關于創新林場管理人員績效評價方式的探討

林潤干 莫有迪

摘 要：績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是保障并促進企業內部管理機制有效運轉。林場管理人員的工作績效優劣直接決定著林場是否能夠發揮其應有作用的前提。因此，創新林場管理人員績效評價方式，促進林場健康有效發展很有意義。本文就創新林場管理人員績效評價方式展開探討。

關鍵詞：林場;管理人員;績效評價方式;創新

了全面推進國有林場事業的發展，國有林場有關部門應重視績效考核工作，進行創新改革，將績效考核作為人力資源管理的依據，保證林場員工的勞動報酬、職位晉升、工作調動、人力資源開發、激勵以及辭退等工作的科學性，增強員工對單位的信賴感和歸屬感，提高工作效率，從而提高單位在市場經濟中的競爭力，以保證國有林場得以長久穩定發展。

一、國有林場概念

新中國成立初期，為加快森林資源培育，保護和改善生態，在重點生態脆弱的地區和大面積集中連片的國有荒山及荒地上，國家投資建立了專門從事營造林和森林管護的國有林場。國有林場是國家所有，主要進行培育、撫育、經營、利用森林資源為主，旨在為社會提供森林產品和生態服務的公益性事業單位。國有林場的類型，按經營目的劃分，有用材林、經濟林、防護林和特種用途林等林場;按經營面積劃分，有大、中和小型林場;按管理體制劃分，有省、市和縣屬林場;按勞動手段劃分，有手工工具、半機械化和機械化等林場;按林場所處的地形劃分，有山區、丘陵區、平原區、風沙區、湖區和海灘區林場等。國有林場的經營方針是“以林為主，林副結合，綜合經營，永續作業”。國有林場的基本任務是：為國家建成快速多產的林業輸出地，源源不斷地為社會供給優質的林木產品，同時還可以將森林保護環境、維護生態平衡等多種功能表現出來。

二、創新林場管理人員績效評價方式

1.提升員工自身素質。國有林場應該為職工提供學習、林業技術指導的機會，應該建立系統化的培訓體系，讓職工多參加專業技術培訓課程、自學課程、參加林業專家舉辦的講座及會議等，讓職工不停地學習、跟上社會前行的步伐，適時汲取最新的營養物質，不斷地提升自己的素養，為國有林場培養一支富有奉獻、積極進取精神，可以滿足新時代國有林場變革發展需求的高素養職工團隊。與此同時，林業專家還可以通過技術培訓、專題講座、現場指導、科技咨詢等手段開展林業科技工作，最終把先進的經營管理理念和技術傳授給廣大林業干部職工。

2.建立健全的績效考核體系。良好的績效考核體系能夠有效地實現企業的績效考核管理工作的制度化與規范化。林場管理部門必須要立足自身的實際情況，從季度績效考核與年度考核結合、定性與定量結合、考核結果與薪資掛鉤考核原則出發，建立科學的考核標準。考核內容應分為日常考核、季度考核與年終集中考核三部分。日常考核以科室日常工作內容為主，與當月績效工資和當月責任激勵獎掛鉤;季度考核以職能部門統一檢查考核為主，年終集中考核以科室及基層年度業務完成情況為主，與年度目標責任金掛鉤。做到崗位職責及崗位工作任務結合、定性考核與定量考核結合，進而制定比較合理的，操作性強，有激勵性的考核方案，以逐步建立起較健全的科學的合理的企業績效考核體系。

3.由上而下戰略定錨、由下而上務實修訂指標。過往在制定林場管理人員績效指標的經驗中，經常出現委由科室單位就其業務內容，提出績效指標，再經由逐級向上審議和匯整的程序，綜合而成的中程或年度評核指標。這樣“由下而上”的做法盡管務實，但卻可能使所提出來的指標內容過于“業務導向”，而缺乏“戰略感”。因此，本文建議，在研擬林場管理人員績效指標時，應先由高層領導帶領討論，或制定出戰略目標或重點，以將戰略方向予以定錨，同時依據不同管理人員各自所分屬的層級，界定關鍵成果領域及制定KPI。在后段的過程中，各業務部門便可針對KPI的可達成性提供務實的建言。最后，再借助由上而下及由下而上反復的相互修正程序，制定出兼顧戰略方向及可執行性的績效指標。

