基于個人—組織契合理論視角的家庭醫生隊伍可持續發展研究

吳燕 ，胡志，2

（1安徽醫科大學 衛生管理學院，安徽 合肥 230032；2安徽省健康發展戰略研究中心，安徽 合肥 230032）

黨的十九大報告指出，我國要實施健康中國戰略，要加強基層醫療衛生服務體系和全科醫生隊伍建設。自2011年，我國從國家層面的政策頂層設計，到各地方的政策執行，逐漸開展了各種形式的家庭醫生簽約服務試點工作[1]。家庭醫生簽約服務制度是維系家庭醫生與居民之間長期可持續合作契約關系的一種重要制度，對保持家庭醫生隊伍的穩定性，為廣大社區居民提供不間斷連續性醫療衛生服務具有重要作用。但在家庭醫生簽約服務實施過程中，一直存在著巨大的家庭醫生數量缺口、服務能力不足、保障機制不到位、付出和回報不成比例等問題[2]，這些問題對家庭醫生隊伍的穩定性帶來了一定的影響，同時也為家庭醫生簽約服務的可持續發展帶來了潛在的風險。

個人—組織契合（person-organization fit）理論是組織行為學和管理科學的基本理論，常運用于企業的人力資源管理之中。近年來，個人—組織契合理論已經在護理管理中運用并有在其它衛生領域應用的可能性[3][4]。因此，本文基于個人—組織契合理論的視角，從家庭醫生與社區衛生服務機構的低契合關系入手，希冀構建家庭醫生與社區衛生服務機構之間的高契合關系，旨在為提高家庭醫生隊伍的穩定性，進一步推進家庭醫生簽約服務的實施提供理論指導。

一、個人—組織契合理論

個人—組織契合理論的定義最先來源于1951年Lewin[5]提出的個人環境互動理論（person-environment fit），該理論認為人和環境之間互相影響的“力”會對個人的行為產生作用。Kristof[6]在前人研究基礎上提出的整合型個人—組織契合理論得到了廣泛的認同與運用。本研究的理論基礎就是Kristof個人組織契合理論模型，該模型將個人—組織契合理論分成“一致性契合”和“互補性契合”。一致性契合認為個人的屬性特征（性格、價值觀、態度、目標）與組織的屬性特征相似時，個人與組織達到和諧狀態。“互補性契合”具體包括需要—供給契合和需求—能力契合。當組織的薪資報酬、工作環境以及所能提供的職業發展機會達到員工個人的期望值時，達成需要—供給契合。如果個人的知識、技能、能力素質符合組織對特定崗位的需求，實現需求——能力契合。個人與組織的契合度作為一種重要的耦合劑，闡述的是個人與組織之間的關系。我國的家庭醫生簽約服務實施載體為社區衛生服務機構，家庭醫生與社區衛生服務機構之間存在著一定的相關促進關系[7]，具有天然的契合點。

二、家庭醫生與社區衛生服務機構契合度現狀

員工與組織呈現出較高契合度可以表現為“引得來”、“用得上”和“留得住”。家庭醫生與社區衛生服務機構之間的契合度欠缺，表現在以下四個方面：

1.人才的期望屬性和機構屬性特征契合度不高，引進人才難。當組織所提供的薪酬待遇、工作條件、社會地位等滿足不了個人期望時，個人會選擇離開組織。2010年，國家發改委等六部委發布的《以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃》指出：由于社會認同度低，職業發展路徑不清晰，缺乏有效的激勵約束機制和科學的績效考評制度，基層醫療衛生機構難以吸引和穩定人才[8]。在“經濟人假設”背景下，大多數應屆醫學畢業生會追求自身利益最大化而選擇大型醫院就職，不考慮基層機構[9]。造成這一原因主要是事業單位體制下不同級別醫療機構編制所附帶的行業地位的差別，社區衛生服務機構人員的地位相較于二級、三級大型醫療機構人員低。簡而言之，基層醫療機構存在人才引進困難的原因主要是全科醫學人才對職業的期望難以在該層次組織所提供的屬性中得到實現，家庭醫生與社區衛生服務機構呈現出需要—供給不契合。

2.人才的能力屬性和機構屬性特征契合度不高，工作能力與積極性欠缺。當個人的能力素質、知識技能不能滿足組織要求時，員工表現出工作能力不足、工作積極性不佳。目前，家庭醫生主要是經由社區衛生服務機構的衛生技術人員培訓轉型而成，但存在著培訓時間短、速度快、效果不明顯[10]，能力提升效果不佳，家庭醫生崗位勝任力與家庭醫生當前的工作能力存在著不匹配現象。與此同時，由于家庭醫生能力欠缺，居民對家庭醫生的配合度和認可度不高，這些因素致使家庭醫生工作獲得感較低，工作積極性受阻。按照個人——組織契合理論，家庭醫生的能力素質并未完全達到社區衛生服務工作的要求，呈現出組織要求與個人能力供給之間的不契合。

