三種護士參與科室管理的模式對護士建言行為的影響分析

戴岳 王青燕

【摘要】目的： 探討“專人專管”、 “小組制管理”、“競聘式小組制管理”這三種一線護士參與的科室管理形式對促進護士建言行為的影響。 方法： 該研究回顧性分析我院急診科2015年3月—2017年12月采用“專人專管”、 “小組制管理”、“競聘式小組制管理”，并運用一定的激勵機制后，對科室一線護士及四位擔任組長的骨干護士提出的科室建設性建議進行收集整理，并對相關數據進行分析。 結果： “專人專管”模式下護士的建言參與率為29.41%，“小組制管理”模式下護士的建言參與率為63.16%、“競聘式小組制管理”模式下護士的建言參與率為93.75%。擔任小組長的四個骨干護士提出的建設性建議數，在“專人專管”模式下為30.77%，在“小組制管理”模式下為72%，在“競聘式小組制管理”模式下為65.91%。 結論： 運用三種護士參與科室管理的模式，“競聘式小組制管理”相較于其他兩種管理模式而言更具優勢。

【關鍵詞】 全員參與式管理;領導方式;建言行為

[Key words]? Full participation management; Leadership style ; making suggestion behavior

【中圖分類號】R446.1????? 【文獻標識碼】A???? 【文章編號】2095-6851（2018）12-123-01

我科于2015年3月—2017年12月分別采用“專人專管”，“小組制管理”，“競聘式小組制管理”三種一線護理人員參與科室管理的模式，護士長對參與的所有護士給予一定的激勵機制及積極的誘導，發現普通護理人員及科內骨干護士的建言行為都有了極大的提高，調動了護士工作的積極性[1]，是對眾多關于“建言行為”理論性研究的具體實踐，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究為回顧性分析。我科于2015年3月—2016年2月全科護理人員以“專人專管”的模式參與科室事務管理，科內護士17人，擁有建言行為的人數為5人，參與率為29.41%，在此期間共收集護士關于科室建設性建議13條，其中四名骨干護士的建議數為4條，占所有建議數的比例為30.77%。于2016年3月—2017年5月全科護理人員以“小組制管理”模式參與科室事務管理，本年度護士流動性較大，派遣護士合同到期，離職入職人員較多，科內護士19人，擁有建言行為的護士12人，參與率為63.16%，在此期間共收集關于科室的建設性建議25條，其中四名任組長的骨干護士的建議數為18條，占所有建議數的比例為72%。于2017年6月—12月全科護理人員以“競聘式小組制管理”的模式參與科室事務的管理，科內護士16人，未進組的護士4人。此期間擁有建言行為的護士15人，參與率為93.75%，在此期間共收集關于科室的建設性建議44條，其中四名任組長的骨干護士的建議數為29條，占所有建議數的比例為65.91%。在此三個時間段，護理人員的職稱、學歷、年齡、工齡沒有統計學意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 在2015年3月—2016年2月“專人專管”模式期間，根據科內護士平時的工作情況、能力及性格特點，將科內事務分配到每個人來管理，例如：工作經驗豐富，理論知識扎實的高年資護士承擔護理文書的日常質控、低年資護士的理論及技能考核、業務學習等工作;動手能力強的護士管理科內的儀器設備的日常檢測及維護工作;工作認真的低年資護士負責日常表單的復印、添加及整理工作。在此參與管理模式實施期間，一線護士的責任感增加，調動了大家參與的積極性。

1.2.2 在“專人專管”管理模式期間，在護理部及護士長檢查過程中發現了一些問題及不足，多是由于參與管理的護士班次、時間，個人能力不足等的原因，故于2016年3月—2017年5月對管理模式進行調整，采用“小組制管理”模式，將科內所有護士分為四個小組，安排科內四個骨干護士為組長，“小組一”管理院感、危險化學品、不良事件等相關事務;“小組二”管理護理文書及危重癥患者管理;“小組三”管理醫療設備、藥品及耗材等物資;“小組四”管理科內人員理論及技能的實際操作、考核及學習等內容。在此參與管理模式期間，骨干護士能力得到了鍛煉和提高，增加了護理人員之間的互動和溝通，避免了由于休假等原因造成的所負責的事務無人管理的情況。

1.2.3 “小組制管理”模式是全體護士以組為單位參與科室事務的管理，在此過程中出現了有些護士只享受獎勵部分的獎金，不付出勞動。于2017年6月—2017年12月將管理模式調整為“競聘式小組制管理”，組長暫時不變，組員進組需要參加關于科內事務相關內容的考試，考試合格后組員與組長雙向選擇進入哪個組，參加科室事務管理工作主動性不強，能力較差的護士就無法參與到科室管理之中來。在這三種模式實施期間，將科內獎金拿出一定的比例，對于參與到科室管理中的護士不考慮職稱、工齡、學歷等因素，給予相同的獎金分配。對于不參與科室事務管理的護士，則不享受這部分獎金。

