新形勢下石油鉆井企業人力資源管理工作的探究

閔文娜

（川慶鉆探工程有限公司長慶鉆井總公司，西安710018）

1 引言

傳統的石油鉆井企業中的管理模式為“粗放型”，近幾年來，我國國有企業的改革速度在逐漸加快，在這樣的時代背景下，石油鉆井企業為了順應時代的發展，將傳統的管理模式轉變為現在的“集約型”管理。在管理模式轉變的同時，企業之間的競爭激烈程度也隨之提高。在石油鉆井企業的管理中，可以說，人力資源是企業中的心臟部分，只有保證這個部分的健康發展，將管理工作做好、做強，才能夠使石油鉆井企業立于不敗之地。

2 在石油鉆井企業中人力資源工作的重要性

第一，優質的人力資源管理工作有利于企業中團隊的建設，良好的團隊建設可以將企業的管理水平推上一個新的臺階，也就是說，人力資源管理可以從根本上提高石油企業內部的管理水平。作為企業的核心人物，石油鉆井企業的經營者的素質高低，是決定企業是否能夠成功經營的關鍵。優秀的管理者能夠以市場經濟變化為前提，合理利用人才，對管理機制不斷完善，保證企業能夠可持續發展[1]。

第二，企業的向心力與凝聚力是提升企業在行業間競爭力的關鍵，而合理的人力資源管理，有助于將向心力、凝聚力有效提高。因此，在市場經濟國際化的背景下，加強企業的人力資源管理是順應時代發展的必然趨勢。對此，國內的石油鉆井企業需要向國外管理優秀的企業多學習經驗，取長補短，以此來提升自身的管理水平，提升企業本身在市場內的競爭力。與此同時，企業內部的獎懲機制需要做到完善，將責任落實到個人，將工作態度、學習能力等與晉升、年終獎等掛鉤，對于有貢獻的員工，企業需要給予充足的獎勵，讓員工能夠認同企業，在企業中找到歸屬感，以此來促進員工的工作熱情和信心。

第三，為確保石油鉆井企業人力資源可以不斷開發、完善，建立人力資源管理體制是必要的行徑。科學、有效的人力資源管理是石油鉆井企業提高員工整體素質的唯一路徑，不僅可以為企業創造出更多優秀的管理者，同時還可以為企業打造更多具有價值的人才，成為培養專業性石油技術人才的搖籃，可以將企業推向國際化市場。如此不僅能夠保證石油企業在科技、制度、管理發展方面的順利，能夠有效掌控投資、規避風險，吸引更多的人才進入到企業中，培養自己的人才隊伍，促進企業本身的發展能夠更加持久。

3 目前我國石油鉆井企業中人力資源管理存在的問題

3.1 管理重心的“脫軌”

就我國目前的石油鉆井企業來講，部分企業的管理重心已經偏移，對于資源不能夠合理利用，把重點都放在如何引進新資源的問題上，導致很多可利用資源流失。在人才管理方面，這些企業只注重眼前的利益，對人才的長期利用沒有足夠的重視，導致人員流動非常大，很多工作還沒有結束就要重新開始，而且成為為其他企業培養人才的基地，最終導致企業受到非常嚴重的損失。

3.2 人力資源管理的缺失

目前，人力資源管理重要性在石油鉆井企業激烈的市場競爭中愈發凸顯，對企業的經營情況起著關鍵性的作用。但是，很多企業并沒有足夠認識到這一點，仍然將發展工作重點放在成本控制與鉆井生產中。據調查結果顯示，由于人才管理工作欠缺而導致企業發展速度緩慢，甚至面臨倒閉的企業，占據75%以上。主要是由于人才管理的欠缺導致企業中無法將有能力的人才留住，只能不斷招聘、培訓、重新開始，浪費人才資源，增加企業成本。

3.3 人才資源結構的問題

缺乏專業型人才、通用型人才飽和是很多石油鉆井企業中具有的人力資源結構性的問題，在基礎崗位上，這個問題顯得尤為嚴重，不僅如此，很多專業型人才因為企業中的人力資源管理缺乏導致產生非常嚴重的負面情緒，在工作中很難投入熱情，而能夠掌握扎實的操作技巧和專業知識的人才又相當匱乏，想要將這一空缺補充還需要很長的時間，這些都是制約石油鉆井企業發展，降低其市場競爭力的因素。

