高校教師職業(yè)發(fā)展激勵策略供給側(cè)改革研究

黃霞

摘 要：教師是高校的重要人力資源。高校教師不同的職業(yè)發(fā)展階段有不同的特點和需求，加強教師職業(yè)發(fā)展階段研究，實施精準(zhǔn)有效的激勵措施，是凝聚人心、開發(fā)人力的有效途徑。根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論，運用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革思維，提出了拓展供給主體、豐富供給內(nèi)容、優(yōu)化供給方式、優(yōu)化供給環(huán)境等高校教師職業(yè)發(fā)展激勵供給側(cè)改革的對策建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;職業(yè)發(fā)展;激勵供給側(cè)

教師是高等教育的重要資源，是高校生命的支柱。高校教師的工作狀態(tài)和業(yè)績，直接關(guān)系到高等教育事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量。如何激發(fā)高校教師工作的積極性、主動性，是激勵理論和人力資源管理實踐的重要課題。高校對教師實施激勵，要克服高校教師激勵過程中存在的管理體制不暢、動力機制不足、激勵措施不準(zhǔn)等體制機制障礙，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論，運用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革思維，結(jié)合高校教師職業(yè)發(fā)展階段特點及需求端，采取合理的激勵策略，提供“引領(lǐng)性”的激勵供給、“精準(zhǔn)性”的激勵供給、“有效性”的激勵供給，即“科學(xué)的供給”，不斷提高“全要素生產(chǎn)率”，實現(xiàn)高校教師職業(yè)發(fā)展激勵需求端與供給側(cè)動態(tài)匹配、精準(zhǔn)對接，實現(xiàn)高校教師激勵效能最大化。

一、拓展供給主體：多元主體共治，凝聚激勵合力

供給主體單一、激勵渠道狹窄，難以滿足教師多元化、多樣化的職業(yè)發(fā)展需求，必將導(dǎo)致激勵措施和激勵效果弱化。高校教師激勵是一項系統(tǒng)工程，不僅是組織人事部門的職責(zé)，而且是各單位、各部門、各學(xué)院協(xié)同發(fā)力的工作，要牢固樹立多元主體共治的理念，建立黨政齊抓共管、人事部門牽頭協(xié)調(diào)、各部門共同參與的激勵機制多元供給主體格局，充分發(fā)揮各類激勵主體的積極作用，凝聚高校教師激勵的強大合力。各供給主體要提升理論水平和業(yè)務(wù)能力，了解高校教師激勵政策，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論對教師生命周期的研究，以費斯勒（Fessler）的生涯循環(huán)理論為主要依據(jù)，從職前、入職、在職到離職的整個職業(yè)生涯，圍繞適應(yīng)階段、調(diào)整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段和退出階段等6個階段，從文化、制度和宏觀層面，構(gòu)建多維立體的激勵供給體系。同時發(fā)揮制度在規(guī)范、調(diào)節(jié)和保障高校教師有序激勵、平衡運行過程中的功能，為教師職業(yè)發(fā)展提供全面的激勵體制機制。

二、豐富供給內(nèi)容：優(yōu)化存量增量，提升激勵質(zhì)量

當(dāng)前我國高校對教師激勵主要體現(xiàn)在物質(zhì)獎勵方面，片面地以提高教職工的工資待遇和薪酬水平來取代教師激勵機制。然而在實際工作中，隨著經(jīng)濟社會發(fā)展、物質(zhì)生活豐富，以及教師個人理想追求和人生價值實現(xiàn)，物質(zhì)激勵效益逐漸弱化，教師更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展、更高層次精神追求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一。馬洛斯在《動機與個性》里將人的需要理論分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。即高校教師不是簡單的“經(jīng)濟人”，而是具有多維度需求的“復(fù)雜人”，高校教師教育水平和收入水平已經(jīng)使其完全超越了生存需要和安全需要的物質(zhì)需求階段，進(jìn)而追求歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)的需求。高校要在鞏固、提升和優(yōu)化物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步營造良好的發(fā)展環(huán)境，搭建廣闊的職業(yè)平臺，更加關(guān)注教師需求、職業(yè)發(fā)展、工作條件、生活品質(zhì)和價值實現(xiàn)，擴大激勵的供給存量和增量，提升激勵質(zhì)量，增強教師的歸屬感、榮譽感和成就感。

三、優(yōu)化供給方式：分類精準(zhǔn)施策，增強激勵實效

需求是激勵的原動力，滿足需求才能激發(fā)動機。只有精準(zhǔn)施策，才能增強激勵實效。當(dāng)前高校教師激勵機制在一定程度上存在普適性，沒有充分考慮不同階段、不同類型的教師具有不同的理想追求、工作心態(tài)和發(fā)展目標(biāo)，忽視了不同類型、層次、年齡、崗位教師的不同需求，因此制定的激勵措施缺乏針對性和實效性。高校可以根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論對教師生命周期的研究，針對教師不同發(fā)展階段的身份特征和現(xiàn)實需求，優(yōu)化激勵對策的供給方式，分類精準(zhǔn)施策，增強激勵實效。適應(yīng)和調(diào)整階段的教師是興奮感時期、學(xué)習(xí)者身份，可以采取文化激勵和參與激勵為主;成熟階段的教師是歸屬感時期、滿足者身份，可以采取信息激勵和目標(biāo)激勵為主;停滯階段的教師是怠倦感時期、反思者身份，可以采取競爭激勵和榜樣激勵為主;更新階段的教師是成就感時期、資深者身份，可以采取信任激勵和期望激勵;退出階段的教師是苦澀感時期、退出者身份，可以采取價值激勵和榮譽激勵。

四、優(yōu)化供給環(huán)境：完善制度文化，營造激勵氛圍

高校改革發(fā)展穩(wěn)定，需要一個積極健康的校園文化，就高校教師而言，需要一個良好的職業(yè)環(huán)境和工作氛圍，這樣才能激發(fā)教師的主體意識。高校要挖掘?qū)W校形成的大學(xué)精神，樹立和宣傳學(xué)校師德師風(fēng)標(biāo)兵，加強文化環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境、育人環(huán)境等建設(shè)，形成良好的校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)，提升文化軟實力。在實際工作中，要加強基礎(chǔ)建設(shè)，改善教師的居住和生活環(huán)境，提供教師參與學(xué)校民主管理的機會;開展各種形式的教學(xué)與科研競賽，提供教師人生出彩的機會;為教師提供教研室、科研設(shè)施及學(xué)習(xí)交流、開展專業(yè)講座等機會，不斷提高教師的工作熱情。當(dāng)然，無論是學(xué)風(fēng)的形成還是校風(fēng)的建立，無論是教風(fēng)的養(yǎng)成還是師德的塑造，都不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)的，只有長期堅持公平、公正、公開的競爭與激勵環(huán)境才能使這種優(yōu)秀文化不斷沉淀。而一旦形成這種優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，便能在高校與教師之間達(dá)成一種“默契”，彼此建立一種相互信任體系，為學(xué)校的發(fā)展共同努力奮斗。

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