新常態下人力資源管理戰略思考

陸鋒

（廣州市利源人力資源服務有限公司，廣州510000）

1 引言

在2014年，習近平總書記在考察河南經濟時曾指出：“我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們要增強信心，從當前我國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態”。這是首次以新常態描述我國經濟發展的狀況。在經濟新常態下，企業發展既要面臨著解決舊問題的棘手，又要面臨著新問題新情況的挑戰。所以說，隨著經濟的全球化，在新常態模式下，我國企業人力資源管理的發展存在著諸多問題，尤其是人力資源管理如何在新常態模式下協助企業進行管理更有待探究。因此，本文主要探討目前企業人力資源管理存在的現狀問題，并提出在新常態下，人力資源管理企業應對相關問題的有效對策。

2 新常態的概述

新常態主要是說我國宏觀經濟在全球經濟結構調整和發展速度減緩的影響下，我國經濟的發展速度處于并將長期處于中高速發展的狀態，是對我國未來經濟發展趨勢的宏觀把握。新常態下，我國經濟的增長可以通過優化經濟結構、適當減緩經濟發展的速度，有利于我國經濟的長遠增長[1]。從我國的經濟增長速度來看，我國經濟增長的速度從最初的兩位數到目前的一位數增長速度，也就是說我國的經濟增長速度回落到新常態，從我國的經濟結構來看，我國的服務業在呈快速發展趨勢，尤其是電子商務、移動互聯網等新型產業的興起和發展，我國經濟結構優化和調整成為一種新常態。從經濟增長的動力來看，我國主要是靠低勞動力成本的投入、資源的高消耗和大量資本的投入來拉動經濟，這樣的經濟增長動力是不能持續的支撐經濟的發展，因此，我國必須尋找新的動力來保持經濟的快速增長，創新是推動經濟增長的根本動力，實施創新驅動發展戰略可以形成新的增長動力源泉。

3 目前企業人力資源管理存在的問題

3.1 企業人力資源管理模式的可持續發展動力不足

在我國的公有和私有企業的發展中存在著明顯的差異，互聯網和信息技術是企業人才管理的基礎條件，但由于全國各地的信息化普及的不夠均衡，在信息技術環境下，對企業人力資源管理的發展廣度和深度產生了直接的影響。正因為中國東西地區經濟發展的不平衡導致信息化水平也呈現不平衡的現狀，非常不利于人才的信息化管理的進一步開拓。總之，基礎條件的缺失和空白導致企業經濟可持續發展的動力不足[2]。人力資源管理的特色創新是一個企業經濟發展的主要支柱，企業特色創新不僅提升企業在國際市場競爭中的競爭力，還可以贏得市場。因此，企業人力資源的管理模式必須以本企業的可持續發展為目的，制定出符合本公司人才選拔和人才培養的一套制度。

3.2 企業中缺乏可行性的人力資源戰略規劃

企業的一個共同目標就是追求較高的經濟效益，但是，在追求高利益的同時卻把企業的經營管理和企業的資源管理的重要性給忽略了。我國大部分企業的人力資源管理方面都存在著很多漏洞，例如，一是人力資源管理的體系不健全，尤其是一些中小型企業人力資源部門只有區區幾個人組成，每個人身上都具有多個職位。二是缺乏長期發展戰略和規劃，人力資源管理最主要的功能就是協助企業解決當下的問題，同時還要為公司制定未來的發展戰略和規劃，但是一些企業的人力資源部的作用并不明確，完全起不到協助公司制定未來發展計劃的作用[3]。三是缺乏專門的人力資源管理部門和管理人員，有些公司因為其規模較小，基本沒有人力資源部門，有些人力資源部門里的管理人就不是學人力資源管理的專業人才。正因為人力資源管理部門里的人員都是非專業人士，因此，他們對于企業的資源管理規劃不夠專業，對人力資源需求預測根本不準確，這就造成企業內部招募的人才過剩或不足，造成企業資源的浪費。

3.3 企業的招聘選拔機制不再適應新常態下的企業發展

企業的穩步發展和創新需要優秀的人才作為源泉和動力。在企業當中擁有完整的人力資源管理系統和體系才能更好地服務于企業，但實際上企業人力資源管理部門在選拔人才的時候會出現很多問題，例如，很多人力資源管理部門沒有根據自己的企業制作合適的選拔制度，也就是說在人才培養上不肯下功夫，只是借鑒現有的或其他企業已有的招聘形式用于自己企業的人才招聘，有些形式過于奢華致使招聘成本過于高，不是企業所能承受的，其次是，有些小企業因為急于招聘人才，制定的人才考核標準過于低，就造成選拔的人才綜合素質不高，人才的隊伍質量也較差。有些企業的招聘程序過于簡單，制定的選拔標準和程序缺乏科學性和計劃性。有的企業的招聘程序過于復雜，致使很多人才被流失錯過，再者是，企業針對招聘進來的人才缺乏專業的人才培訓體制，造成企業內部人才的考核脫節，員工的整體綜合素質不一致，使企業的發展滯后。這些企業常見人力資源管理情況都會嚴重制約企業的人才選拔和企業的發展。

4 新常態下人力資源管理企業相關問題的有效對策

4.1 善于運用信息技術來管理企業人才

隨著我國互聯網和信息技術的快速發展，我國經濟快速發展的同時也進入了新常態時期，進入新常態時期的情況下，為了企業的發展，我國企業人才管理的制度必須得以改革，當然在企業管理制度的革新方面也存在著各種缺陷問題，為了企業的可持續發展，必須加快探索新常態模式的步伐促進人力資源的進一步管理和發展。經濟新常態的模式變革不僅需要根據市場的需要和市場的情況進行適當的調整，而且還要考慮企業本身的特點進行模式調整，同時還要充分認清楚經濟新常態下，人力資源管理與企業效益的互相關系。這是新常態模式下，探索企業人力資源管理模式改革的基礎條件[4]。人力資源管理可以加強企業與國際經濟之間的合作，通過兩者之間的互補互助的方式增加企業人才的管理和企業的經濟效益。

4.2 新常態下人力資源管理更應該注重人本主義的管理

在企業的人力資源管理當中，發展依靠的是人這一主題，人才的素質決定了企業的命運和經濟效益，所以說企業的發展就離不開人才的支撐，所以說企業要尊重員工，要以員工發展為企業的核心，要把以人為本的思想貫穿于企業的人力資源管理當中，企業要制定科學合理的企業人力資源發展方案，從全方位、多角度規劃企業的未來發展，當然，人力資源管理員本身的綜合素質對于選拔人才也是至關重要的，他們要提高自身的理論知識水平，還要善于應用經營管理經驗[5]。最重要的一點是要善于了解每一個員工的優勢和缺點，善于傾聽和采納員工合理的建議和意見，制定出可行的企業經營計劃。還要對員工進行定期的培訓和加薪。

5 結語

綜上所述，企業的發展水平和發展命運直接由企業人力資源管理的好壞來決定，企業人力資源管理部門要善于運用自身的專業知識根據企業自身的發展方向來科學合理的制定出有效的人力資源管理制度和方案。人力資源管理部門要善于調動企業員工的工作積極性，創造力和凝聚力，這樣企業才能在新常態下保持可持續發展的趨勢[6]。