3.4 沒有明確的獎懲機制

獎懲機制的設立對于一個企業來說是非常重要的，但是目前很多人力資源管理工作都沒有認識到其重要性，甚至在部分公司員工的工作態度、能力都不重要，在年終獎、升職等一些獎勵面前，只要與領導關系好，就可以升職加薪，難免會讓有能力的專業人才感到不平，失去工作的熱情，推動人才流失的速度。

4 新形勢下石油鉆井企業人力資源管理措施

4.1 人才儲備規劃要做好

為了能確保企業能夠獲取到有用的人才，對于相關崗位的規劃要在招聘初期就做好，將時間定位6月、7月，并選擇人流量較大的地區。這個時間剛好是各大高校學生畢業的時間，大量的人才在流動，選擇這個時間進行招聘，方便為企業招攬大量的人才。另外，可以通過媒介的方式進行招聘，比如在一些知名的網站上登錄招聘信息，也可以通過微信、微博等公眾號進行招聘。如果是內部員工推薦，首先要對推薦人進行全方位的衡量，考慮到推薦人平時的工作表現、成績等等。值得強調的是，內部員工推薦是比較好的招聘方式，主要有兩點原因：第一，企業對內部員工的情況基本了解，以后在進行工作安排時更加方便。第二，節約企業的宣傳成本[1]。

4.2 對在崗人員進行培訓

對于企業中已有的在崗人員需要進行強化培訓，而強化培訓也要做出區分。首先是對新員工的培訓，新員工通常分為理論知識較強而實踐經驗較弱和對企業文化、制度等不熟悉的兩種人群，簡單來說，大學生屬于前者，而跳槽過來的員工屬于后者，這就需要企業安排專業的人才培訓師，對員工進行培訓，讓他們能夠了解公司的文化，發展目標等。而對于一些資歷比較老的員工，需要從提高其思想意識的角度對其進行培訓，使其對本職工作有新的認識并保持熱情，積極投入到工作當中。

4.3 管理需要人性化

所謂人性化管理，即對員工進行引導、糾正時，需要以尊重其個人意愿為前提。對此，管理人員需要將自身的思想素質提高，在管理過程中切勿加入個人恩怨，發現問題，需要及時溝通，避免員工因物質、心理等問題出現平衡感缺失的情況。正確的管理思想，是提高人才管理效果的基本，對于提高企業人才的綜合素質是非常關鍵的。因此，想要在國際舞臺上得到有效發展，企業管理者必須要將自己的思想意識提高，在管理的過程中，不斷轉變思維，多借鑒管理較好的企業的管理模式，結合自身的情況，找出科學有效的管理措施。

4.4 建立完善的獎懲機制

人才的儲備對于企業的發展是最為重要的，因此，不僅要在招聘、培訓方面做好明確規劃，還需要對如何能夠留住人才、利用人才進行研究。為了能夠使人才的才能得以運用，也為了能夠讓人才使用其“才”，建立完善的獎懲機制是十分必要的。比如薪酬分配向高尖端和一線員工傾斜；將責任落實到個人，對于工作態度好、學習能力強的人員需要給予物質、證書等獎勵；而對于平時工作態度不認真、懈怠的工作人員需要給予批評，情節嚴重者甚至可以開除等等。獎懲機制嚴格落實，可以有效提高人才的積極性，增加員工心理平衡感，促使員工能夠更好地為企業工作。

5 結語

總而言之，雖然很多石油鉆井企業在人力資源管理方面還處于弱勢狀態，導致企業發展速度緩慢，甚至面臨著倒閉的風險。但是，只要企業能夠順應新時代的發展，將“心臟”中的問題及時對癥下藥解決，就有利于提高其在行業間的競爭力，可持續發展下去。因此，企業需要不斷提高人力資源管理工作效率，制定出相關的制度，來適應時代發展的要求，促進企業可持續發展。