對農信社員工招錄管理的調查與思考

姬曉燕

市場經濟下，企業競爭的實質是人才的競爭。自2008年以來，很多農信社雖然陸續招錄了多批大學生，但人員結構老化、青年員工占比較低、部分新招錄的大學生“跳槽”“外流”等問題仍然存在，這也成為制約農信社改革發展的障礙。為確保崗位不斷檔、人才不流失，提升農信社發展力、競爭力，筆者通過對南陽市7家縣級行社進行調查，并對農信社員工招錄情況進行分析，以期創新青年員工招錄管理方式，營造人才回流的磁場，實現農信社“彎道超車、超常規發展”的趕超戰略目標。

一、農信社員工招錄管理存在的問題

（一）社會認知度不高

目前，社會各界對農信社的認識還停留在粗淺的層面，大多數人還停留在對農信社科技落后、管理粗放、人員素質偏低等老印象。

（二）大學生員工有流失現象

通過分發并收集匯總已招錄大學生員工基本信息、調查問卷等形式，對7家行社進行調研，共累計流失大學生員工88人，占招錄總人數1019人的8.64%。

（三）大學生員工滿意度參差不齊

大部分在崗大學生員工從事的是基層工作，崗位分布不均衡。新進員工中只有30%對現崗非常滿意，有60%對現崗基本滿意，還有10%對現崗不滿意。存在不滿意的原因也是多方面的：收入太低占首位，其次為沒有晉升機會和工作壓力大，家庭原因也占有一定比重。

二、農信社員工招錄管理的對策

（一）優化員工招錄途徑，做好“引”

1.加大農信社形象宣傳力度。一是宣傳進社區農村。城區網點要組織員工深入街道、社區，全方位宣傳農信社資金實力、金融產品、科技手段和改革發展前景。二是宣傳進中小學校。農信社要組織人員深入當地中小學，采取資助貧困學生、向學校捐贈文具圖書、與學校聯辦文體活動等方式進行農信社形象宣傳，使中小學生對農信社有一個良好的印象。三是宣傳進高等院校。農信社要及時與一些高等院校合作，組織人員到高等院校宣傳農信社歷史背景、發展愿景、企業文化建設，解答大學生關于就業和發展等關注的問題，使大學生對農信社有一個比較全面的認識。

2.拓展大學生員工招錄形式。一是校園招聘。每年有計劃地前往各院校現場招聘，重點招錄全日制大學本科及以上學歷的應屆大學生。二是社會招聘。以重點招聘定向專業人才、中層骨干等特定崗位和特定急需人才為主。三是勞務派遣。對低技術含量工作崗位人員的需求，農信社可以給勞務派遣機構支付一定的勞務派遣費用，設置明確的準入資格條件，競爭擇優，動態管理。

3.建立科學的員工招錄體系。一是要建立科學的人力資源規劃。按照“缺什么招什么”的原則，對這些人員的崗位和職業發展事先進行科學的規劃。二是要限定必要的招聘條件。堅持“立足本地、統一招聘、量才適用、有序引進”的原則，以本地戶籍為主，盡可能做到本土化。

（二）完善制度體系，做好“穩”

1.抓好教育培訓。建立新進大學生員工教育培訓機制，按照“用什么缺什么學什么”的原則，對大學生員工進行業務知識、操作技能學習培訓，實行崗位定期輪換，進行多崗鍛煉，培養復合型人才。

2.抓好薪酬激勵。在薪酬福利待遇上加強相應的重視和關注，探索實行員工“積分管理”、星級管理、等級管理等，科學設置不同崗位的不同薪酬水平，實行市場化的考核激勵機制，解決干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，讓他們有所想、有所盼、有所愿。

3.建立晉升機制。持續開展“百千人才”工程，營造公平的選拔晉升機制，為其個人發展搭建平臺。在政治素質和業務素質全面提高的前提下，按照“柜員→客戶經理→大堂經理→中層→高管”職位漸進原則，逐步培養他們成為崗位帶頭人、中層負責人和高級管理干部，實現其人生職業規劃。

4.營造生活環境。農信社的網點遍布城鄉，網點條件有好有差，尤其是分配到鄉鎮網點的新員工抱怨基層工作條件較差、業余生活也不豐富多彩，時間久了就會萌生離職念頭。針對這種情況，要積極開展“五小建設”（小食堂、小宿舍、小浴室、小閱覽室、小活動室），解決大學生員工學習生活難題。定期組織各種文體活動，構建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。

5.暢通信息渠道。要定期組織召開大學生員工座談會或者深入網點與他們交流談心，了解他們的所思、所想、所為。對他們提出的意見建議要及時研究分析，對有價值的好建議、好想法、好做法，要及時采納和推廣，對他們工作生活中遇到的實際問題要及時給予解決。

人才的選拔與培養使用決定著企業的可持續發展力，農村信用社必須高度重視人才的招錄與培養，著力打造一支具有責任心、高素質、高質量的精兵強將團隊，充分發揮人才在農信社改革發展中的支撐作用，為農村信用社實現“彎道超車、超常規發展”目標提供堅實保障。

（作者單位：南陽市臥龍區農村信用合作聯社）