企業招聘，從激烈到慘烈

任君欣

隨著中國整體經濟態勢的逐漸向好和人口紅利時代的終結，人才供需矛盾越來越突出，中國整體人才競爭態勢儼然已從“激烈”走向“慘烈”！在人才信息和候選人、行為更加碎片化的背景下，企業如何建立可持續的渠道多元化運營策略，精準、快速地找到想要的人？如何通過企業文化與價值觀的匹配，讓人才能夠招得來且留得住？除外部招聘渠道，如何通過“自留地”運營，發現下一個人才供給高地？人才精細化運營已成為管理層及HR團隊甚至團隊管理者面臨的緊迫課題。

不久前，北森發布了《北森2017-2018中國企業招聘指數（BRI）報告》，從中不難窺見當下企業招聘的最新動向。

人才供需指數

從近兩年的數據看，供需指數趨勢相對來說比較平穩。2017年人才需求指數呈現上升趨勢，顯示我們人才的爭奪從激烈的狀態轉向了慘烈，有三方面重要的原因。

一方面是整個中國經濟形式在走向一個平穩向好的狀態，而隨著產業升級，包括“一帶一路”倡議等政策，企業走向多元化、國際化的道路，對人才的需求量呈現不斷上漲的態勢。而高校供給增量并不明顯，人口紅利不在，人才的供給實際上并沒有形成相應的增量。此外，通過比較精細的職位分析，包括人才畫像的分析，我們看到企業人才招聘方面的難度越來越大。

最近出現一個很熱的詞叫“搶人大戰”，印證了城市間的人才爭奪熱度在不斷增加，一線城市整個生活的成本，生活的壓力等等，都造成候選人會面臨多元化的選擇，內陸地區像華中地區，包括川渝地區的人才充沛量在2017年有明顯的增加，包括華中地區，特別是武漢這些城市，人才供給的指數明顯增長。傳統的一線城市，北上廣深，以及他們代表的華北、華南、華東的區域呈現下降的趨勢，在這些地區的企業，要如何獲取到人才，特別是這些地區用人需求量在增加，對人才的要求也在增加，怎么找到適合的人才，也并非易事。

各行業的人才供需也有新的變化和特點。企業對于綜合性的人才需求在增加，各行業特點呈現出差異化。金融行業保持比較平穩的趨勢，而互聯網行業的競爭壓力逐年上升，2017年互聯網行業整個的需求比2016年增加了將近60%，但是市場的供給并沒有出現相應的明顯改變，所以說爭奪是更加激烈了。各個行業還呈現一個趨勢，即每一個行業在新領域方面，對復合型的人才需求隨之增加，比如互聯網行業、AI和大數據領域，以及新零售和房地產行業，在這些方面，各行各業都會面臨很大的挑戰。

求職者的年齡越來越小。90后、95后、 00后也已經步入職場，很多人認為年輕人在面臨選擇時很難抉擇，一方面年輕的群體在自己個性化的訴求上，包括對企業的薪資水平，對企業文化的訴求，對職業發展空間的訴求，他們愿意接受更多跨界的挑戰，這些方面都呈現比較明顯的趨勢。同時，這些人在能力水平上更加差異化，很多候選人的確接受了非常良好的教育，包括環境、各方面的鍛煉、綜合能力、專業能力、心態等等，但是也有很多年輕人，他們在能力和綜合訴求，包括工作的適應力上，也存在很大的問題。

渠道價值指數

應對這些挑戰，2017年招聘策略呈現出來最大特點就是渠道多元化以及企業自運營逐步成為了主流，另外一方面企業對人才的訴求，包括精細化、精準化這些訴求也在增加。

在我們接觸過的客戶中，如果有自運營的體系，就走向自運營的趨勢化和創新的趨勢；如果沒有，特別是央企和國企，他們在這兩年也會組建自己的校招團隊，開始去嘗試自身的運營，或者通過集團化聯合的方式去做，這些趨勢其實都印證了數據分析將是整個人力資源領域的大勢所趨。