4.創新林場管理人員績效評價工具

（1）指標樹。指標樹的概念即是將績效指標設定步驟與原則的內容，以結構化的圖形予以呈現。主要在于說明在研擬和制定績效指標時，必須先由界定林場管理人員的關鍵戰略目標，而后在此目標下，找出關鍵成果領域，并將之具體化操作成具備戰略性意涵的KPI，以及可由自行列管監測的PI。通過指標樹的繪制，可以清楚掌握林場管理人員工作的戰略重點，也可借助基礎性的PI來監測林場管理人員工作的推展進度。

（2）指標SMART選擇矩陣。“指標SMART選擇矩陣”是參考指標設計SMART原則與決策矩陣分析法的架構，將二者融合后所提出的指標選擇工具。以下將介紹指標設計SMART原則。一是指標設計SMART原則。指標設計SMART原則是指制定績效指標時，可參考下列五項原則：①明確性，即指標的內容或陳述，必須簡要、明確且具體;②可衡量，即盡可能為可以量化方式評核的指標，但是在林場中，可以容許適度比例的質化指標;③可達成，即指標的目標值設定，應有達成的可能，但同時也要兼顧挑戰性;④成果導向與目標相關（Resultoriented/Rele-vant），分兩個層面，一個層面指標應是成果或效益導向的設計，而非投入型或過程型的指標，另一個層面是指指標的內容應與欲達成的目標具有因果關系，能直指目標核心，使指標具有效度;⑤有時限性，即目標值的達成乃具有時限，須在規定的期限內完成。二是決策矩陣分析法。決策矩陣分析法即是將納入決策思考的各項替選方案，依照事前所設計的評價面向及其權重，分別予以評分，之后算出每項方案的得分數，并依之加以排序做出選擇決策。三是指標SMART選擇矩陣。指標SMART選擇矩陣即是將指標設計的SMART原則，及決策矩陣分析法二者加以結合，將原本決策矩陣分析法中的替選方案，置換為初步設想的數個備選指標，并且將SMART五項指標設計原則設定為指標的評價維度，依據林場對于五項設計原則的重視程度，賦予不同權重;設定完成后，再根據林場對各個備選指標的評價，分別計算其在各維度的得分及加總的總分，最后則可從中選取最符合期待的數個指標作為林場管理人員績效評價的KPI。

5.嚴格執行績效考核通報制度。首先，在目標任務完成情況方面。考核責任部門應重點考核各科室目標任務制定的科學性、合理性及完成任務的時效性。要求各科室、基層生產單位按要求科學、合理制定全年工作目標計劃（細化到季度和個人）;每月初將上月任務完成情況統計表，由職能部門、分管領導審簽后交考核部門。其次，在員工工作效率情況考核方面。考核責任部門應重點考核公文處理的質量和規范性、及時性及主管領導臨時交辦的工作任務完成情況。要求對基層的請示報告在限定工作日內有回復意見，對上級主管部門及領導批示、交辦的工作任務在規定時間內完成。再次，在員工工作作風考核方面。考核責任部門應重點考核勞動紀律及參加會議、培訓、活動情況。要求機關科室工作人員嚴格執行上下班工作時間，嚴格遵守值班制度，不得無故遲到、早退或擅自離崗、脫崗;科員外出辦事必須告知科室負責人，說明去向，科室負責人外出要向分管領導報告;機關干部職工未經批準，均不得無故缺席各類會議、培訓及集體活動。

6.區辨KPI與PI

KPI和PI在實務上有其概念層次的差異，在研擬林場管理人員績效指標時，應該加以有效辨別。簡單來說，越是具有戰略意涵的要素，越應被劃歸為KPI，而屬于達成KPI的進度性、過程性或程序性的工作，或是例行性業務，則可歸為PI。此外，為避免林場管理人員產生只有列為KPI的項目才是應獲重視的重點的錯覺，也應針對列為PI項目且表現優異的人員，給予適當的表揚和獎勵，從而建立正確觀念。

三、結語

國有林場是我國林業建設必不可少的組成部分。加快森林資源培植、使生態環境漸入佳境是我國國有林場建立的最初目的。隨著國有林場的發展，其對我國林產品、生物多樣性、生態文明建設及新農村建設具有十分重大的影響。在這樣的背景下，展開我國國有林場管理人員績效分析研究具有理論和實踐意義。

參考文獻：

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[2]張少農.在績效管理和干部考核總結表彰暨工作部署會上的講話[J].國土資源通訊，2015（10）.