高校人力資源管理存在的問題及對策

張慧莉，黃建文

（三峽大學，湖北 宜昌 443000）

1 引言

對于高校來講，人力資源管理是合理配置教職工、把控教職工素質水平的重要體系。所以，從側面講，有效的人力資源管理可以在很大程度提升我國高校的整體教育管理水平，對此，為了最大程度提高高校人才培養的質量和效率，相關教學人員可以從高校的人力資源管理著手，合理利用和開發人力資源，最大程度上發揮人力資源管理的效益。

2 高校人力資源管理中存在的問題

2.1 招聘和配置環節的問題

2.1.1 高校招聘對學歷要求苛刻

我國很多高校的人力資源管理工作中在進行人員招聘時，對應聘人員的學歷要求過于苛刻。如部分學校會要求教學科研崗位工作人員的學歷需要為211或985學校的本科及碩士學歷，同時，還必須為海外博士學歷，這樣就會使部分非重點大學的人員被拒之門外。通過這種按學歷一刀切的招聘方式進行招聘，嚴重淡化了應聘人員的本身能力，一方面會導致學校所招人員不能勝任崗位需求，另一方面會導致學校所招人員高于勝任崗位需求，嚴重影響著高校的發展。

2.1.2 高校招聘對“應屆和非應屆身份”要求嚴苛

我國的公辦大學都屬于由財政部門補助的事業單位，其在職工作人員會存在“在編人員”與“編外人員”兩種區分。高校的教輔行政崗位通常會對應屆生的招聘人員給予“編制”，而對于非應屆生的人員往往會不給予相應的編制。雖然我國的相關規定給予“在編人員”與“編外人員”同工同酬管理，但是，在實際的管理過程中，還會存在著較大的差異，進而導致一些具有豐富經驗的行政管理崗位人員不能參與到高校的行政管理工作中，嚴重影響著高校行政管理的工作效率[1]。

2.2 培訓與開發環節

第一，部分高校對于學校教學科研崗位的培訓和開發投入經費不足，通常會依賴于所承擔項目的團隊經費，致使只有很少部分的優秀人才獲得培訓和深造的機會，嚴重影響著高校教學科研崗位職能的提升。雖然部分高校的管理人員會對教輔行政人員進行入職前的培訓，但過于表面化，并沒有真正提升教輔行政人員的專業素質。另外，部分高校對教職工進行培訓活動，缺乏深層次的開發理念，缺乏持續培訓機制，嚴重影響著培訓效果。

2.3 績效管理環節

第一，部分高校在對教學科研人員進行考核的過程中，對教學科研人員的績效考核標準過于單一，過分注重教學科研人員的課題和論文質量，進而導致教學科研人員將工作重心放在課題和發表論文上，嚴重影響著教學科研人員的基礎教學任務質量；第二，部分高校對教輔行政人員的績效管理并沒有實施量化的績效考核目標體系，即便是有，也只是停留在形式上，致使很多高校的教輔行政人員的工作積極性不高；第三，部分高校的紀檢部門過于側重對學校組織紀律的監管，使得部分工作人員的績效考核權利得不到較好的監督[2]。

2.4 薪資福利管理環節

第一，高校的教職工的工資主要由國家財政補貼的工資收入和高校內部的崗位津貼組成。隨著高校教育的不斷發展，財政部門對高校的編制人員也進行了相關的限制，致使各個高校只能聘請“編外人員”。但是，“編外人員”的薪資待遇與“在編人員”的薪資待遇相差甚遠，進而增大了工作人員的離職率；第二，由于部分高校的績效管理制度不完善，導致出現重科研不重教學、重學歷不重能力、重數量不重質量等情況。

2.5 勞動關系環節

第一，由于高校內部存在著“在編”、“合同制”、“勞務派遣”、“項目聘用”等多種勞動關系，導致高校的勞動關系較為復雜。其中，“在編人員”與高校是一種類似行政隸屬關系的勞動關系，較為穩定。其他三種勞動關系由于沒有在編制內，其管理相對較為松散，流動性較大；第二，部分高校“編外人員”會因為自身工作量大、收入少，其工作積極性會降低；第三，由于人事部門沒有辦法對所有的教學人員進行直接管理，就會導致部分在職較久的教學人員的工作積極性不足。

3 高校人力資源管理對策

3.1 優化招聘機制

第一，高校相關管理人員需要根據學校的實際情況，制定符合學校發展的人才能力評估方案，并針對所招聘崗位的實際情況對崗位應聘人員進行綜合評測，進而有效改善高校只重視應聘人員學歷和教育背景的現象，提高人力資源管理的質量；第二，各個高校需要進一步優化高校工作人員的招聘途徑，尤其是高校的教輔行政人員，如可以從社會中優先選取具有豐富行政管理經驗的人員，最大程度上避免只招收應屆生的情況；第三，高校相關工作人員需要積極豐富招聘方式，并通過深入改良招聘方法，科學、合理地評判應聘人員的崗位勝任能力。

3.2 重視培訓和開發工作

第一，高校教學科研崗位的培訓和開發作為提升高校教學水平的重要手段，相關管理人員需要充分重視教學科研崗位的培訓和開發工作，并將其放在高校發展的戰略位置上，最大程度上培訓和開發教職工的崗位勝任能力，促進教職工自我價值的實現；第二，高校的教職工培訓工作作為人力資源管理的重要內容，可以有效加強教職工的工作技能和綜合素養，進而能夠更好地滿足其所處崗位的實際需求。高校相關工作人員需要探索多種培訓理念和模式，實現教職工的保值和增值；第三，高校相關工作人員需要進一步明確教職工培訓的目標，提高教職工的培訓層次，有效提高培訓工作的效率和質量；第四，高校需要增加教職工培訓和開發的經費預算，將教職工培訓和開發工作作為一種常態化工作，滿足相關評估和培訓的需求[3]。

3.3 建立全面績效管理機制

第一，高校相關工作人員需要充分重視績效管理機制建立的必要性和重要性，通過分析高校自身的特色，建立符合高校自身發展的績效評估體系；第二，高校相關工作人員在建立績效管理機制的過程中，需要根據教職工的類型和崗位的實際需求制定相關的績效管理機制。如教研崗位需要重視其課題的經費額度、論文的數量等科研的產出；第三，高校需要切實執行相關的績效管理制度，并注重對教職工的工作進行跟蹤考核；第四，高校需要建立教職工反映問題的有效渠道，進而加強績效管理的監督工作。

3.4 建立以績效為導向的薪資福利體系

第一，高校需要強化對教職工的崗位管理，并設立相關的績效工資標準。同時，高校還應該調整績效工資所占的比例，進而提高教職工的工作積極性；第二，高校需要針對“同工同酬”問題，建立以績效為導向的薪資福利體系，切實保障“編外人員”的薪資福利，提高人力資源管理工作的公平性；第三，高校需要針對教職工的勞動關系，進行相應的勞動關系管理，逐步弱化“在編人員”的“鐵飯碗”思想，對全體教職工進行企業化管理，有效提升高校人力資源管理質量。

4 結語

綜上所述，高校的人力資源管理質量直接關系到人才培養的水平。所以，相關工作人員需要正確認識和面對高校人力資源管理過程中存在的問題，并制定出切實可行的對策，以有效提高高校人力資源管理質量，提升高校的整體水平和競爭力。