關(guān)于新時期科研管理創(chuàng)新的幾點建議

史旺林 ，譚翼 ，王靜思

（1.航天神舟生物科技集團有限公司，北京100190；2.北京市空間生物工程技術(shù)研究中心，北京100190；3.中國航天科技集團公司空間生物工程研究中心，北京100190；4.中國空間技術(shù)研究院，北京100094）

1 科研管理創(chuàng)新的必要性

在當(dāng)前時期，科學(xué)技術(shù)愈加成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要力量，習(xí)近平總書記指出：“實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、提高我國綜合國力和國際競爭力的必然要求和戰(zhàn)略舉措。”[1]因此創(chuàng)新驅(qū)動是大勢所趨，不僅科學(xué)和技術(shù)研究需要創(chuàng)新，科研管理工作作為科技發(fā)展的重要依托和保障，同樣也必須順應(yīng)時代潮流進行創(chuàng)新，在適應(yīng)科研發(fā)展需要的同時，以管理創(chuàng)新促進科研創(chuàng)新。

2 科研管理創(chuàng)新的幾條途徑

2.1 樹立以人為本的管理理念

人是科研和管理工作中的核心要素，科研管理的核心要務(wù)，就是激發(fā)科研人員的研究熱情和創(chuàng)造力，為其得到更好的科研成果創(chuàng)造條件。然而在各單位的具體實踐中，往往存在“重管理、輕服務(wù)”，管理過度依靠行政命令等現(xiàn)象，挫傷了科研人員的工作熱情，不利于科研成果的產(chǎn)出。因此在科研管理工作中，需要管理者站在科研人員的角度，切身體會所采取的各項管理措施是否得當(dāng)，服務(wù)是否到位。

對于科研人員而言，除了需要一個良好的科研氛圍，另一個影響其工作成效的重要因素是個人科研興趣與其參與科研項目的吻合程度。如果科研人員對其分配的科研任務(wù)不感興趣或是過于生疏，勢必對個人和集體都會造成不良影響。因此需要科研管理部門做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，充分了解掌握本單位所有科研人員的專業(yè)特長和興趣志向，并在分配科研任務(wù)時人盡其用，盡可能讓擅長干、喜歡干的人去完成相應(yīng)任務(wù)。

2.2 建立公正合理的評價體系

目前在各個行業(yè)領(lǐng)域，科研所處的地位越來越受重視，近幾年來中國的SCI論文數(shù)量一直穩(wěn)居世界前列，然而中國平均每篇論文的被引用次數(shù)卻不及世界平均水平[2]，并存在大量無人引用的論文，這說明我們的科研工作仍然存在重數(shù)量輕質(zhì)量的問題。造成這個問題的原因主要是在各企事業(yè)單位和高等院校，對于科研人員的評價體系還有待完善。比如對科研人員的年度考核制度，一般包含了每年發(fā)表文章數(shù)量的要求。在此壓力之下，科研人員往往選擇一些短平快但缺乏原創(chuàng)性和創(chuàng)新性的項目，最終雖然達到了“交差”的目的，但此類文章的學(xué)術(shù)價值及科研成果轉(zhuǎn)化價值往往不高，還消耗了大量科研經(jīng)費，得不償失。而那些真正具備學(xué)術(shù)和應(yīng)用價值、創(chuàng)新性強但周期較長、風(fēng)險較大的科研課題，卻無人敢于承擔(dān)重任。因此迫切需要對現(xiàn)行的科研人員工作評價體系（包括日常科研工作考核標(biāo)準(zhǔn)和職稱職級考評標(biāo)準(zhǔn)）進行改變，對于科研成果的量化評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)合理，適當(dāng)弱化文章數(shù)量在評價體系中的地位，同時對于課題的原創(chuàng)性和前沿性、研發(fā)的難度和周期、科研成果的學(xué)術(shù)及應(yīng)用價值等要素予以更多的考量，同時結(jié)合各單位自身性質(zhì)和工作側(cè)重，為這些重要的非量化要素設(shè)計出量化方案，并在實踐中不斷平衡各要素在評價體系中的權(quán)重，最終建立一套公正合理、符合科研規(guī)律、適應(yīng)創(chuàng)新需要、能夠激發(fā)科研人員創(chuàng)造力和研究熱情的科研評價體系。

2.3 完善科研工作獎勵懲罰機制

①豐富獎勵形式。在許多單位尤其是企業(yè)中，對于先進科研工作者往往僅采取薪酬激勵作為回報，在文化、組織和工作等其他激勵方面則相對有所欠缺，結(jié)果往往未能滿足被激勵者的心理需求，沒有取得預(yù)期的激勵效果。這就需要將各種激勵手段多管齊下，讓科研人員切實感受到自己的努力工作不僅是有經(jīng)濟回報的，工作成就還是受到組織肯定、單位認可的。