以招聘門戶為例，招聘門戶在2017年呈現了較為蓬勃的發展態勢。以快消行業為例，招聘門戶已經成為僅次于在線渠道資源獲取的來源，而以錄用的貢獻比來看，招聘門戶已經能夠和在線渠道形成齊頭并進的趨勢。很多快消零售業在招聘門戶的運營都是走得非常深，包括到很多門店都可以看到門店內的廣告、二維碼，吸引候選人直接從門戶上進行投遞，他們在品牌的設計上更加追求創新，更加趨向年輕化。

通過這樣的方式，可以更多地吸引候選人直接向企業投遞簡歷。這個不光是對企業品牌的塑造和增強，另外從這個招聘門戶上我們獲取的簡歷，求職者意愿更高，更加符合企業的需要，這些不僅能夠支撐企業現階段招聘的需求，其實也為企業人才庫建設提供更多的資源。

2017年，人才庫成為黑馬，很多企業在人才庫方面已經逐步走向精細化運營，包括人才庫的劃分，高精尖人才，包括使用靈活的機制，讓簡歷投遞者更靈活地向人才庫流轉，包括很多企業在人才庫的人才盤點和激活方面所做的努力，都是促使人才庫成為了我們很顯著的用人渠道。

招聘效率指數

招聘效率數據統計，2017年和2016年相比有所下滑，為什么會出現這樣的狀況，主要是來自于錄用過程的拉長，來自于offer談判一直到候選人到崗整個過程的拉長，引起了整個招聘效率略微下滑，所以這一點確實是出乎意料。

根據各行業招聘周期的比較，很明顯能看到應聘申請時間和邀請面試時間是遠遠少于發送offer時間的。所以說對招聘工作，有幾個方面需要調整：第一個各部門的協同機制。企業要更加清楚需要什么樣的人才，為什么樣的人才提供薪資的水平和環境，這需要HR和業務部門，包括公司高層在內的多部門實現聯動。另一方面發送offer的過程需要更好的管理，也需要和候選人進行溝通，讓業務部門更多地參與跟候選人的互動中。

近些年，很多企業會采用資源的綜合運營方式。比如說我需要很多呼叫中心的服務人員和銷售人員，我們有專門的團隊針對不同的渠道進行集中式的運營，有專門的人下載在線渠道的潛力，有專門的人運營IPO和內推渠道，這些獲取的資源統一到信息化的平臺上來，再對這些資源進行相應快速的分配和快速的流轉，包括在團隊的協同上，也呈現比如說某個業務單元和我們招聘的團隊、業務經理和招聘的伙伴們之間的快速協同。在這樣一個資源的快速獲取、協同，包括后期落實，可見用信息化的手段提升工作效率的趨勢是較為明顯的。

人才畫像

企業更看重人才的綜合素質，特別是軟實力受到更多的關注，2017年，近千家校招企業當中，有超過60%的用戶使用了勝任力測評，有接近50%的用戶愿意去對學生的認知能力進行測評，還有很多的用戶注重測評相應的心理風險，包括社招銷售類的崗位，在心理風險上的測評也是使用得非常廣泛的。從北森的大流量、標桿性、高知名度的企業，這三方面的使用也超過了其他企業的平均值，所以說這些企業更加注重應聘者的軟實力和綜合素質。

以房地產為例，基層人員，房地產要具有更強的執行力和抗壓能力等等，同時也希望有相應的協同溝通能力。互聯網行業， 要求應聘者善于團隊的合作和相應的創新學習。

金融行業相對比較穩定，主要是目標管理等方面，同時對人的卓越和環境的適應性有比較高的要求。我國的制造業正處在傳統的制造向新制造轉換的過程中，所以說除了傳統制造要求的堅韌、嚴謹、細致的工作態度以外，也需要新的制造業人才適應更好的行業轉換升級的需要。

其實我們通過精細的數據分析，不光是看到行業在綜合素質上各有差異，同時也看到很多的企業，特別是標桿性的企業希望能夠建立自己適應企業的定制化的人才畫像。

所以，我們現在看到的對人才的評價方式，也呈現了一個多維度、多角度的方式，即企業已經很難從單一的人才評估上去掌握人才的結構和動態了。