淺談企業績效考核存在的問題及對策

譚舒婷

摘要：績效考核是一種過程管理，針對不同階段對企業員工所承擔的工作進行定量和定性的考核和評價。績效考核是現代企業不可或缺的管理方法，它可以評定員工對企業的貢獻情況，還可以激勵員工士氣，同時也可公平分配員工薪資。但目前企業中績效考核出現了一定的問題，使得企業績效考核難以達到預期效果，從而阻礙企業發展。本文對企業績效考核現狀展開分析，提出合理化建議，旨在推動企業蓬勃發展。

Abstract： Performance assessment is a kind of process management， quantitative and qualitative assessment and evaluation of the work undertaken by enterprise employees at different stages. Performance assessment is an indispensable management method in modern enterprises. It can evaluate employees' contribution to enterprises， encourage employees' morale， and distribute employees' salaries equally. However， there are some problems in the performance assessment， which make the performance evaluation difficult to achieve the desired results， thus hindering the development of enterprises. This paper analyzes the status quo of enterprise performance assessment， and puts forward reasonable suggestions， aimed at promoting the vigorous development of enterprises.

關鍵詞：績效考核；問題；對策；企業管理

Key words： performance appraisal；problem；countermeasure；business management

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）06-0071-02

1 績效考核

績效考核是企業績效管理中的一個重要的環節，是考核者根據工作的目標和評判依據，采取科學、真實、準確的考核方式，對員工的工作完成情況和質量，最終將評定結果反饋給員工的過程。績效考核的最終目的是促進企業和員工的共同成長和發展。通過績效考核發現問題、解決問題、從而實現收獲。

2 企業績效考核的方法比較

2.1 排序評價法

這是一種古老而簡單的考核方法，根據績效考核標準對員工進行優劣排序，從而選出最好的最差的員工。這種方法雖然成本低廉，簡單操作，但需要浪費大量的人員進行排序考核。

2.2 配對比較法

別名兩兩對比法，它將每一個被考核者按照評價標準和其他被考核者一一配對進行比較。在每次比較中，考核者可以對表現好的員工記“+”，最后比較誰的“+”個數多，排名越靠前。這種方法可以更加客觀準確呈現，但對考核數量有限制。

2.3 強迫分布法

企業按照對應績效狀況，劃分不同比例，進行評定。強迫分步法可以有效的避免考核者的個人因素而產生的考核誤差。但由于排列順序可能會造成“中間多，兩頭少”的情況。這使得許多優秀員工評定標準被降低。

2.4 圖解式評價法

也稱圖尺度評價法，是績效評價中使用最為廣泛的考評方法，根據給出的不同等級的定義和描述，考核者按照等級進行一一評定，最終給出總的評價標準。這種方法操作簡單、容易操作，但是操作時容易敷衍了事。

2.5 OKR績效系統

OKR是object和Key results的縮寫，指的是目標和關鍵結果。在一定周期內根據企業情況，制定不同的企業目標。KR必須量化，既有數量又有時間要求。OKR優勢在于每個部門會根據公司的現階段的目標努力工作，大家朝著共同目標行進。OKR績效系統成果可以把企業想要做的事情做好，這是一種新型的績效考核方法。

3 績效考核結果的應用

績效考核結果的應用主要有兩方面，一是直接利用考核結果對員工進行獎罰決策。二是對績效考核結果對人力資源管理職能實施提供指導和依據。

3.1 績效改進

通過對績效結果分析管理者可以清楚明確各個崗位的現狀，并且讓員工認清自己在哪方面的優勢和不足，從而積極主動的改進工作。管理者也可以進行適當的人員調配，使得人崗進行百分百匹配，更加高效地為企業服務。獲取所有員工晉升和發展潛力的數據，為企業的未來挑選合適的人選，留住優秀人才。

3.2 薪酬管理

薪資的確定是以績效考核結果為依據計算的，對于績效表現較好的員工，企業可以對其進行崗位晉升和年度的獎金獎勵。對于績效表現較差的員工，企業可以對其進行辭退或者扣除一定獎金作為警告。

3.3 培訓教育

通過階段性的績效考核，企業可以明確所有員工的工作狀態，了解他們的能力是否能夠完成企業任務。對能力不強的員工應該及時進行培訓。工作態度不認真的員工，必須參加企業培訓。不同崗位的員工進行不同技能培訓，促使其在一定時間內迅速提升自己的素質，達到公司的目標。endprint

3.4 個人發展

對于企業來說，每一次的績效考核都是一個篩選人才的過程。績效考核不僅有利于形成高效的工作氛圍，還可以促進員工的職業發展。[1]通過績效考核，明確員工的能力是否和他現階段的崗位相匹配，可以對員工做出人才規劃，為企業儲備一定的人才。對于管理者來說，可以明確哪些員工值得企業對他進行培養，能夠促進企業蒸蒸日上。對于員工來說，根據績效考核結果，迅速調整自己工作方向，不斷開發自己的潛能，有利于實現個人發展。

