淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑

潘潔蓓

（中國石化集團國際石油勘探開發有限公司，北京 100029）

1 引言

隨著我國經濟市場化的不斷深入，企業間的人才競爭愈發激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發成為企業重視的課題，合理調節企業內部人員薪酬待遇至關重要。加強企業人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創新路徑，增加對企業人力資源管理研究內容的重視程度，對維持企業正常運轉，為企業增添活力具有重要意義。

2 企業人力資源薪酬管理創新的意義

企業人力資源薪酬管理的含義是：在制度允許和法律規定范圍內，為提升企業綜合發展水平，對員工進行薪酬制度管理的過程。其主要內容包括：企業員工薪資管理、薪酬結構項目、薪資結算水平、分配結構調整等。本質上講，員工的薪酬是其在企業勞動過程中創造價值的合理回報，是一種契約性的、公平性的勞動交換。自改革開放以來，我國進入了經濟發展快車道，各行各業繁榮發展，社會主義市場化建設不斷深入，企業間的競爭不斷加劇，在企業對市場蛋糕分配過程中，實際上隱含著對人才資源的競爭，如何調節企業利益和員工薪資水平之間的矛盾，讓薪酬待遇既滿足人力資源對勞動所得的交換，又能有效激勵員工的工作熱情，是企業人力資源管理過程中的基本問題。首先，企業和員工的勞動合同是一種公平的交換，員工通過勞動付出為企業贏取利潤，是企業運行的基礎，而員工通過勞動獲得的報酬滿足生活所需，維持了一種客觀上企業與社會之間的平衡，某種意義上說，薪酬管理起到了維持企業正常運轉和社會保障的作用；其次，現代企業的發展需要活力，人才是企業運行的主體，現代企業運行的過程中，提升競爭優勢的根本渠道是加強技術能力或方向調整，而企業所有的改革和調整都是以人作為決策的主體，通過合理的薪酬管理制度留住人才，對增強企業活力和競爭力以及企業的長遠發展具有重要意義[1]。

3 當前企業人力資源薪酬管理中存在的問題

首先，我國多數企業存在著薪酬構成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構成，薪酬結構缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調節的空間，也沒有遵循按勞分配的標準，決策層在對薪酬結構進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務未區分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業缺乏戰略眼光，沒有將薪酬管理內容與企業長遠發展結合起來，企業薪酬結構未能適應行業的發展情況，也沒有對人才引進和儲備相對應的發展規劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發展方向，容易造成人才流失；最后，企業人資薪酬管理的更新滯后，由于行業競爭激烈的原因和企業規模的不斷調整，管理層未能及時更新與企業發展規模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的生產積極性[2]。

4 人力資源薪酬管理的創新方法

21世紀是人才競爭的時代，企業的人才儲備直接影響著企業規模的戰略發展，作為企業管理層，創新人力資源薪酬管理制度，調節員工待遇與企業利潤間的矛盾，完善薪資結構增加企業對人才的吸引力，降低員工離職率，提升企業凝聚力和向心力至關重要。目前，人力資源薪酬管理的創新方法主要有三個方向：

4.1 調整薪酬結構，增強工資彈性

多勞多得是企業薪酬發放的基本原則，企業為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業贏取利潤，企業再依據員工勞動所得發放薪資，是現代企業和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節假日為員工增設福利，提升企業人性化管理水平，調動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業務繁忙經常會出現加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環內，小米員工公寓的項目獲得了公司內部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權，房屋裝修費用全部由公司承擔，在電子產品行業競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業內部的“地震”，多家競爭企業的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結構的調整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權利，同時加重了競爭對手的財政負擔，成為人力資源薪酬管理模式創新的典型案例[3]。

4.2 充分發揮薪酬激勵作用

一些中小企業在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業的生存和資金流轉，在薪酬管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機會，在進入企業工作時已經將其當作跳板，有未來跳槽的打算，這樣的企業環境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環，企業遲早會在競爭中限于困境。為改善企業環境，管理層應當充分發揮薪酬的激勵作用，向員工直觀呈現出企業的晉升機制和薪酬彈性標準，依據員工的勞動績效發放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業長遠發展[4]。

4.3 及時更新薪酬標準

企業競爭如大浪淘沙，中小企業可能把握機遇窗口期取得高速發展，大型企業也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據企業發展規模及時調整。例如，近年來電影行業的高速發展為影院行業帶來了紅利，企業建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業發展，在電影院集團年入數百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義[5]。

5 結論

未來是人才競爭的時代，人力資源的合理分配對增強企業競爭力和活力，維持企業正常運轉十分重要。目前階段的企業薪酬管理中，仍存在著福利待遇與人員勞動成果不匹配，企業發展缺乏長遠眼光的問題，企業需要加強人才隊伍建設，發揮薪酬激勵作用，實現人力資源薪酬管理的客觀獨立。望本文能得到企業管理部門的關注，加快推進薪酬管理制度的改革落實工作，為提升我國企業人力資源薪酬管理水平，提升人才利用率及員工積極性發揮決策作用。