探討企業單位經濟師人力資源管理中的績效考核

■高利平

中國石化齊魯石化黨校培訓中心

績效考核作為一把雙刃劍，成了人力資源管理中的重要模式之一。良好的考核制度不但能留住人才，還能有效地提高企業員工的工作熱情和積極性，推動企業經濟，實現可持續發展，使員工和企業共同進步。但如果考核制度不夠完善合理，將造成大量的人才流失，使員工失去對工作的動力和熱情，造成企業的整體內部不穩定，所以只有不斷地將績效考核完善才能適應企業今后的發展。

1 企業績效考核存在的問題

1.1 加強績效考核的基礎工作

由于企業制度還處在建設當中，標準化模式還未形成，所以較大程度上影響了考核的準確性。業績效益的考核模式并非一成不變的，需要及時根據公司的發展階段進行調整，這就要求人力資源部在建設考核制度時多角度進行組織化的系統考核，實現績效管理的科學化，使員工理解并認可當下的考核制度。公司員工都應積極參與到制定考核制度的行動中。

1.2 激勵制度不具有誘惑性

企業進行員工管理時，不僅要完善考核制度還要對相應的激勵機制進行優化，只有將激勵制度做到公平公正，才能有效調動員工積極性，提高工作效率。例如就年終獎的發放來說，員工只要在年度考核上順利過關，就應按正常的制度進行發放，對于公司有著較大貢獻但卻沒有完成相應任務的員工，應給予特殊獎勵表示鼓勵。對年度工作進步較大的員工也應發放對應獎勵。對員工予以鼓勵將充分調動其工作時的積極性，若是企業的獎勵制度不明確，對待有貢獻的員工和普通員工沒有本質上的區別，那么將在很大程度上打擊員工的積極性，造成員工心理上的不平衡，不利于企業今后的穩定發展。

1.3 提高激勵約束的效果

考核工作還處在發展初期，考核的方式和流程仍然有許多不完善的地方，這些問題直接影響了考核的準確性。公平公正、賞罰分明的績效考核模式將對員工提高工作效率形成強有力的競爭機制起到至關重要的作用。同時績效管理人員能力方面的提升也尤為關鍵，不合理的考核機制將打擊員工對于工作的熱情和斗志，滋生不滿等情緒，使矛盾進一步惡化，影響企業內部的團結，對今后工作的展開造成一定阻礙。

2 完善績效考核的具體措施

2.1 結合企業人文完善績效考核體系

企業一向推崇的理念為“以人為本、誠信至上”，但是在目前企業發展過程中卻經常忽略了人文價值和員工相互的關懷。企業不斷強調提高工作效率、調動員工積極性，但卻忽略了員工自身的價值，使員工錯誤認為績效考核才是升職加薪的唯一途徑，在得不到相應薪資和遇到挫折的時候他們便會出現消極怠慢的情緒，因此，企業要把績效考核與企業文化、員工價值和薪酬這幾點相結合，使員工把企業當家來看待，同時在制定績效考核的體系過程中，在企業內部推出問卷調查，收集各部門員工提出的意見及問題，針對員工的疑問和可行性方案對績效考核做出進一步調整，以便于今后更好地實施。

2.2 實行具有彈性的考核制度、豐富考核內容

企業內部每個部門的任務指標不同，不應強行使其統一，要著重針對每個部門目前的發展現狀進行分析，制定合理方案。對于業績薄弱的部門，在較大考核指標上理應適當減少，除了相對應的考核制度外，可進行匿名考核方法，將考核中的員工自評結果、績效目標等相關資料進行排號整理，由考核者在不知名的情況下進行考核，對員工工作情況做出正確判斷，如此才能做到真正公平。為了客觀地了解員工的基本情況，不能單看績效考核的數據，還要根據員工的學習能力、工作態度以及對自己今后的工作目標進行參考，從專業的角度對員工今后的發展做出分析。

2.3 展開績效考核的培訓，多方位加強考核內容

績效管理人員應逐步提高考核工作的水平，使自身的職業素養得到有效提升。績效考核的結果不可避免地會影響到上級對于員工工作能力的判斷，產生暈船效應。績效考核的出臺主要是為了企業更長遠的發展，使員工為企業經濟發展作出最大貢獻。員工在工作過程中難免出現制度上的疏漏，管理人員應及時與員工進行溝通以完善管理指標，對指標進行更細致的量化。

2.4 重視績效考核結果并及時做出分析

在考核結束后，如果管理人員不能及時對績效考核結果做出分析，那么考核制度就沒有任何存在的意義，只是走形式并不能達到預期效果。因為績效考核的存在就是讓管理人員更細致地了解到企業管理中存在的問題，更加深入地了解企業的發展現狀，針對考核結果和考核問題進行具體分析。只有把企業存在的問題從源頭找到，才能徹底改善現階段企業在人力資源管理中的不足，最終實現企業的發展目標。

結論

為了促進企業單位的有效發展，同時為了滿足市場之間的競爭，理應將重視人才作為發展基礎，將績效考核工作不斷完善，明確績效考核的最終目標。考核制度上內容復雜、涉及面廣泛都時刻影響著各企業部門，因此為了能更好地提高員工在企業中的工作效率，就需要堅持以人為本。決定企業操作模式的關鍵在于對績效考核的定位，績效考核不應只定位在員工能力，而應定位在改善和總結上，如此才能使企業不斷進步。