在每種管理模式實施前，對科內的護士進行統一的開會，部署相應的職責和工作范疇，并說明獎勵和扣罰原則;鼓勵全體護士對于管理過程中發現的問題及現行規定、制度的不足之處暢所欲言，積極提出改進措施及方法，并及時反饋到護士長或小組長處，護士長及小組長對收集到的建議及意見每月進行歸納總結，對于科室建設有意義的建議及意見進一步形成科室的表單及科內制度。

1.3 數據處理

應用SPSS20軟件進行數據處理，計數資料采用x2檢驗;以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

三種管理模式在護士的建言行為參與率方面，“競聘式小組制管理模式”優于“小組制管理模式”，優于“專人專管”，三種管理方式的比較及兩組間的比較均具有統計學意義，（P<0.05）。在骨干護士的建言行為方面，“競聘式小組制管理模式”優于“專人專管”，“小組制管理模式”優于“競聘式小組制管理模式”。三組間的比較具有統計學意義，組間比較“小組制管理”模式與“競聘式小組制管理”模式比較沒有統計學意義（P>0.05），另外兩組間的比較具有統計學的意義，（P<0.05）。見表一，表二。

3 討論

3.1 以“競聘式小組制管理”模式讓護士參與科室管理，有利于提高護士的建言行為

應用“競聘式小組制管理”模式，一線護理人員的工作主動性提高了，建言行為的參與率由“專人專管”模式的29.41%提高到現在的93.75%。如果護士常常對組織的隱患保持沉默態度，將可能帶來護理醫療安全事故、團隊沖突以及降低護理組織的效率等嚴重后果[2]。“競聘式小組制管理”模式很好的調動了全員的積極性，是可以作為護士長的一種管理手段來提高護士的建言行為的。在日常工作中，護士參與科室的管理，積極的建言，形成了很好的科室氛圍，個人參與管理，體會深，感同身受，容易接受建議，對別人的建議更容易付諸行動。需要注意的是，護士長在對護士提出的建設性建議處理過程中，對于涉及到其他護士的不良行為時，注意對建言護士的保護，避免引起相互間的矛盾[3]。

3.2 “競聘式小組織管理”模式下骨干護士的建設性建議數量明顯增加

在“專人專管”、“小組制管理”、“競聘式小組制管理”這三種管理模式下，骨干護士的建設性建議數量明顯增加; 對于其占建議總數的比例，兩種分組的管理方式較“專人專管”的管理方式的比例有所增加，但“競聘式小組制管理”較“小組制管理”的方式有所下降，考慮是因為競聘進組的方式調動了全員的積極性，促進了所有護士的建言行為。骨干護士任組長，建言行為得到了明顯的促進，建設性建議數量的增加，是個人管理能力的一種體現。職業成長主要是由職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長四個因子組成。員工的建言行為是員工職業成長的一個重要保障[4-5]。我院自實行護士長公開競聘以來，我科先后經歷四任護士長，三任護士長都是其他科室護士競聘后來我科任職，只有最后一任護士長是本科護士經過公開競聘任職。通過骨干護士任組長，帶領一個小團隊參與科室某一部分事務的管理后，使骨干護士的個人能力及管理能力都有了大幅度的提高[6]，在2018年3月的護士長公開競聘期間，我科4名護士自愿的參與了護士長公開競聘，其中1人為原科室護士長，2名為任組長的骨干護士，1人為小組內組員護士。競聘結果為2人任職，另外兩人進入院護理管理人才庫。骨干護士任組長的小組制管理方式在護理人才培養方面有一定的意義。護士長在對小組長授權的同時要秉持著“放權不放任”的原則。同時，對于其提出的建議，給予更深一步的拓展，鼓勵她們對所提出的建議制定更進一步的落實方案及措施，不斷提高骨干護士的管理水平，培養管理方面的人才[7]。“競聘式小組制管理”的優勢還體現在護理質量控制方面，本研究我們沒有涉及到此方面內容，在另外的一篇研究中我們會做相關的報道。本研究沒有涉及到護理人員對不同管理模式的滿意度，護士對個人所提的建設性建議所形成表單、制度、規定、流程等的依從性這兩方面的探討，可以做更進一步的分析。

4 小結

“競聘式小組制管理”這種護士參與的管理模式促進了建言行為及護理人才的培養。這種管理模式可以在實際工作中進一步推廣，我科在運用過程中給四個小組分別起了四個名字：“督導組”，“學習組”，“文件組”，“物資組”，名字可以是分管項目中相對重要的內容，也可以是分管項目的概括性總結[8-9]。對于組長也不必長期固定，組長的適時輪換，會避免個人短板，以便培養全能型人才。

參考文獻：

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