4 企業績效考核存在的問題

4.1 績效考核指標不明確

有的績效考核中的指標設置過于粗、泛化，難于仔細評價。而有的評價指標過于具體、仔細，評價起來費時且費力、難于執行。[2]在指標的選取過程中沒有給出明確清晰的定義。例如“優良中差”，不同的考核者對績效指標有著不同的理解，這就會造成考核的失真效果。另外績效考核指標設計不當，空泛的權重比例過大，定性的績效考核指標使用過少等情況都會對績效考核造成一定的干擾。

4.2 暈輪效應

在考核的過程中很容易出現暈輪效應，考核者在考核員工時難免會摻雜個人情感因素，在考核過程中很難做到“對事不對人”。考核者根據的不是完成工作的情況、工作態度、工作質量，而是帶有主觀色彩的。當考核者和被考核者的關系較為良好，可能員工的績效考核情況會更優秀些。當考核者和被考核者的關系較為差時，勢必會對考核者帶來一定的偏見，從而拉低績效考核情況。這樣的績效考核存在主觀性，很難從本身情況進行考核，十分模糊，缺乏全面性。

4.3 績效考核方法不科學

很多企業進行績效考核時并不是采取分期進行，大多數企業都會選擇在年末統一進行績效考核。通常很難回想員工一年內都完成了哪些任務，是否完成目標任務。同時評價的標準并不全面，多是碎片化。企業往往難于根據不同崗位制定不同的評價標準進行考核員工。在考核過程中就會有很多考核者出現趨中效應，企業難于給出精準評價。這樣的績效考核就失去了考核本身的意義，對企業的發展起不到一定作用，失去了企業管理的意義。

4.4 缺乏對績效考核重視

對于員工來說他們比較抵觸績效考核，認為績效考核會對自己產生不利，例如薪資減少、被解聘等現象。對于企業領導來說，每時期的績效考核僅僅是為了應付。在考核的過程中會敷衍了事，因為上下級或者一些其他因素并不能公正公開進行評價，這會造成績效考核難以實施的情況。

4.5 制定不適合本企業的績效考核制度

不能一味地仿照其他企業的績效考核制度，不同的企業會有不同的工作目標和企業文化。我們需要做的是根據自己企業的文化和目標制定適合本企業發展的階段性考核制度。所有的考核制度都要與企業現階段發展吻合。別人的再好的考核制度都不能強行搬照。[3]另外，時刻注意企業目標，根據企業的發展方向、企業需求來制定企業考核制度。企業需要業績突出的員工，那么就必須按照完成的業績量來評判，而不是員工的自身素質評判等等。總之，企業考核制度嚴格依附于企業的目標需求。

5 解決企業績效考核存在問題對策

5.1 加強考核者和被考核者之間的溝通

良好的績效溝通可以及時的排除工作中的障礙，極大限度地提高績效。被考核者和員工要進行持續的溝通和交流，相互及時傳達信息、及時反饋工作完成情況、工作中出現的問題、存在的一些障礙等等，以便更好地解決問題。考核者和被考核者之間可以采取書面報告、定期面談、組織會議或者一些非正式溝通。考核者要時常保持和員工的交流，努力消除員工對績效考核的抵觸心理。

5.2 建立完善準確的績效考核制度

企業希望能夠根據不同的崗位需求，科學制定考核制度、編制崗位說明書等。相信通過完備的考核制度，員工能夠根據企業目標，及時調整自己努力方向，最終完成工作計劃。其次，利用新型的考核制度例如平衡記分卡、OKR績效分析、作業分析法ABC等。最后能夠按照月、季、年的時間劃分，做好周期績效考核。真正體現企業根據目標制定的績效考核、合理的評價員工、找出企業存在的問題、解決問題，最終實現企業和員工雙贏的效果。

5.3 實施績效和薪資結合方式

制定合理的薪資制度，讓員工意識到績效和薪資掛鉤。這樣會對員工產生一定的激勵效果，從而努力工作。通過績效評定，考核者更加明確了員工的工作技能優勢和缺陷，考核者可以根據被考核者的工作表現對其進行培訓、升職、加薪等措施。

5.4 考核者應當提升自身素質

考核者要提升自身的素質，努力做到遵守企業規章制度、認真、不摻雜個人情感進行對員工的績效考核。不要有“官僚作風”、偏見意識等。積極做到安撫員工的偏激心態，改變員工的觀念，讓員工意識到考核并不是刻意針對他個人，而是提出工作中的不足之處，進行改正。消除員工的抵制情緒，才能讓企業績效考核發揮更大的作用。

6 結束語

績效考核是企業經營管理的一項重要任務，能保證促進企業內部的合理運營。有效的績效考核對企業的績效提升起到良好的促進效果，能提高員工的積極性并使企業獲得更好的地位和利益，最終促進企業完成目標。

參考文獻：

[1]郭潔，周秀蘭.淺談中小企業績效考核中存在的問題與對策[J].人力資源管理，2010（02）：127-128.

[2]房逸靜，周海燕.關于企業績效考核的思考[J].中國電力教育，2011（09）：5-13.

[3]嚴佳琪.我國企業績效考核存在的問題及其對策[J].網絡財富，2010（14）：39-40.endprint