3.人才的發展屬性和機構屬性特征契合度不高，人才流動性較大。個人對職業的選擇不僅考慮工作條件，更多的是個人在組織中所得到的職業發展機會。當組織滿足不了個人的職業發展空間，會出現人才流動的可能。學者研究發現，基層衛生機構存在人才流失現象，流失人員以中青年骨干為主，流向為縣級衛生機構，自然環境、個人發展空間以及工資福利等因素是衛生人才流失的主要原因[11]。員工離職與機構的激勵政策存在相關性，年輕、高學歷者和低職稱醫務工作者偏好職業發展機會的內在激勵[12]，但鄉鎮衛生院的管理制度不夠完善，衛生人員職業發展機會缺乏[13]，這種工作現狀與職業發展期望之間的矛盾一定程度上導致了員工離職。離職傾向是社區衛生人員穩定性的一大威脅，這種威脅可解釋為個人屬性中發展的需要與組織屬性未達成契合狀態。

4.人才的價值觀屬性和機構屬性特征契合度缺席，機構文化建設緩慢。個人的組織價值觀契合影響個體的工作選擇，而且個人和組織價值觀契合會對員工工作行為和表現如離職意向、工作滿意度、工作績效產生一定的作用[14]。作為提供醫療服務最基本的機構，社區衛生服務機構的組織文化較單純片面，組織文化建設尚未系統化，鮮明的核心價值觀和良好的文化氛圍缺失[15]。價值觀契合還未考慮在家庭醫生與社區衛生服務機構契合關系之中，個人價值觀與機構價值觀的契合度幾乎沒有。除此之外，價值觀在基層衛生機構人員招聘中缺少運用，主要是因為社區衛生服務機構本身不具有人事權，由人事部門為基層衛生機構錄用人員[16]，而人事部門為基層醫療機構招聘人員時局限于“能力”和“需要”的傳統模式，忽視了如價值觀與個性特點等特征。

三、構建家庭醫生與社區衛生服務機構高契合關系的對策

1.改進社區衛生服務機構待遇激勵，實現個人期望屬性與組織契合。在工作條件上，加快社區衛生服務機構的基層設施建設，為家庭醫生提供更加舒適、便利的醫療診治環境。同時，優化家庭醫生的工作時間安排，并為家庭醫生增加人性化設定,如提供家庭醫生出診工具包和出行工具，藉以提高家庭醫生參與簽約服務工作的積極性。在工資薪酬方面，完善符合家庭醫生行業特點的薪酬體制，以工作績效為基礎，實現績效工資總額的動態增長，同時在績效工資分配上采取全科醫生津貼等方式，向簽約服務人員傾斜。在福利方面，實施靈活的福利機制，補充基本福利外的帶薪休假、特殊津貼、社會保險等特殊福利政策。通過改進社區衛生機構的待遇激勵，更大程度迎合家庭醫生對機構的期望，實現個人期望屬性與組織屬性的最大契合。

2.加強家庭醫生在崗培訓，實現個人能力屬性和組織契合。加強家庭醫生服務能力的培訓，形成以滿足需求為導向，以崗位勝任力為核心，家庭醫生的服務能力與工作崗位職責相契合的培訓體系。在培訓前，了解機構對家庭醫生服務能力所提出的要求，結合當前家庭醫生能力素質，明確在崗培訓的內容、方式、時長和周期。為提高培訓質量與效果，要加大培訓監管和制定完善的考核標準。同時，制定合理有效的培訓激勵政策，提升家庭醫生參與培訓的積極性，進而提升培訓質量，實現個人能力屬性與組織要求的契合。

3.開展家庭醫生職業發展管理，實現人才發展屬性與組織契合。全科醫生在社區衛生服務機構是否能夠獲得職業發展的可能在一定程度上影響全科醫生的就業機構選擇。通過合理設置社區衛生服務機構全科醫生高中級崗位的比例，并在編制、人員聘用、職稱晉升、評優推先、進修學習等向全科醫生傾斜，以及允許取得執業醫師資格的家庭醫生可以根據需要多點注冊執業，從而堅定家庭醫生能在社區衛生服務機構實現職業發展的信心。通過鼓勵和吸引二級醫療機構醫生下沉到社區衛生服務機構從事家庭醫生工作，同時，將社區的家庭醫生派往上級醫院學習，提供家庭醫生職業發展的機會。因此，認識家庭醫生的職業發展需求，進行家庭醫生的職業發展管理，從而提高家庭醫生職業發展的滿足感，實現人才發展屬性與社區衛生服務機構的契合。

4.加快社區衛生服務機構精神文化建設，實現個人價值觀與組織契合。社區衛生服務機構根據自身發展戰略、所承擔的醫療服務任務以及提供服務的對象群體，建立起組織的核心價值觀，并在醫療服務實踐過程中不斷地培育和完善，形成獨具特色、為員工所認同的精神文化。首先，對全科醫生的培養，要重視其價值觀的形成，特別是服務理念應與社區衛生組織文化相近，才能實現其能力和社區衛生組織文化的雙契合。只有這樣，才會使得家庭醫生更好地融入到社區衛生服務機構，職業精神和職業發展得到更大的提升，才能在社區衛生服務機構的發展中保持家庭醫生隊伍的穩定性與發展的可持續性。