落戶后離職，公司如何維權(quán)

落戶后離職，公司如何維權(quán)

我公司為新入職的員工辦理落戶手續(xù)，但同時(shí)會(huì)要求員工簽署《承諾書》，若員工未在本公司工作服務(wù)滿3年離職，則要支付10萬(wàn)元的違約金，請(qǐng)問該項(xiàng)要求是否能夠得到支持？

目前并沒有關(guān)于落戶違約金的勞動(dòng)法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違約金的約定僅有兩處規(guī)定：一是，違反服務(wù)期約定的違約金；二是，違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金。所以，在沒有法律依據(jù)的情況下，員工不遵守承諾支付違約金的約定，將不會(huì)得到支持。

但是，用人單位并非無(wú)法獲得補(bǔ)償，按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。按照本條款規(guī)定，若因勞動(dòng)者違反了協(xié)議中有關(guān)落戶的約定，用人單位有證據(jù)證明因勞動(dòng)者離職給用人單位造成損失的，也是可以要求勞動(dòng)者賠償?shù)摹?/p>

因此，當(dāng)勞動(dòng)者違反了落戶后服務(wù)年限的協(xié)議約定，用人單位可以就員工離職給公司造成的損失，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，但賠償?shù)慕痤~未必按照協(xié)議約定的金額執(zhí)行，若證據(jù)證明損失金額已超過(guò)協(xié)議約定的違約金，則可以按照約定獲取賠償；若實(shí)際損失并沒有約定的金額高，則可能按照實(shí)際損失賠償，因此協(xié)議中違約金的約定應(yīng)當(dāng)在實(shí)際損失范圍內(nèi)。

員工不愿繳社保，反悔怎么辦

我公司一名員工，入職前主動(dòng)要求不繳納社保，并書面聲明自愿不繳納社保，不會(huì)因此與公司產(chǎn)生糾紛。但他現(xiàn)在卻申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未繳納社保解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，他的要求能獲得支持嗎？

正常情況下，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并可以依法要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是因?yàn)閯趧?dòng)者自身的原因不愿意繳納社保，非歸責(zé)于用人單位的，此時(shí)勞動(dòng)者再請(qǐng)求支付未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)償金，則屬于不誠(chéng)信行為，一般不會(huì)得到支持。

該員工作為具有完全民事行為能力的成年人，應(yīng)當(dāng)知曉作出書面聲明的后果，若無(wú)法證明該書面聲明存在欺詐、脅迫、乘人之危等情況的，則該聲明真實(shí)有效，該員工對(duì)自己的權(quán)利進(jìn)行處分后，又要求用人單位承擔(dān)未繳納社保的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，自然不會(huì)得到支持。

應(yīng)當(dāng)注意的是，若該員工要求貴公司為其補(bǔ)繳社保，貴公司是應(yīng)當(dāng)為其補(bǔ)繳的，即便該聲明有效，也不能規(guī)避用人單位的社保繳納義務(wù)。若該員工要求為其補(bǔ)繳社保，還是應(yīng)為其及時(shí)補(bǔ)繳的。

“病假”員工旅游，如何處理

我公司一名員工請(qǐng)了一個(gè)月的病假，但最近有同事發(fā)現(xiàn)她的微信朋友圈中，曬滿了出國(guó)旅行的紀(jì)念照，我們?cè)撊绾翁幚恚?/p>

若該員工確實(shí)是請(qǐng)了病假，且以游玩為目的出國(guó)，則可以認(rèn)為該員工違反誠(chéng)實(shí)信用原則，按照公司的規(guī)章制度處理即可。但如果該員工出國(guó)的目的并不在旅游，而是為了治療疾病，并可以提供醫(yī)療證明，就很有可能被認(rèn)定具有合理理由出國(guó)。因此首先要了解員工出國(guó)的真正目的，以及公司能夠掌握的出國(guó)游玩的證據(jù)。

若想以此認(rèn)定員工病假是虛假病假，就需要對(duì)員工病假期間外出游玩的證據(jù)加以固定，比如對(duì)員工在微信朋友圈、微博等交友平臺(tái)發(fā)的照片進(jìn)行公證（如果沒有到公證處公證，員工將此照片信息刪除，公司將陷入被動(dòng)局面），若員工可以證明照片拍照的時(shí)間并非上傳朋友圈的時(shí)間，也可能會(huì)被認(rèn)為是合理的。此類證據(jù)的證明力度仍有所欠缺，建議貴公司能夠以此與員工面談并錄音，全面掌握員工自認(rèn)旅行游玩的事實(shí)。另外，還需要公司的規(guī)章制度中包含相關(guān)規(guī)定，若未規(guī)定類似行為是嚴(yán)重違紀(jì)情形的，也不能被依法解除。

