管理權限，并進行適當下放，進而在人力資源管理中將各個學院、師資建設的主體作用充分發揮出來，并處理好各個院系、部門在用人過程中存在的缺陷和漏洞。

3 高校人力資源開發和管理中存在的問題

3.1 缺少完善的績效考核制度

在現代人力資源管理中，績效考核是至關重要的一項內容，必須要加強績效考核評價制度的構建，將人員的工作熱情充分發揮出來，彰顯人才價值。目前，在一些高校人力資源管理中，缺少完善的績效考核制度，對高校人力資源開發和管理產生了極大的影響。比如在后勤人力資源管理中，職工等級工資顯著，技術類、關鍵性崗位工資薪酬與勞動力崗位的福利待遇之間存在著較大的差距，沒有對員工需求進行充分了解，所以員工工作積極性有待提升，思想素質和業務水平難以與后勤要求相符合。再如，對于教師人力資源，教學和科研等是教師考核的重點內容，在對教師進行評價時，也過于考察教師上課科時、申報科研項目數量以及獲得科研經費等，沒有對教師的個人素養給予高度重視。

3.2 人才資源配置較不合理

現階段，部分高校的人力資源管理制度較不完善，與高校實際情況之間的差距尤為明顯，一定程度上造成了高校人員流動性嚴重缺失，人員分配的合理性難以保證，對高校的正常運行產生了極大的影響，甚至還出現了嚴重的人力資源浪費和流失等現象。高校在諸多方面都存在不合理的人力資源結構安排，教師很難滿足實際工作需求[2]，尤其在知識結構、學歷結構以及年齡結構等方面。首先，諸多教師都是傳統專業教師，新設熱門專業教師比較匱乏，師資力量與專業調整不相適應。其次，低職稱人員與高水平教師數量出現了較大差距，一般來說，低職稱人員數量較多，難以充分發揮出人才資源優勢，還容易導致人才資源浪費。

3.3 招聘工作尚未有效落實

在一些高校人力資源出現漏洞時，會組織和安排一些招聘，沒有將招聘納入人力資源管理之中。現階段，在招聘過程中，存在著較多不完善的地方：第一，高校在對教師進行招聘時，過于強調學歷，甚至高度注重應聘者畢業院校的知名度，進而對高校招聘水平的提升產生了極大的影響。在人才招聘過程中，要對應聘者的學術能力、科研能力等進行深入分析，不能過于注重應聘者學校的知名度，要進行全面、系統的分析。第二，在人才招聘過程中，公平性和公正性原則沒有得到有效落實，招聘不公平現象仍然經常出現。比如相同條件的兩個應聘者，有關系、有背景的人會略勝一籌，并沒有對人才的綜合素養和崗位需求進行深入分析。

4 高校人力資源管理和開發的完善策略

4.1 加強績效考核機制的構建

在績效考核評價制度方面，必須要對績效考核和津貼分配等給予高度重視，貫徹落實好科學性和公平性等原則，確?？己酥笜梭w系制定的科學性和合理性，將高校各個部門和各個工作崗位人員的職責進行規范化，引導員工樹立高度的責任感。其中，在相關人員的考核評價過程中，也要將公平性、公正性原則貫徹落實到位，在數量和質量等方面進行考核，從員工實際情況出發。此外，對于考核信息的反饋，也要進行公開，確保考核評價工作與高校人力資源管理特點相符合，進而不斷提高高校整體管理水平。

4.2 確保人才資源配置的合理性

對于高校人力資源，具有一定的復雜性和煩瑣性，其構成主要包括教學人員、行政管理人員以及服務工作人員。所以要想確保人才資源配置的合理性和規范性，必須要結合實際情況，深入分析高校內部環境，準確預測人力資源的供給和需求。高校在人力資源結構優化過程中[3]，要對教學、非教學以及科研人才比例進行合理調整，適度提升教研人員所占比重。此外，還要構建多種編制管理體制，重點包括教學編制和科研編制、流動編制和固定編制等，對事業編制和固定編制的教師數量進行有效控制，合理配置人才，實現人才利用最大化目標。

4.3 加強高校人才引進

目前，在現有招聘體系中，存在著較多薄弱點和空白點，必須要制定可行的解決措施。具體來說：第一，要適度提高人才引進門檻，保證招收教研人員較高的學歷水平，將人力資源隊伍的整體學歷水平提升上來。在人員招聘過程中，不能過于強調被招聘人員的“出身、背景”，要深入分析和考察應聘者的科研能力和創新能力。要從不同崗位和學科特點出發，對應聘者提出最為適宜的要求。對于優秀的人才，要適度降低一些硬性指標的要求，落實好高校高級人才的儲備工作。同時，在招聘過程中，還要將公平性、公正性原則落實到位，創建良好的競爭氛圍，避免出現靠關系、靠背景應聘崗位現象。

此外，高校要具備充足的專職教師數量，在此基礎上，要加強與其他高校之間的交流和協作，增加訪問學者和共享教師教育資源，不斷提高高校師資隊伍水平。

5 結語

綜上所述，加強高校人力資源開發和管理勢在必行，可以不斷提高高校整體管理水平，保證高校具備較強的核心競爭實力。因此，高校必須要制定切實可行的完善策略，高度重視人力資源管理和開發這一問題，制定完善的績效考核機制，將人員的工作積極性與主動性充分發揮出來；還要提高人才配置的科學性和合理性，充分發揮出人才的作用，進一步規范高校人力資源管理隊伍，實現高校發展建設長遠目標。