②調(diào)和好獎勵實施過程中個人利益和集體利益之間的矛盾。比如科研論文中若涉及所在單位的商業(yè)秘密，單位不允許將其發(fā)表，科研人員也就不能將此作為自己獲得獎勵的依據(jù)，勢必會對其科研熱情造成極其不利的影響。還有一種情況，科研成果往往是通過團隊協(xié)作取得的，但在“論功行賞”的時候常常僅表彰獎勵團隊中少數(shù)幾個核心關(guān)鍵人物，忽視了其他起輔助作用的科研人員，這樣不僅影響了那些未受公正對待的科研人員的工作積極性，還可能導(dǎo)致科研人員為確保自身利益，將個人研究成果據(jù)為己有而不與團隊分享，進而弱化了團隊的作用，阻礙了科研成果的產(chǎn)出。因此在制定獎勵政策時，必須考慮到個人和集體的利益沖突問題，盡一切可能保障科研人員的正當(dāng)權(quán)益，讓個人利益和集體利益在最大程度上保持一致。

③獎勵的實施依據(jù)應(yīng)結(jié)合單位實際。在很多科研院校和企事業(yè)單位，文章、專利等科研成果不僅是對科研人員的考核指標(biāo)，同時也是獎勵依據(jù)。由此催生了對于科研成果只重視數(shù)量而不重視質(zhì)量的浮躁情緒，要改變這一現(xiàn)狀，需要轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合本單位實際需要，將科研成果的價值而非數(shù)量作為獎勵實施的首要考慮因素。如在大專院校和科研院所，應(yīng)將文章的學(xué)術(shù)價值擺在最重要的位置，樹立精品意識，側(cè)重獎勵那些能夠沉心靜氣，真正腳踏實地去搞科研的人。在企業(yè)中，則應(yīng)重點關(guān)注科研成果所轉(zhuǎn)化而來的生產(chǎn)效益，不必拘泥于成果形式是不是文章或者專利，就算是一個操作流程或一個生產(chǎn)配方的改進，只要對單位效益帶來了顯著提升，都應(yīng)該予以重獎。

④嚴(yán)懲學(xué)術(shù)不端行為，寬容科研失敗。在當(dāng)前的獎勵和懲罰措施交替影響下，科研人員為了爭取獎勵，或是避免因未完成科研任務(wù)而受到懲罰，有時會采取實驗數(shù)據(jù)造假、文章抄襲剽竊等學(xué)術(shù)不端行為，此類行為無論是對個人前途、單位形象乃至整個學(xué)術(shù)環(huán)境，都造成了極其惡劣的影響。因此必須以零容忍的態(tài)度對待學(xué)術(shù)不端行為，加大懲處力度，提高剽竊造假的代價，最終達到懲前毖后、治病救人的目的。另一個值得注意的問題是，科學(xué)研究總是帶有風(fēng)險性和不確定性的，失敗在所難免，然而失敗也是有價值有意義的，一項重大科研成果的取得，往往是建立在多次試錯的基礎(chǔ)上的。因此需要對科研失敗持寬容態(tài)度，不應(yīng)輕易因科研失敗而懲罰相關(guān)研究人員，否則會造成科研人員因噎廢食，稍有風(fēng)險的科研項目便無人敢去承擔(dān)。

2.4 理順科研與行政的關(guān)系

為使科研管理工作能夠更好地適應(yīng)新時期科研發(fā)展的需要，科研團隊（研究室、課題組等）與行政管理部門的分工合作關(guān)系還需要進一步理順。如在項目立項、實施方案、經(jīng)費預(yù)算等科研決策環(huán)節(jié)上，應(yīng)多尊重科研人員，特別是領(lǐng)域內(nèi)專家學(xué)者的意見，除申明硬性規(guī)定外，行政管理部門而當(dāng)盡可能少地在這些專業(yè)性強的環(huán)節(jié)進行干預(yù)。到了科研項目的實施階段，再由行政管理部門對項目進度、完成質(zhì)量、經(jīng)費使用等環(huán)節(jié)進行監(jiān)管，以確保科研項目能夠按計劃保質(zhì)保量地開展實施。

在新時期創(chuàng)新驅(qū)動的大背景下，要達到科研管理創(chuàng)新，進而促進科研工作良性跨越式發(fā)展的目的，除了上述的幾條途徑外，還有很多思路值得嘗試，如提高科研管理信息化水平、提升科研管理人員素質(zhì)、改進科研查新工作等，不一而足。需要廣大科研管理人員解放思想、大膽嘗試、勇于開拓創(chuàng)新，探索出越來越多的成功經(jīng)驗。