“病假”期間在外兼職，算嚴(yán)重違紀(jì)嗎

我公司一名員工在病假期間在外做兼職，是否能以嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)行處理？

如果該員工確實(shí)在病假期間在外兼職，則已經(jīng)構(gòu)成欺詐公司的行為，嚴(yán)重違反職業(yè)道德，若公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，對(duì)于欺詐行為規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)的，公司可以嚴(yán)重違紀(jì)解除，符合法律規(guī)定。

該員工若在沒有請(qǐng)病假的情況下在外兼職，則需要公司證明員工的行為對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，且向員工提出，員工拒不改正，才能夠解除。需要明確的是，員工的嚴(yán)重違紀(jì)行為不在于是否做兼職，而在于欺詐，員工在病假期間做兼職，可以說(shuō)明員工并非真實(shí)的病假，而是虛假病假，是不誠(chéng)信的行為，因此如果貴公司的規(guī)章制度對(duì)不誠(chéng)信、欺詐做出了相關(guān)規(guī)定，則可以按照法律規(guī)定和公司的規(guī)章制度進(jìn)行處理（詳見《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款）。

誠(chéng)實(shí)信用原則是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的適用于勞動(dòng)者和用人單位的基本原則，是用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)遵守的法律基本原則，但即便是這樣，用人單位也應(yīng)當(dāng)將違反誠(chéng)實(shí)信用的后果規(guī)定在規(guī)章制度中，因此在完善公司規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)盡量完善規(guī)章制度的兜底條款，如要求員工必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律、遵守誠(chéng)實(shí)信用原則、遵守職業(yè)道德、遵守公序良俗等，是完善企業(yè)勞動(dòng)用工管理必須關(guān)注的問題，當(dāng)員工違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，用人單位應(yīng)當(dāng)將員工如何處理也好有據(jù)可循。

入職謊稱未婚，算不算不誠(chéng)信

我公司某員工入職前填寫的情況信息表顯示其未婚，但是我們最近了解到，該員工入職前就已經(jīng)結(jié)婚了，我們是否可以員工違反誠(chéng)信將其解除？

《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。用人單位一般也會(huì)在規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)以及違反的后果作出規(guī)定。并對(duì)違反誠(chéng)信的行為歸定為嚴(yán)重違紀(jì)，從而可以解除勞動(dòng)合同。但并不是所有勞動(dòng)者的個(gè)人情況都屬于告知義務(wù)范圍，勞動(dòng)者的告知義務(wù)只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況，即能夠影響用人單位決定是否錄用勞動(dòng)者的情況，通常包括學(xué)歷、職業(yè)資格、實(shí)踐經(jīng)歷等。婚育狀況屬于個(gè)人隱私范疇，除了一些特殊職位對(duì)此有明確要求外，一般職位對(duì)此是沒有限制要求的，員工的婚育狀況對(duì)勞動(dòng)合同的履行沒有實(shí)質(zhì)性影響，因此，就一般情況而言，此類信息并不屬于勞動(dòng)者的告知義務(wù)范疇。

所以，該員工的行為確屬于不誠(chéng)信的行為，但是不足以作為用人單位是否錄用的判斷標(biāo)準(zhǔn)，所以即便未如實(shí)告知婚育狀況，用人單位也不能視其為“嚴(yán)重違紀(jì)”。用人單位可在規(guī)章制度中對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)范圍作出相關(guān)的規(guī)定，若以勞動(dòng)者違反此規(guī)定為由解除勞動(dòng)合同，也要證明此義務(wù)的履行對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂有實(shí)質(zhì)性的影響，否則用人單位做出解除處理將會(huì)有違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)定，用人單位不得以性別為由拒絕或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，不得限制女職工結(jié)婚、生育。因此，除國(guó)家規(guī)定的特定崗位外，用人單位在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中不應(yīng)有限制婦女結(jié)婚、生育等內(nèi)容，否則會(huì)因侵犯勞動(dòng)者的就業(yè)及勞動(dòng)權(quán)利而被認(rèn)定為無(wú)效。