事業單位績效管理模式創新

張戎

摘 要：事業單位開展績效管理是事業單位改革及提升工作效能的重要手段，在事業單位開展績效管理過程中，由于其特殊的組織形式和性質，與傳統的企業績效管理相比，有其自身的特點。本文通過對事業單位與企業單位不同性質的分析，提出事業單位開展績效管理的合理方法及應注意的一些因素，以更好地發揮事業單位績效管理的作用。

關鍵詞：事業單位；績效管理；人力資源

中圖分類號：U692.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006—7973（2018）2-0024-02

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效實施監控、績效考核評價、績效結果應用的循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理方法最早被應用于企業，是企業加強管理工作的一項重要手段。而隨著事業單位人事制度改革的深化，借鑒企業績效管理的方法，開展事業單位績效管理，也日益成為事業單位日常人力資源管理的一種重要方法。

1 事業單位開展績效管理的必要性

事業單位在我國是一個比較特殊的組織，由于我國事業單位類型不一，工作內容的特殊性、內部環境的復雜性、人員觀念的滯后性等原因，導致事業單位在人事管理上手段單一，缺乏科學考核手段，無法科學考量員工的工作實績，從而無法不斷提升事業單位自身的管理水平。

而績效，它代表一個單位的工作實績和效果，既可以是個人的，也可以是整個單位的，績效管理過程強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面。對于事業單位而言，運用績效管理，有利于其組織目標的實現及資源有效配置，有利于提高事業單位內部的溝通、增強員工與領導的交流、有利于改善員工的工作，明確員工培訓的需求，為核定績效工資奠定基礎。對于整個社會而言，事業單位引入績效管理理念，有利于改善員工的工作態度及工作方式，增強為社會服務的能力，更好地服務于社會大眾，從而提高事業單位自身的作用與地位。因此，績效管理不失為事業單位開展人事管理的一種有效手段。

2 事業單位開展績效管理的方法

績效管理方法一般可分為兩種，一種是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性；另一種是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為。對于事業單位而言，其公益服務的性質決定它不同于任何一種企業，不以盈利多少為目的，很難有一個量化的經濟指標來進行量化的績效考核，它更需要員工通過激發工作積極性，創造性地開展各自工作，在自己的職責范圍內，最大限度地把本職工作做好，以完成組織的總體績效目標，也就是提供更好的公共服務。所以，筆者以為，事業單位的績效管理更應該將激勵與管控的理念加諸績效管理的四大過程之中。

2.1科學地制定績效計劃

績效計劃既可以理解為一個單位的年度工作目標，也可以理解為管理層與員工相互溝通，共同制定年度工作目標的過程。

事業單位可根據自己本單位的工作性質和基本職責以及上級的要求，在年初或上年末通過召開工作會或務虛會的形式，集思廣益，制定出本單位的年度工作總目標，也就是制定年度績效總計劃；組織中的每一個部門，按其職責分工，完成計劃中的某一項或某幾項任務作為部門分目標；部門中的每一名員工，圍繞部門分目標，制定出完成分目標的各自工作任務，可以借鑒管理學中的魚骨圖法一樣，主干骨代表總目標，側骨代表分目標，叉骨代表每一名員工的任務單元，合在一起，即為完整的一個單位的總績效計劃。這個過程的目的，也就是要讓單位的績效總計劃得到員工的充分認同，最終實現組織目標與個人目標的一致。

2.2有效地實施績效監控

績效監控即通過人事部門或職能部門定期的報告、報表或記錄，來積累員工的日常績效數據，由員工上級定期進行面談，了解員工的工作進展，工作中遇到的難題或需要協調解決的問題，在必要的時候給予指導和幫助對員工偏離目標的行為進行糾偏，并根據需要調整績效計劃。

實施績效監控也就是實施績效的過程管理，這項工作非常重要，不容忽視。有的單位認為，績效目標既然已經分解給每個員工，成為每個員工的分任務了，就應該更注重結果，而不應該過多地干預員工的實施過程，這樣會影響員工的工作積極性，反正有績效考核來約束員工，過程管理可以省略。其實不然，實施績效監控，并非對員工的不信任，而是更關注員工在實施過程中可能會遇到的困難需要上級來幫助解決，同時，員工也希望得到上級對其工作過程中所付出艱苦勞動的認可，有利于更好地調動員工的工作積極性，也有利于上級及時發現員工在工作中的偏差給予及時糾偏，避免釀成大錯。所以，實施績效監控是事業單位開展績效管理的一個重要環節，不容忽視。

2.3公平地開展績效考核

績效考核是事業單位實施績效管理的“重頭戲”，由于事業單位中智力勞動所占比例較大，因此，對事業單位的員工進行績效考核時，智力勞動的量化與評價辦法成為了當前事業單位績效管理中的一大難題。而事業單位在以往的績效考核過程中，其考核主要還是以“德能勤績廉”的定性考核為其主要內容，由于缺乏量化指標，很難科學評價一個員工在過去一年的工作中的工作實績。而且，人事部門和各級參評人員由于缺乏量化指標作依據，很大程度上績效考核還是依靠經驗和主觀感受得出考核結果，往往會導致績效管理在很大程度上的失真，嚴重影響到了事業單位整體績效管理的效果。

因此，在事業單位的績效考核工作中應該盡可能地引用定性與定量相結合的考核方法。可以借鑒企業績效考核的“等級評定法”或“排序法”，對員工的工作進行“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”分等級并賦予不同的分值進行量化，也可以根據預先設定的評估因素，如“工作責任感、問題解決能力、團隊合作、群眾滿意度”等進行名次排序，并對于不同的名次賦予不同的分值進行量化。這樣，就可以相對科學地得出每一個員工的績效考核結果。

2.4合理地應用績效結果endprint